1、职位分析,主讲人：shengh,1、人力资源管理项目不仅仅是HR部门的事情2、管理项目是双方共同完成的项目3、为什么要求大家积极参与这个项目从经验到统一度身定制将来的推行、使用事关大家的利益4、大家需要参与哪些内容,几点说明,目 录,一、职位的概念 二、职位分析的方法 三、职位说明书的作用与意义 四、如何编写职位说明书,一、职位的概念,组织中的最小构成单元由一个人承担的一项或若干任务面向结果的承担相应的职责动态的不是任职者,公司使命,战略目标/规划,组织结构设置,职位设置,职位存在的理由就是对公司目标有直接或间接的贡献,二、职位分析的方法,职位分析（Position analysis）：对职位
2、相关信息所进行的系统分析与研究,B,B,B,B,S,S,S,S,B,B,B,B,S,S,S,S,职位,工作领域,职责,工作职责分析,职位分析的常用方法,收集 整理 职位 信息,提炼 归纳 职位 信息,评审 确认 职位 信息,职位分析流程,收集 分析 职位 信息,提炼 归纳 职位 信息,形成 职位 说明 书,评审 确认 职位 信息,职位分析的过程,对职位的特性要素进行分析，而不是罗列职位信息所有的分析都是对事不对人，而不管现在的任职者是谁 以事实为依据，而不是对职位进行判断 避免该职位的任职者对职位的过多影响,1、收集、分析职位信息,2、提炼、归纳职位信息,将收集、分析的信息进行提炼和归纳 形成
3、完整的职位信息，供有关人员进行审查与确认,3、评审确认职位信息,职位信息必须经任职者和任职者的上级主管审查、核对和确认， 才会避免偏差。 可以修正信息中的不准确之处，使职位信息更加准确和完善； 有助于任职者和任职者的主管理解和使用职位分析结果。,4、形成职位说明书,选择适合的职位说明书模板根据确认的职位信息编写职位说明书,三、职位说明书的作用与意义,招聘/调配,绩效管理,薪酬回报,任职条件,职位培训,选择怎样的人？ 如何选？,培训什么？如何培训？,关键绩效怎样考核？,怎样达成 任职标准？,怎样报 酬员工？,职位评估,如何区别不同职位的价值？,职位说明书,切记： 职位说明书本身并不具备独立开展各
4、项人力资源管理工 作的功能！,将工作责任层层落实，发挥职位独立职能,美国典型模式：粗放型。主要确定责任与贡献，具有较大的灵活性。一般为1页纸。欧洲典型模式：细致型。从职位的设计目的到角色、组织关系、应负责任、绩效标准、工作范围及详细内容、任务要求等，新聘员工到岗位，一看职位说明书就能按其要求及规范开展工作，具有较强的严密性。一般有57页纸。我们的模式：综合以上两种格式的优点，重点明确职位设置的目的、职位关系、管理幅度、任职要求、应负责任与贡献等，其它内容根据企业需要确定，一般为23页。通常有几种模板，根据企业实际情况，我们设计了职位说明书模板。,职位说明书的模式与风格,四、如何编写职位说明书,
5、职位说明书的内容包括：,职位概况工作领域、职责及目的任职要求业务权限、工作频率、工作依据,限定词 + 名词总经办+主任又如： 成本+会计招聘培训+专员行政+专员,职位名称：,有两种常用的编号规则规则一： 部门代号+顺序号,顺序号,职位类别,部门代号,例如：HR_M_ 001（人力资源部经理）,规则二：,例如：HR_001（人力资源部经理）,职位编号：,指本职位所在部门的直接领导部门。例如：车间主任直接上级部门为制造部。,版本号,标记职位说明书内容新旧程度的序号。例如：2.0,所在部门,直接上级部门,工作地点,制定者、审核者,指定责任人的姓名。如制定者：张三（任职者）,指本职位隶属的最小级别部门
6、。例如：保安员隶属行政后勤部,指工作所在的行政区域。例如：高要市金渡镇,明确职位设置的目的，为什么要设这个职位？不设这个职位真的不行吗？,用一句话描述：负责工作，达到什么目的。即：动词+内容+目的,职位名称,职位概要描述,财务部经理,负责公司财务预算、成本管理、会计核算、资金调配、资产管理、财务监督与分析等，为公司营运提供财务支撑及决策依据。,负责公司 “选、育、留、用”机制的建立、实施与监督，为公司运营及发展提供人才保证。,人力资源部经理,职位的概要描述：,同级职位：指与本职位同一个管理层级、隶属同一个上司的职位名称。 直接下属：指直接隶属本职位直接管理的下级职位，这些职位可以不是同一个管理
7、层级。,职位关系：,？,管理范围及幅度：,职位类别：按工作性质将职位划分成不同的类别，即工作性质相似或相近的一组职位，又称职位族 管理类：副部长级以上管理人员 营销类：品牌、市场、销售等 技术类：工艺、产品开发等 职能类：战略、财务、信息、人力资源等 生产类：直接从事各类生产制造的人员等 研发类：从事工艺技术及产品开发的人员 支持类：对生产制造直接关联的上、下游人员等 辅助类：行政、后勤、服务等 一般而言，职位类别不宜过细，根据具体业务，一般不超过7类,下属状况,下属职位类别越多，说明该职位工作领域越宽，工作难度越大，对任职者要求越高,基本素质要求,基本素质是指能区分在特定的工作职位和组织环境
8、中工作绩效的个人行为和心理特征。 参见基本素质定义,素质冰山模型,知识、技能（应知、应会）,逻辑思维力 成就导向 影响能力 团队合作 坚韧性,业务素质,基本素质,例：人力资源部经理,基本/理想的学历、专业、经历（经验）和知识技能要求：,任职条件：指任职该职位的一般要求，低于这个要求一般不予录取，尤其是基本素质。若基本素质优秀，知识与技能欠缺，同时心态良好，对公司的企业文化与价值观认同度高，基于人才培养的角度，也可以录取，但一段时间内，是不能胜任工作的！知识：指胜任本职位应具有的与专业相关的应知应会，一般为通过 学习获得的技能：指胜任本职位应具有的业务技能，一般为通过实践获取的 说明：知识和技能
9、可采用精通、通晓、掌握、具有、熟悉、了解6级表示法来进行评定,工作领域：,该职位工作绩效表现的几个方面。,按职能,例如：企业管理部经理工作领域：战略管理、运营管理、法务管理,按工作流程,例如：培训专员工作领域：培训需求管理、培训计划管理、培训实施、培训效果评估,按工作性质,例如：销售部经理工作领域：组织管理、销售管理、信息管理、客户管理,该职位应承担的主要职责，是职位说明书的核心内容,描述的格式：动词 + 内容 + 目的 例如： 1) 制定部门管理制度/流程,规范部门各项工作； 2) 组织实施各项管理制度流程，使相关制度流程能够有效执行； 3) 负责部门员工的培训、考核，不断提升员工的任职能力
10、，提高绩效； 4) 负责部门团队建设，提高部门员工凝聚力，营造良好的工作氛围；,工作职责及目的：,常用动词表：在职位说明书中常用的动词有130多个，例如：决策性质：批准、授权、监控、确定、领导、计划管理性质：组织、衡量、达到、实施、改善、规范支持性质：建议、提议、支持、预测、分析、评估基本用词：检查、收集、发放、提交、处理、操作 可以用两个动词并列说明某次活动，如：“组织制定” 避免使用不确定的词，如可能、大概、预计等,方法一：直接分解法,方法二：列举归纳法,方法三：职责分配法,业务权限:,工作频率：,执行（拟制） 、组织执行（审核）、决策（审批）,日常工作：指天天需开展的工作周期性工作：指定期（如三五天一次等）需开展的工作随机性工作：指不定期或临时性开展的工作,开展每项工作所依据的流程/制度文件、作业指导书 例：填写完成的企业管理部经理职位说明书,工作依据与说明：,大家编写本职位初稿！,
