1、新人培训教材-猎头流程,OP操作流程,BD操作流程,接到职位-必备资讯,是替补职位还是新职位-原因 职位已经开放的时间-轻重缓急 是否有委托给其他猎头-重复性/时效性 职位架构情况-权责 职位主要职责-title和responsibility是否对等 职位特殊技能要求-must和prefer 职位的薪水范围-定位 是否需要定向猎聘-避讳 猎聘区域,接到职位-整理资讯,客户背景亮点-Fortune 500/公司规模/产品市场占有率等职位亮点-海外培训/内部晋升/企业文化/直接主管技能等拟猎聘的方向-行业/产品/目前职位拟猎聘的途径-人脉/人才网/database/CC,选择候选人-取其精华,候选
2、人背景-经验/职责/职位/薪资/教育背景公司背景-性质/区域/产品,联络候选人-精而简,是否方便讲电话是否考虑换工作目前的职位/职责/英文状况换工作看重的因素-匹配度判断沟通能力/表达能力/意向性提供详细简历介绍推荐职位大概情况,面试候选人-细而广,目前公司背景 详细的职位/职责 对直接老板的评价 考虑换工作的原因 中间换工作不连贯的原因 教育经历中是否有取得相应的证书 介绍推荐职位的详细情况 对人选的建议-职业发展/个性/面谈技巧等 目前手头上有其他职位,是否有朋友可以考虑,推荐报告-画龙点睛,格式整理原则:不遗漏人选资料的内容(公司名/公司介绍/目前职位/直接主管/部属人数/工作职责/工作
3、业绩)字体/行距保证一致整齐 comments:第一部分:总计工作经验及服务的产业;第二部分,主要工作内容,技能及成就等;第三部分:教育背景,语言状况,性格评价等,安排客户面谈,确认客户合适的时间-获得几个备选时间确认人选配合的时间时间相互冲突时,说服人选配合客户时间发面谈正式邮件时间/地点/面谈人/紧急联络人/应聘职位,面谈前辅导,review经历,尤其是和岗位的匹配点,如项目经验等 告知report中敏感点 离职原因的主观和客观分析 准时到场 衣着整洁大方 礼貌待人-多看少讲 介绍面谈大概流程 介绍面谈人背景情况及喜好等 和面试官要交流方式-眼神/不打断对方的话题 提醒候选人面谈完后和顾问
4、及时沟通,面谈后跟踪,确认人选的感受-必要时给客户补充或供其他人选面谈前参考 对可能性较高的人选建议其写thanks letter-要分职位和对象 确认客户的反馈-背景/个性/后续安排 将客户面谈结果反馈给候选人,Offer确认,工作内容薪水问题意向性(candidate已经有几个offer)到职时间,Reference Check,原则:取得offer前-针对之前的公司进行;取得offer后:可以针对所有的公司进行 对象:Reference的对象是由人选提供,如人选比较抵触,必须进一步询问原因 内容:主要针对直接主管/同事/HR 方式:对老外,书面进行;对local,电话进行 结果:整理成报
5、告,影响case成交的因素,客户不是很急 HR窗口无法提供有效信息 客户对合适的人选一直不能确定-看更多的人/签核流程过长 客户无法提供满意的薪水 人选体检不合格,客户资讯搜集,从人才网站/candidate了解职位讯息基本定位:以成熟企业和新成立的企业做为重点以欧美企业为核心以熟悉的岗位为基础从公司网站了解产品/市场/公司分布从行业网站了解最近新闻动态,了解HR讯息渠道,方式:从上往下/从下往上从总机了解负责招聘的主管姓名/分机/性别等从相关的candidate了解招聘主管的相关情况及背景从网络杂志了解高层HR姓名,联络HR,公司简短介绍/擅长领域等 猎头使用状况A.没用过猎头的一般再用猎头
6、的可能性不大,即使HR对你感兴趣,可能也是想让你对她进行培训;如果对方为新设立的公司,倒可以考虑将公司的资料给他,保持后续的追踪.B.有用过猎头,目前有几家,配合度怎样,是否考虑别的猎头,是否有机会和其合作 了解准客户目前最急或者最难的职位 邮递公司相关资料给准客户 安排时间拜访,拜访HR目的,是否有机会进行业务合作,了解公司现状搜集HR资料,便于之后HR职位推荐建立人脉,有高阶的朋友可以推荐,拜访前资料准备,公司宣传册 公司协议 个人名片 准客户公司背景了解 准客户职位状况 准客户同行公司及产品 成功案例准备,拜访过程,公司背景介绍:包括业务介绍,公司延革发展,顾问群,擅长的领域 结案能力介绍-成功案例 收费标准协商-预付款/收费比率/最低收费 客户公司详细情况了解-规模/架构等 职位状况了解(同OP流程中必备的职位信息),后续跟踪,写thanks letter给客户 不定期看其招聘职位,电话follow,加深印象,
