1、教育部人事服務與員工激勵措施工作圈成果報告推動人事業務工作圈名稱：人事服務與員工激勵措施工作圈負責學校：國立臺北藝術大學圈長：國立臺北藝術大學人事室蘇主任義泰成員：台北大學人事室姚主任秀中、台灣藝術大學人事室馬主任榮財、宜蘭大學人事室黃主任振聲、空中大學人事室黃主任玉鄉、台北商業技術學院人事室華主任英俐、成功大學附設醫院人事室陳主任鵬升、政治大學人事室程組長燕玲、政治大學人事室吳組員玉釵、政治大學詹宇彤小姐、宜蘭大學人事室劉秘書玉玲、國立教育資料館周人事管理員佳蓉、國立教育資料館劉人事管理員玉品、國立臺北藝術大學人事室曾專員靜如、龔組員淑芬、張組員瑋珍、陳昱良先生1目 錄負責學校： .3壹、推
2、動人事業務工作圈名稱： .3貳、圈長： .3參、成員： .3肆、工作內容及 執行要項 .3伍、作業時程 甘特圖 .18陸、結 論 .18柒、 附件 .21（一）激勵措施工作圈第 1 次會 議紀錄 .21（二）激勵措施工作圈第 2 次會議紀錄 .23（三）激勵措施工作圈 第 3 次會議紀錄 .27（四）工作圈活動 照片 .45（五）激勵措 施參考資料 .49（六）適用勞 基法配套措施之參考 資料 .7123人事服務與員工激勵措施工作圈成果報告負責學校：國立臺北藝術大學壹、推動人事業務工作圈名稱：人事服務與員工激勵措施工作圈貳、圈長：國立臺北藝術大學人事室蘇主任義泰參、成員：國立臺灣藝術大學馬主任
3、榮財、國立空中大學黃主任玉鄉、國立臺北大學姚主任秀中、國立宜蘭大學黃主任振聲、劉秘書玉玲、國立臺北商業技術學院華主任英俐、國立成功大學醫學院附設醫院陳主任鵬升、國立政治大學程組長燕玲、吳組員玉釵、詹宇彤小姐、國立教育資料館周人事管理員佳蓉、劉人事管理員玉品、臺北藝術大學曾專員靜如、張組員瑋珍、龔組員淑芬、陳昱良先生肆、工作內容及執行要項：一、確定工作圈小組人員編組、分工、研究內容及進度：本工作圈第一次會議共識，聚焦以激勵措施為研討範圍。第二次會議確立編組及分工。第三次會議就研擬之改善方案建立共識，並就編制外人員適用勞基法之措施分享心得。(一)編組項目 檢討業務內容 負責成員 備註1 教師激勵組
4、 馬主任榮財2 校務基金工作人員激勵組黃主任玉鄉3 職員激勵組 程組長燕玲4 校務基金工作人員適用勞基法相關配套措施陳昱良先生45 彙整 蘇主任義泰(二)研究內容激勵員工，是透過滿足員工的某些需求，激發員工為組織目標努力工作的意願。本工作圈參考公、私立大學、部屬館所、及有關激勵之論著等，透過文獻分析、比較制度之差異性，依特性與需要，檢視現行激勵措施之問題，研擬建議對現行制度可以提升激勵的項目研商改善方案。(三)研究進度本工作圈係依作業時程干特圖所定之時程研擬激勵措施改方案。二、召開工作圈會議檢討現狀及問題分析經檢討現行措施有關激勵有待改進者如下：（一）教師部分1.學術研究費分級制激勵不足(1)
5、在未有法律授權規定的前提下，僅以行政命令為施行之依據而予以減薪，其法源依據宜以強化。(2)學術研究費之分級金額，僅為原來學術研究費1.3 倍，增加 30%；每一職級之最低金額，為原來學術研究費 0.7 倍，減低 30%，能運用於分級之金額不大，比起其他學術研究獎勵，激勵效果太小。2.兼行政職務教師兼職費上限未兼行政職務之教師每月最高可支領之兼職費可達 10 萬 4820 元，而兼行政職務教師兼職費，依軍公教人員兼職費及講座鐘點費支給規定一、(四)規定，每月合計超過新臺幣一萬六千元部分，不利於學校覓才、留才。5(二)校務基金工作人員部分：1.加班費核給受限制，勞務付出缺乏回饋實施勞基法之後，機構
6、加班費卻仍受各機關員工加班費支給標準七、 加班所需經費在原有預算科目支應，並不得超過各該機關九十年度加班費實支數額之八成，並不得以任何理由請求增列經費。 如學校、機構業務繁忙，補休不易。另單位因業務增加，常提出請增人力需求，部分專業不易以部分工時人力替代時，如核給全時之工作人力，反而易造成人力資源浪費。2.缺少升遷與發展之管道校務基金工作人員其敘薪通常以學歷為基準，薪資較公務人員低，且不能擔任主管職務，缺少升遷與發展之管道，不易留才，流動率偏高。3.論功行賞不足校務基金工作人員薪資平均較公務人員低，缺乏對表現優異者之獎勵措施，如核予首長之感謝函等，其實質激勵效果有限。4.學校培訓不足相較於公務
7、人力發展中心開辦之公務人員練課程，學校限於訓練經費不足，對校務基金工作人員提供之培訓學習管道較為缺乏。5.職銜與職責不相符，缺乏榮譽感因應未來大學法人化，實施契僱化後，校務基金工作人員與一般非主管公務人員工作並無差異，其中有優秀得獨當一面之人才，又技術人員中亦有具甲級電匠等專業證照，惟職銜仍為專案助理或行政助理，與職責不相符，亦未予其工作相對應之榮譽感。6(三)職員考績：1.平時獎懲之衡平考核標準尚難客觀一致，致公平性無法認同。2.單位內之職員考績，常以輪流方式評擬，考績結果易流於形式。3.考績委員會之票選委員，人數多之單位所推薦人員當選考績委員之比例較高，其組織結構於考績會投票決議時，不易達
8、到公平客觀。三、目標與計畫擬定(一)目標透過研討瞭解現行員工激勵措施之問題，尊重人員需求，嘗試研擬解決方案，促使激勵措施確實提昇同仁工作士氣，同時達成員工的個人目標及組織的整體目標，達到雙贏的境界。(二)計畫擬定1.推動方向檢視現行激勵措施，因制度面及法制面涉及上級主管機關權責，且其修正須經溝通及修正程序，非短期內可達成，提供建議案。另屬於學校可擬議修正之項目，將研擬修正草案，賡續推動完成。2.檢討原則(1)依據馬斯洛的需求層級理論、赫茲伯格的雙因子理論、及維克特佛洛姆的期望理論，檢視激勵措施。(2)瞭解激勵措施在人力資源體系中之定位，與績效考核、與員工訓練等措施之關聯，及如何使員工7的目標與
9、組織的目標方向一致。3.作業方式基於分工及效率之要求，依人員性質區分為教師、校務基金工作人員、及職員三組，檢視現行激勵措施之問題，研擬建議可改善之項目及方案，經工作圈凝聚共識後，提供參考。四、改善方案說明（一）激勵教師措施方案 優缺點評價 可行性、效果檢討(一)授權學校訂定教師學術研究費分級標準於教師法修正草案或教師待遇條例草案訂定教師學術研究費分級支給標準，由學校校務會議訂定。 現行每一職別最高金額，僅為原來學術研究費增加 30%，獎勵金額之激勵效果不大，授權由各校依財務狀況自訂標準。1.法律明確授權學校自訂教師學術研究費依評鑑結果分級支給標準之規定，以兼顧各校環境、資源不同，賦予大學自主決
10、定權。2.獎勵制度與教師通過評鑑相配套。（二）鬆綁兼行政職務教師兼職費上限，建議修正軍公教人員兼職費及講座鐘點費支給規定一、(四)基於法令規定有數個兼職者，基於公教分途，建議激勵教師投入校務發展工作。法律未規範兼行政職務教師兼職費上限，修正放寬後，有助於行政管理之覓才、留才需要。8以支領二個兼職費為限，每月支領總額不得超過新臺幣一萬六千元。增訂:專科以上學校(含兼行政職務)教師兼職費之支領總額，依主管教育行政機關之規定辦理。 (三)訂定校務基金工作津貼支給規定鼓勵教師辦理五項自籌收入、全校整合性等業務。行政院 93 年 8 月 30日院授主孝三字第0930005432 號函規定，國立大學校院校
11、務基金管理及監督辦法第九條所定學雜費收入等六項收入得用於支應編制內教師本薪（年功薪） 、加給以外之給與及編制外人員人事費之比率以 50%為上限。該函說明二、各校應衡酌整體財務狀況，在不發生短絀及不增加國庫負擔之前提下辦理。如校務基金自籌收入較少之學校於激勵教師所得使用之資源，將受限制。9(二) 激勵校務基金工作人員措施方案 優缺點評價 可行性、效果檢討(一)鬆綁加班費上限建議修正各機關員工加班費支給標準七、加班所需經費在原有預算科目支應，並不得超過各該機關九十年度加班費實支數額之八成，並不得以任何理由請求增列經費。但機關學校控留預算員額人事費之五分之一為限，得作為加班費。控留預算員額之人事費以
12、支應加班費有助於減少冗員大學因發展需要，單位常有因業務量增加提出增員之需求，部分單位專業人員因工作負荷重以致常有超時工作之情形，由於不易以補休處理，且因專業等因素，不易找到部分工時人力協助，亦無法以增給單一全職人員即滿足不同專長之人力需求。如增給二個以上員額，反而造成人事成本之不經濟支出。對加班無法補休者，為符合勞基法規定，建議在人事費總量管制之原則下，適度鬆綁加班費上限，由機關學校覈實審核經費支出。(二)規劃升遷發展管道建議修正大學法第 14 條第 5 項為：國立大學職員，得以契約進用，不受前項規定之限制，其權利義務於契約明定。主管、副1.因應未來員額改給經費，不再增給員額政策規劃，未來新進教師亦可能為編制外以契約進用之人員；另大學之研究人員亦可以契約用人，建議事先規劃相關用人取才之配套。1.大學法施行細則第五條已明定：本法第八條第一項所定大學副校長，得以契約方式進用校外人士擔任。 舉重以明輕，應得由聘用之校務基金工作人員兼任主管、
