1、1一、1、管理者需要三种基本的技能：概念技能、人际关系技能和技术技能。2、员工辅导分析用来分析绩效和绩效产生的条件。3、职业开发是在确保个人职业生涯目标与整个组织目标一致的基础上，以期实现个人与组织需求之间的最佳匹配。4、培训有效性是指员工个人、公司/组织与社会从培训中获得的收益。5、核心竞争力是组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术的学识。6、培训项目通常选择在正常工作时间内实施，这种时间安排主要是为避免外界的干扰与冲突。7、报名是培训组织者开始实际启动一个项目的重要活动，注册过程是一个项目实施展开的起点。8、一般而言，导师制培训的有效性的决定因素一致，取决于
2、三个方面：导师、员工和组织。9、从电子图书、训练方法，到将传统培训项目压缩到光盘中均可采用计算机辅助教学(CAI)。10、组织开发中，人的行为与态度的改变是最重要的。二、1、现代人力资源管理中， “以人为本”的理念是指把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。2、 “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点观察法。3、由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是人力资源规划。 4、对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和管理者继任模型 。5、我国组织目前面临的一个重大问题是人力资源过剩 。6、分
3、析需求是指发现新的、更好的工作方式。7、任务分析分析是指系统地收集关于某项工作或工作组信息的方法。8、通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为的任务分析工具为关键事件技术。9、在成本-收益分析基础上重新排出各项管理活动的优先次序的培训预算方法称之为2_。零基预算法.10、工作指导培训培训是指培训者对员工在工作场所进行的一系列指导过程。三、1、常用的体验式培训技术包括、案例学习法、角色扮演 、商业游戏法 、头脑风暴法。2、根据培训评估的时间选择差异，可以将培训评估分为事前评估 、事后评估、试验性测试。3、柯克帕特里克评估模型的内容包括、反应、学习。4、培训项目的 RO
4、I 流程为评估计划、数据收集 、数据分析。5、以下问卷调查、关键事件是数据收集方法。6、过程评、结果评估 、情境评估是 CIPP 评估模型的缩写。7、网络培训分为互联网培训、局域网培训 。8、培训者常常通过提问以下问题来增强讨论的效果直接性问题 、思考性问题、开放性问题。9、导师对员工的指导包括知识、技能 、品行、态度。10、加涅的学习成果包括言语知识、智力技、运动技能。四、判断题1、专家需要更多探讨或体验，新手则更多指导。对2、软性数据的结果需要经历一段时间后才能表现出来。错3、评估计划处于 ROI 流程的起始阶段。对4、柯克帕特里克认为培训能否成功，培训前各种资源的获得是至关重要的。错5、
5、课堂的含义是指任何工作场所之外的空间，可以是会议室、礼堂等。对6、工作指导培训期望员工更多的是观察学习和“干中学” 。 错7、会议型座位摆放适合分组讨论。错8、为了使培训真正有效，必须让学员能够看、听，并同时参与到课程中。对9、洋葱模型描述胜任特征时由外层及内层，最表层的是基本的技巧和知识。对10、判别性人员分析用来寻找隐藏在个人绩效表现背后的原因。错3五、名词解释1、培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。2、典型的头脑风暴法通常在 512 人中展开。这些人围桌而
6、坐，群体领导者以一种明确的方式向所有参与者阐明问题的初始状态，并明确要解决的问题。然后成员在一定的时间(一般为 2060 分钟)内“自由”提出尽可能多的方案，不允许任何批评，即组织者和参加者都不能评价他人的建议和方案，并且所有的方案都被当场记录下来，留待稍后再讨论和分析。然后针对重复的、明显不合理及表达含糊的方案，组织全体参加者对可行方案逐一评价，选出最优方案。3、胜任力模型也称素质模型，是指组织当中担任特定任务角色所要求的与高绩效相关的一系列胜任特征或胜任特征群，这些特征是可分级的、可被测评的，通常由 46 类胜任特征构成，每一类胜任特征可能是一簇胜任特征，这些胜任特征群和它们次一级的分类即
7、具体的胜任特征共同构成完整的胜任力模型。4、RFP 是指这样一种文件：它向咨询专家和卖主概括说明公司所寻求的服务种类，所需参考资料的类型与数量，接受培训的雇员数量、评价满意度和服务水平的标准和流程，预期完成项目的时间，公司收受建议的截止日期，并征询项目报价。5、360 评估也称为 360 度绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：上级、下属、同级、客户或组织内外的供应商和被评者本人。六、简答题1、请简述人力资源培训与开发范式分类。答：学习范式：HRD 是一个在个人、团队和组织三个层次上培养长
8、期的并与工作相关的学习能力的研究和实践领域；HRD 能增强个人的学习能力，能帮助团队克服学习障碍，能帮助组织形成一种促进自主学习的文化。 （1）个体学习；（2）以绩效为基础的学习；（3）整个系统的学习。绩效范式：HRD 的主要目的是通过提升某种绩效系统及其工作承担者的能力，进而推动4该绩效系统完成它的使命。而绩效系统是指任何被组织起来用以达到一个目的或完成一个任务的系统。 （1）个人绩效的提高；（2）整个组织绩效的提高。2、请简述学习型组织的五项修炼。答：（1）第一项修炼：自我超越。就是不断认识自己，认识外界的变化。 （2）第二项修炼：改善主智模式。心智模式是一种思维方法和行为模式，往往是人们
9、长期实践经验的总结。改善心智模式就是改善认知模式。 （3）第三项修炼：建立共同愿景。愿景是期望的未来远景和愿望。建立共同愿景就是建立一个组织成员共同的远景和愿望。 （4）第四项修炼：团队学习。是发展团队成员整体合作与实现共同目标能力的过程。 （5）第五项修炼：系统思考。要人与组织形成系统观察、系统思考的能力，以系统的观点、动态的观点观察世界，从而决定其正确的行为。3、请简述柯氏模型的假设。3、答：（1）培训评估有 4 个不同的准则，分别是反应、学习、行为和结果；（2）这 4 个准则的排列是依据培训评估所获得信息价值的依次递增性；（3）反应层次最常采用，因为这个层次的评估非常容易；而结果评估则较
10、少采用，因为该层次评估难度大；（4）这 4 个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训者的反应是正面的，他们可能学习更多；学习得越多，他们行为改变得越多；如果他们的行为改变，这通常是绩效改善的标志。4、请简述工作轮换的作用。、答：第一、工作轮换能丰富培训对象的工作经历，使培训对象在短时间内从事不同的工作；第二、工作轮换能识别培训对象的长处和短处，通过工作轮换，企业能了解培训对象在不同工作中的表现、专长及兴趣爱好，从而更好地实施员工开发；第三、工作轮换能增进培训对象对各部门工作的了解，改进各部门之间的合作，在工作轮换培训中，员工能了解并掌握各种不同的工作和决策情境，这种知识面扩畏对完成
11、跨部门的、合作性的任务是很有必要的。 55、请简述行为锚定等级评价法概念及步骤。、答：行为锚定等级评价法是建立在关键事件技术基础之上的，通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例来对一个行为量化的尺度加以解释或锚定，将描述性的关键事件评价法和量化的等级评价法的优点结合在一起。行为锚定等级评价法的步骤：（1）获取关键事件；（2）建立绩效评价等级； （3）对关键事件重新加以分配；（4）对关键事件进行评定；（5）建立最终的工作绩效评价体系。七、论述题请详细论述培训评估分类及需明确的问题。答题要点：1、事前评估：指改进培训过程的评估。事前评估有助于保证：（1）培训项目组织合理且运行顺利；（2）受训者能够学习并对培训项目满意。定性方法：调查问卷、访谈。
