1、人力资源管理与开发专业网站： http:/工作丰富化诊断问卷调查表一、基本信息姓名： 填写日期： 年 月 日职务名称： 职务编号：所属部门： 部门经理姓名：二、工作内容调查1、请准确、简洁地列举你的主要工作内容（若多于 8 条可以附纸填写，下同）：（1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） 上述内容，与职务描述中的内容是否有差异？如果有，有哪些？产生的原因是什么？2、请列举你有决策权的工作项目？（1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） 上述内容，与职务描述中的内容是否有差异？如果有，有哪些？产生的原因是什么？3、请列举你没有决策权的工作项目？（1） （
2、2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） 上述内容，与职务描述中的内容是否有差异？如果有，有哪些？产生的原因是什么？人力资源管理与开发专业网站： http:/工作丰富化诊断问卷调查表（续 1）三、职业发展调查1、请描述你为自己设定的职业发展目标？2、你认为这个目标和企业为你制定的发展目标一致吗？如果不一致，差别在什么地方？3、为了达成你个人的职业发展目标，你 认为企业应该为你作些什么？4、在当前的职务情况下，你是如何向你的职业发展目标迈进的？四、适应性调查1、你是否还具有工作的热情？如果没有， 则原因是什么？2、你是否对现在的状态感到满意？如果不满意，你希望什么样的状态？3、你是否
3、能在没有工作热情时，同 样做好自己的工作？4、你是否认为工作和兴趣相结合很重要？工作丰富化诊断问卷调查表（续 2）人力资源管理与开发专业网站： http:/五、相关问题调查1、你自己在工作中最大的困难和苦恼是什么？2、你是否喜欢为自己的工作做计划？3，你认为直接上级应该在给你那方面的权力？4、你对目前的职务描述和职务资格要求有什么看法？5、你希望对职务描述和职务资格做哪些内容如何进行修改？6、你对职务资格要求有哪些建议和意见？7、请对你目前的工作作个评价：8、请将你认为有必要说，但上表没有列出的内容写在下面：表 2-4人力资源管理与开发专业网站： http:/附一：职务分析面谈法问题清单。（摘
4、自成功的选聘 作者：R勒德洛 F潘顿 沈志莉译 中信出版社、 PRENTICE HALL 出公司 1999 年 2 月第一版）（1）岗位的目标是什么？这项岗位最终要取得怎样的结果？从公司角度来看，这项岗位具有哪些重要意义？为何设置这一岗位？为这项工作投入经费会有何收益？（2）工作的意义何在？计算用于这项岗位的一年经费，比如：经营预算，销售额、用于员工本身的开销。此岗位主管能否为部门或机构节省大笔开支？且能否年年如此？岗位主管能否为公司创造不菲的收益？且能否保持业绩？（3）岗位在机构中的位置如何？他直接为谁效力？哪些职位与他同属一个部门？他最频繁的对内对外联系有哪些？他在哪个委员会供职？他出差吗
5、？去何处？因何故？（4）他一般有哪些助手？他主管哪些工作？简要说明每位下属的工作范畴：规模、范围，及存在原因。他的下属是何种类型的员工：是否称职、是否经验丰富，等等？他如何管理下属？人力资源管理与开发专业网站： http:/使用何种信息管理系统？经常与哪些下属直接接触？他是否需具备和下属同样丰富的专业或技术知识？因何如此？（5）需具备何种技术、管理，及人际关系的协调能力？岗位的基本要求是什么？岗位主管（他）的工作环境在技术、专业，以及经济方面的状况如何？需要哪些专业技术，按重要程度列出。按事件发生的先后顺序，请他举出工作中的实例来说明。如何掌握技术知识，脱产培训还是在职培训？公司是否有其他渠道
6、提供类似的技术知识？他能否有机会接触这些知识？他对下属工作士气的影响如何？下属是否拥护他的管理和指导，是否需要他的配合？他在说服别人-级别相同亦或更高的人-接受他对本领域或其他领域的意见时，是否要颇费口舌？他与下属的工作程度如何？他可向谁寻求帮助？他的自主权限有多大？他向哪级主管负责？他大部分时间在做什么？日常工作中，与技术知识相比，处理人际关系的技巧重要程度如何？（6）管理工作中需解决的关键问题是什么？涉及哪些方面？他认为工作中最大的挑战是什么？最满意和最不满意的地方是什么？工作中最关切或最谨慎的问题是什么？在处理这些棘手或重要问题时，以什么为依据？人力资源管理与开发专业网站： http:/
7、其上司以何种方式进行指导？他是否经常请求上司的帮助；或者上司是否经常检查或指导他的工作？他对哪类问题有自主权？哪类问题他需要提交上级处理？解决问题时，他如何依据政策或先例？问题是否各不相同？具体有哪些不同？问题的结果在多大程度上是可预测的？处理问题时有无指导或先例可参照？以先例为依据和对先例进行分析解释，是不是解决问题的唯一途径？他能否有机会采取全新的方法解决问题？他是否能解决交给他的问题，或者说他是否知道该如何解决这些问题？着手解决问题之前需对问题做的分析工作是由他本人还是他的上司来完成？要求他举例说明问题是谁、以何种方式解决的？（7）他的行为或决策受何种控制？他依据怎样的原则、规章制度、先
8、例和人士制度办事？他是否经常会见上司？他与上司讨论什么问题？他是否改变自己部门的结构？要求他举例说明曾做出的重大决定或举措。在以下几方面他有何种权力：A、雇用和解雇员工B、动用资金C、决定近期开支D、确定价格E、改变方法人力资源管理与开发专业网站： http:/F、改变岗位设计、政策和薪金。（8）管理工作最终要取得什么重要成果？除能圆满解决问题之外，他还直接负责什么工作？他是具体负责处理某事还是负责监督别人来处理此事？用何种标准衡量事情的结果？是由他来确定任务还是由他来组织完成任务？他对事情的成败是否有决定性作用？2000 年度人力资源管理计划一、职务设置与人员配置计划根据公司 2000 年发
9、展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司 2000 年的职务设置与人员配置。在 2000 年，公司将划分为 8 个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1、决策层（5 人）总经理 1 名、行政副总 1 名、财务总监 1 名、营销总监 1 名、技术总监 1 名2、行政部（8 人）：行政部经理 1 名、行政助理 2 名、行政文员 2 名、司机 2 名、接线员 1 名。3、财务部（4 人）：财务部经理 1 名、会计 1 名、出纳 1 名、财务文员 1 名4、人力资源部（
10、4 人）人力资源部经理 1 名、薪酬专员 1 名、招聘专员 1 名、培训专员1 名5、销售一部（19 人）人力资源管理与开发专业网站： http:/销售一部经理 1 名、销售组长 3 名、销售代表 12 名、销售助理 3名6、销售二部（13 人）销售二部经理 1 名、销售组长 2 名、销售代表 4 名、销售助理 2名7、开发一部（19 人）开发一部经理 1 名、开发组长 3 名、开发工程师 12 名、技术助理 3 名8、开发二部（19 人）开发二部经理 1 名、开发组长 3 名、开发工程师 12 名、技术助理 3 名9、产品部（5 人）产品部经理 1 名、营销策划 1 名、公共关系 2 名、产
11、品助理 1 名 二、人员招聘计划1、招聘需求根据 2000 年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为 96 人，到目前为止公司只有 83 人，还需要补充 13 人，具体职务和数量如下：开发组长 2 名、开发工程师 7 名、销售代表 4 名2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。人力资源管理与开发专业网站： http:/4、招聘人事政策（1）本科生：A、待遇：转正后待遇 2000 元，其中
12、基本工 资 1500 元、住房补助200 元、社会保障金 300 元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资 1000 元，满半月有住房补助；B、考上研究生后协议书自动解除；C、试用期三个月；D、签定三年劳动合同；（2）研究生：A、待遇：转正后待遇 5000 元，其中基本工 资 4500 元、住房补助200 元、社会保险金 300 元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资 3000 元，满半月有住房补助。B、考上博士后 协议书 自动解除；C、试用期三个月。D、公司资助员工攻读在职博士；E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；F、成为公司骨干员 工后，可享有公司股份。
13、4、风险预测（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长“空缺。三、选择方式调整计划1999 年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。人力资源管理与开发专业网站： http:/在 2000 年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“ 合议
14、制面试“，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。四、绩效考评政策调整计划1999 年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在 1999 年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整： （1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法” ，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。五、培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、
15、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在 1999 年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000 年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：（1）加强岗前培训（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 六、人力资源预算人力资源管理与开发专业网站： http:/1、招聘费用预算（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共 8 次。每次费用 300 元，预算 2400 元；（2）交流会费用：参加交流会 4
16、次，每次平均 400 元，共计 1600 元；（3）宣传材料费：2000 元（4）报纸广告费：6000 元2、培训费用1999 年实际培训费用 35000 元，按 20%递增，预计今年培训费用约为 42000 元。3、社会保障金1999 年社会保障金共交纳 XXXXX 元，按 20%递增， 预计今年社会保障金总额为 XXXXX 元。 人力资源部2000/01/05招聘计划一、招聘目标（人员需求）：职务名称 人员数量 其他要求软件工程师 5 本科以上学历，35 岁以下销售代表 3 本科以上学历，相关工作经验 3 年以上行政文员 1 专科以上学历，女性，30 岁以下人力资源管理与开发专业网站： h
17、ttp:/二、信息发布时间和渠道1、XX 日报 1 月 18 日2、XX 招聘网站 1 月 18 日三、招聘小组成员名单组长： 王岗成（人力资源部经理） 对招聘活动全面负责成员： 赵 刚（人力资源部薪酬专员） 具体负责应聘人员接待、应聘资料整理刘雾英（人力资源部招聘专员） 具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排四、选拔方案及时间安排1、软件工程师资料筛选 开发部经理 截止 1 月 25 日初试（面试） 开发部经理 1 月 27 日复试（笔试） 开发部命题小组 1 月 29 日2、销售代表 资料筛选 销售部经理 截止 1 月 25 日初试（面试） 销售部经理 1 月 27 日复试（面试） 销售副总
18、 1 月 29 日3、行政文员 资料筛选 行政部经理 截止 1 月 25 日面试 行政部经理 1 月 27 日五、新员工的上岗时间：预计在 2 月 1 日左右 六、费用招聘预算1、XX 日报广告刊登费 4000 元人力资源管理与开发专业网站： http:/2、XX 招聘网站信息刊登费 800 元合计：4800 元七、招聘工作时间表1 月 11 日：起草招聘广告1 月 12 日-1 月 13 日：进行招聘广告版面设计1 月 14 日：与报社、网站进行联系1 月 18 日：报社、网站刊登广告1 月 19 日-1 月 25 日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选1 月 26 日：通知应聘者面试
19、1 月 27 日：进行面试1 月 29 日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试）1 月 30 日：向通过复试的人员通知录用2 月 1 日：新员工上班人力资源部2000 年 1 月 5 日招 聘 工 作 流 程总体原则：招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验 、体格、符合 岗位要求等方面进行全面审核。人力资源管理与开发专业网站： http:/招聘流程：1提交需求各部门根据用人需求情况，由部门经理填写招聘申请表，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。2材料准备人力资
20、源部根据招聘需求，准备以下材料：（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。3选择招聘渠道渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。4填写登记表应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写应聘人员登记表。 应聘人员登记表和应聘人员资料由人力资源部保管。5初步筛选人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写面试通知。主管经理将应聘人员资料及面试通知送交人力资源部，人力
21、资源部通知面试人员。人力资源管理与开发专业网站： http:/6初试初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写面试人员测评表，特别注意填写“测评内容”的具体 项目。主持人 应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后，主持人将面试人员测评表及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。7复试通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试
22、。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。附录：部分人才招聘网址（根据新浪、网易、搜狐等中文搜索引擎查询结果整理）1、北京市外国企业服务总公司内容有在线招聘、外企动态、人才服务、白领空间、外企向导。(http:/ http:/2、大连人才网大连人才网是一个完全免费而专业的人才网站。为求职者和企业间建立了一个良好的沟通媒介。提供细致周到的服务。欢迎广大求职者和企事业单位广为利用。(http:/)3、网才资讯各种人才招聘信息，考试信息，相关文摘，最新动态，热门人才网址。(http:/)4、CEI 人才市场提供求职招聘信息登录和查询服务。(http:/203.207.
23、195.70/)5、云南人才市场提供招聘信息，个人信息录入。(http:/ Internet 上为广大用户提供方便的联机人才招聘、职业介绍人力资源管理与开发专业网站： http:/等服务。 (http:/ HTML 格式的简历、招聘广告和企业广告。 (http:/)13、爱莱招聘网该网站在招聘者与求职者之间架设联结的信息纽带。(http:/)14、上海复讯人才信息网提供招聘和人才信息、网上面试、培训、留学、境外劳务、人人力资源管理与开发专业网站： http:/力资源管理顾问服务。提供 MBACLUB、高级人才竞聘馆等高级人才交流天地。(http:/)15、北京职业在线提供中国大陆招聘、求学、培
24、训信息，介绍相关法规，推荐人才站点。(http:/ http:/(http:/)21、Zhongo 人才信息网登载或查询招聘信息和个人简历，我们提供在中国，香港，台湾经营的各国际公司和地方公司的招聘信息。(http:/ http:/(http:/www.career-)27、中国人才网专业的人才网站，提供免费的人才查询，免费会员申请，免费发布招聘和求职信息(http:/ DDN 专线方式上网的网站，主要发布人事政策法规、单位招聘、人才求职、求职自荐、考试培训和专家等信息。(http:/)30、深圳人才大市场人才交流服务中心信息管理系统由毕业生热线、人才求职、单位招聘、信息订阅、综合信息、友情链
25、接等部分组成。(http:/)31、创想人才信息网可自由发布招聘信息，个人简历，提供信息查询。(http:/)32、浙江人才网人力资源管理与开发专业网站： http:/提供网上招聘，求职，邮件列表，高校简介，政策咨询等服务。(http:/)33、JOB4U 兼职打工信息中心为大家提供各类打工信息。(http:/job4u.coc.cc)34、网上求职一站通国内网上求职站点大全，免费求职，招聘信息，每周一期电子刊物。(http:/)35、上海免费网络人才市场提供人才信息、招聘信息、应聘登记、招聘登记等服务。(http:/ http:/39、北京人才网北京市人才服务中心提供企业招聘、个人择业求职与
26、自荐、人事政策法规、职业培训、毕业生就业等信息服务。(http:/ http:/我们的宗旨是“信息时代、信息生活” 。(http:/)46、中国人力资源网综合性中文人力资源网站群，拥有多个资源站点，包括人才交流、企业培训、人力资源管理、人事新闻、政策法规等丰富内容。(http:/)47、共青团择业网可发布、查询招聘信息和个人简历。(http:/)48、智通网上人力资源广东省东莞市最大人才市场的专业人才网站。(http:/)49、易聘网免费为企业及求职者提供双向交流的全方位服务。(http:/www.e-)50、温州高新人才网厂长经理等经营者人才的推荐交流。(http:/)51、中国人才盟网综合
27、性的专业人才职业信息服务网站，每年可为数千家企事业单位和几十万次的求职个人提供人才职业服务。(http:/)人力资源管理与开发专业网站： http:/52、ChinaBIKE.高级人才信息计算机网络查询系统招聘信息发布、浏览、个人应聘信息浏览、个人应聘简历入库。(http:/chinabike.capital- 是全国领先的招聘信息网站。专为跨国企业及大型中国企业招贤纳才，提供技术，管理等方面中高级工作机会。(http:/)55、南方人才热线人才及招聘信息服务(http:/ 100 个关键问题TOP100 面谈题目排行榜 （作者：许书扬、胡仪全 学林出版社 1999 年 12 月第一版）一书列
28、出了面试时 100 个关键问题，现摘录如下：人力资源管理与开发专业网站： http:/1、谈谈你自己吧2、你有什么问题要问吗？3、你的期望待遇是什么？4、为什么想离开目前的工作？5、你觉得自己最大的长处为何？6、你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？7、你多快可以开始来上班？8、目前的工作上，你觉得比较困难的部分在哪里？9、为什么你值得我们雇用呢？10、你的工作中最令你喜欢的部分是什么？11、对于目前的工作，你觉得最不喜欢的地方是什么？12、你找工作时最在乎的是什么？请谈一下你理性中的工作。13、请介绍你的家庭。14、请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。15、你最近找工作时曾面谈过哪些
29、工作？应征什么职位？结果如何？16、请你用英文介绍目前服务的公司。17、如果我雇用你，你觉得可以为部门带来什么样的贡献？18、你觉得自己具备什么样的资格来应征这项工作？19、谈谈你最近阅读的一本书或杂志。20、你觉得你的主管（同事）会给你什么样的评语？21、你如何规划未来，你认为 5 年后能达到什么样的成就？22、你觉得要获得职业上的成功需要具备什么样的特质及能力？23、谈谈你觉得对于自己的表现不甚满意的一次工作经历。24、由你的履历来看，你在过去 5 年内更换工作颇为频繁，我如何知道如果我们录用你，你不会很快地离职？25、你曾经因为某一次特殊经验而影响日后地工作态度吗？26、你最近是否参加了
30、培训课程？谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加？人力资源管理与开发专业网站： http:/27、对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率？28、你曾听说过我们公司吗？你对于本公司的第一印象如何？29、你如何克服工作的低潮期？30、你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？31、谈谈你对加班的看法。32、请描述目前主管所具备的哪些特质是你认为值得学习的？33、你对于我们公司了解多少？34、你目前已离职了吗？35、如果这份工作经常要出差出国，平均每个月两次，每次约 5 天，你可以接受吗？36、你开始投入找工作的时间有多久了？37、你自认为还有哪些方面可以再加强？38、如
31、何由工作中看出你是个自动自觉的人？39、在你过去的销售经验中，曾遇到什么样的难题？你如何克服它？40、你通常从事什么样的休闲活动？41、你对这份“ 行销助理”（或者其他集成职务）的工作有什么样的展望？42、你如何让部署有杰出的工作表现？43、对于“变化”你如何应付？44、你为何挑选这三位人士做为你的推荐人？45、请描述你目前（或之前）的主管最令人不满的地方是什么？46、你认为这个产业在未来 5 年内的趋势如何？47、你的主管认为你在哪些方面有改进的必要？48、你的工作通常能在时限内完成吗？49、你对于社团活动的看法如何？50、你觉得“ 秘书”（或其他职务）的工作内容究竟是什么？51、你为什么选
32、择念（历史）系？52、你在同一家公司待了这么长的时间，难道不觉得若要再去重新适人力资源管理与开发专业网站： http:/应新的企业文化，可能会产生严重的水土不服现象吗？你的适应能力应变能力如何？53、对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗？54、如果时光能倒流，你会选择不一样的大学生活吗？55、你认为“ 成功”的定义是什么？56、如何兼顾事业与家庭？57、你觉得他人的肯定对你很重要吗？以（员工关系）这样性质的工作而言，通常是吃力不讨好的，你如何让自己保持冲劲呢？58、你认为什么是自己最需要改进的？59、你觉得学生时代所接受的各项培训足以令你胜任这份工作吗？60、如果你有机会重新选择，
33、你会选择不一样的工作领域吗？61、你曾经有解雇员工的经验吗？62、请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。63、你觉得自己还有哪些方面的特长是没有写在履历表上的？64、你比较喜欢团队合作的工作方式，还是独立作业？65、在你之前的工作经验中，哪一向是值得继续沿用至目前的？66、你觉得你在时间安排运用方面的能力如何？67、通常对于别人的批评，你会有什么样的反应？68、如果明知“ 这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗？69、你知道这份工作需要常常加班吗？你觉得你能配合吗？70、什么样的管理风格是你所欣赏的？71、你如何做出决策？72、当你进入一家新的公司或新的产业，你会经由何种方式获得相关知识？
34、73、身为一名业务人员，当你被客户拒绝时，你会如何处理？74、你对于主管的学历、能力都低于你有什么样的看法？75、你还有继续念研究生的计划吗？76、请叙述你个人的管理风格？77、谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。人力资源管理与开发专业网站： http:/78、你对于“ 创业”有什么样的看法？79、你的主管最常建议你哪方面的能力有待加强？80、你会希望做你老板的工作吗？为什么？81、你与同仁之间相处发生问题时，你会怎么做？82、可否描述一下你自己的个性？83、你的工作内容中包括列预算、审核费用，以及监督部门支出的流向等方面吗？谈谈你在这方面的经验。84、如果我们的竞争对手也有薏录用你，你的态
35、度如何？85、你对于与女性主管共事的看法如何？86、你为什么会考虑接受一份各方面条件都地狱目前的工作？87、你会考虑接受低于目前的待遇吗？88、你可以接受职务外调的安排吗？89、如果客户在银行的柜台处大声抱怨，你如何处理？90、如果你接到一通客户的抱怨电话，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？91、你有继续进修的计划吗？通常下班后的时间，你都做些什么？92、如果你进入本公司，对于这项职务以及这个部门，你打算做什么样的改变？93、你在 XXX 公司时 ，曾经有竟会在制度或组织层面进行调整改变吗？94、你觉得什么样的人最难相处？95、请叙述你一天的工作情形。96、你在学校时曾参与哪些课外活
36、动？97、求学时，曾 经利用课余打工吗？98、你在学校时，曾担任系上或社团干部吗？是什么样的职务？99、我注意到你曾担任校园刊物的编辑，你的主要工作是什么？100、你曾经与晋升的机会失之交臂吗？人力资源管理与开发专业网站： http:/重要任务说明任务名称： 项目组： 执行人： 计划完成时间：任务描述：任务工作量：（1）、非常大（50） （2）、较大(40) （3）、一般(30) （4）、较小(20) （5）、非常小(10)执行人签字： 日期: 年 月 日开发经理签字： 备注：人力资源管理与开发专业网站： http:/表 6-3重要任务考评表(考评人：直接上级)考评说明：1、每次仅考虑一个因素
37、，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；2、考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；3、对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。 （最高分 90 分，普通分 45 分，最低分 0 分）（注：如果考核的重要任务多于 1 个，则先分别考核，然后根据任务的重要程度加权平均 ）（1）、非常大（50） A、提前完成（最高分） B、按时完成(100%）C、完成 80%-100%(90%) D、完成 60%-80%(75%)E、完成 40%-60%(50%) F、完成 20%-40%(35%)G、完成 5%-20%(20%) H、完成 5%以下（0% ）（2）、较大(40) A、提前完成（50 分） B、按时完成(100%)C、完成 80%-100%(90%) D、完成 60%-80%(75%)E、完成 40%-60%(50%) F、完成 20%-40%(35%)G、完成 5%-20%(20%) H、完成 5%以下（0% ）（3）、一般(30) A、提前完成（40 分） B、按时完成(100%)C、完成 80%-100%(90%) D、完成 60%-80%(75%)E、完成 40%-60%(50%) F、完成 20%-40%(35%)G、完成 5%-20%(20%) H、完成 5%以下（0% ）
