1、录用决策、入职流程设计一、 员工录用与入职引导的目的在招聘录用环节当中，人力资源部门应当本着对公司和应聘者负责的态度认真对录用信息进行核实，及早确认。作出正确的录用决策，并与决定录用人员确定劳动关系。通过入职引导帮助新员工适应新的工作。二、职责划分 总经理办公会负责最后的录用决策。 人力资源部负责与决定录用人员签订劳动合同，办理入职手续等相关事宜。 人力资源部与用人部门应该对新员工进行入职前的引导，确保其能够适应新的工作环境以及工作职责。 业务部门负责在试用期内对新招聘人员进行考核，并决定是否予以转正。招聘录用流程录录新签 办起试面外总法人业试用期考核转正流程转 正 填 填综 继转延辞办人业辞
2、三、 具体管理程序1.录用决策总经理办公会结合笔试、面试成绩以及人力资源部提供的背景调查资料确定最终录用人员名单。在作出录用决策的时候，可以通过不同候选人之间的比较得出决定，也可以通过候选人与招聘标准之间的比较来作出决定。决策者要注意的是既要全面衡量候选人的各个方面，又不能够吹毛求疵，而且要注意候选人背景资料的调查，减少企业的风险。在作出最终的录用决策之前，需要人力资源部对总经理办公会选中的应聘者进行背景调查。操作要点： 基于公司的企业文化以及管理方式作出最终的录用决策。最好的不一定是最合适的。 对于关键职位要进行背景调查。 （一是为了企业成功地找到能为自己创造价值的人才。如果应聘者伪造了自己
3、的学历以及工作经验，那么他们完全可以被排除。如果不作背景调查，企业很可能会付出高成本却没有回报。二是避免被追究法律责任。设想一位酒店的服务人员因为道德问题而丢掉了他的上一份工作，那么你雇用了他就会面临大的风险。 ） 需要核实的内容：典型的 较棘手的 文凭、普通高等教育的文凭或其他学位证书 执照、证明或其他证书 之前聘用时间 所任职务 基本职责 主管的姓名和职务 离职后的补偿 离职的原因 是否有资格再次被雇佣 工作表现得描述（与其他工作人员相比而言打分） 与现在正在从事这一工作的人相比较 可靠或尽责的程度 举个例子说明其出色的表现 强项以及发展要求 阅读部分简历或申请表并请证明人正式起准确性 四
4、、 录用程序招聘一定要经过一个层次一个层次的筛选，程序的科学性要求步骤不能颠倒，只是每个企业根据自己企业的规模、效益、文化、价值观和其他多种因素，招聘和程序也有差别。录用决策，主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选择出最合适的人员的过程。在沟通与确认后人力资源部根据录用人员名单发送录用通知书，在录用通知书中，应该明确什么时候开始报到，在什么地点报到，同时附录如何抵达报到地点的详细说明和其他应该说明的信息。同时要对候选人进行体检，确保候选人的身体条件符合企业的需要。由人力资源部门送达录用通知书以及辞谢通知书，让筛
5、选合格的候选人决定加入本企业，也是招聘工作中重要的一个环节。因为优秀的候选人总是会有多家企业在竞争，因此在作出录用决策之后，人力资源部门应该尽快与候选人取得联系，力求吸引到优秀人才。如果候选人对公司还存在疑惑，人力资源部门应该与之进行充分沟通，让候选人尽量地多了解企业信息，这样能够使得他们对企业有更深入的了解。操作要点：人力资源部要进行有效地沟通，帮助应聘者作出加入本公司的决定（参见表 1、表2） 。录用通知书和辞谢通知书的送达，有助于公司尊重人才形象的确立。一般情况下并不是所有收到 offer 的应聘者都会接受，所以要有后备的人选保证招聘计划的完成。五、 相关手续1、起草劳动合同人力资源部与
6、法律部门协商起草劳动合同，我国劳动法第 19 条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。 ”这明确了劳动合同要采用书面的形式，而不允许口头订立劳动合同。劳动合同的内容包括：劳动关系主体，即订立劳动合同的双方当事人的情况；劳动合同客体，指劳动合同的标的，就是指订立劳动合同双方当事人的权利义务指向的对象，它是当事人订立劳动合同的直接体现，也是产生 当事人权利义务的直接依据；劳动合同的权利义务，指劳动合同当事人享有的劳动权利和承担的劳动义务。同时应该根据企业生产经营的特点对劳动合同的期限作出规定，保证企业既有相对稳定的职工队伍，又有合理流动的劳动人员，相互作用与补充。操作要点：各个公司的劳动合同都不尽相
7、同，都会有自己的特色。合同符合法律的规定。企业要懂得保护自己的利益。2、办理入职手续人力资源部在某一时段内为所有新招聘员工办理入职手续。入职手续包括填写员工登记表 ，为新员工在公司系统中注册，开通公司自愿想用权限，办理入职培训手续，填写培训班学员报名表 ，就公司情况对新员工进行引导与说明等。人力资源部对新员工引导主要是站在公司的角度，就公司的一般规章制度与运作情况作宏观上的说明与指导，例如对员工手册的说明。在这个阶段人力资源部门应该让新员工能够尽快开展工作，适应公司文化和运作规则，减少磨合的障碍。操作要点：新员工上岗前须参加入职培训；人力资源部负责公司企业文化的培训，并向录取人说明公司的历程、
8、业务、前景、组织机构、岗位职责及公司的相关规定；用人部门负责部门业务的培训，向新员工介绍部门基本情况，介绍部门同事，安排上岗及岗位技术技能培训事宜3、 试用期考核与转正（1）填写试用期考核评分表 。由新员工的部门负责人来填写试用期考核评定表（此表格可按照公司实际情况进行设计） ，通常表格包括两部分，第一部分由 35 个考核指标组成，占总分 2/3。指标既包括一般考勤性指标，也包括绩效指标，每个指标有一个权重，分不合格、合格、良好、优秀四等，优秀可以得到这个指标的满分，其他依次递减。指标由部门负责人根据实际需要提取，指标标准的制订可以比一般员工稍微放松，如一般员工的良好的标准可以作为新员工优秀的标准。第二部分为部门负责人对新员工的总体评价，占总分 1/3。评价既要包括德、能、勤、绩四个方面的全面考核，也要根据工作岗位的特点，有针对性地考察员工是否符合当初招聘的要求。第一部分与第二部分分数加总，得出新员工试用期的考核分数。3、办理相关手续。转正。人力资源部汇总各专业部门递交的相应的试用期考核表，对不同类型的新员工分别办理转正、延长试用期和辞退的手续。对于予以辞退的员工，人力资源部要对其说明具体原因，给予合理解释。继续试用期考核。延长试用期的新员工在原工作部门继续接受试用期考核，方法同前所述。辞退。操作要点：考核指标的选取以及标准的设定；考核评分表具有法律意义，需要很好地保存
