1、华为集团的薪酬体系华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于 1987 年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供。商，全球第二大电信基站设备供应商。在 2011 年 11 月 8 日公布的 2011 年中国民营 500 强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。华为之所以能够做的如此优秀，除了他的产品之外，在管理员工方面，拥有一个良好的薪酬管理体系也是其成功的重要因素之一。1.华为集团的薪酬管理体系理念1.1 基于员工的贡献、责任、能力与工作态度的报酬认可。华为集团员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。采
2、取与能力、贡献相吻合的职能工资制。华为集团按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。奖金的分配完全与部门的关键绩效指标（KPI）和个人的绩效挂钩。安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。1.2 建立了员工与公司之间的命运共同体。华为集团实施员工普遍持股制。目前华为集团员工持股的基本情况是，30的优秀员工集体控股，40的员工有比例的持股，1020的新员工和低级员工适当参股。这种“人人是老板”的员工持股机制充分体现了知识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了员工与集团利益和命运的共同体。1.3 坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才。
3、在华为集团工作，标志着“高额收入” 。华为集团的高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。在华为基本法第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。 ”正是基于这样一种刚性政策，一直以来，华为集团的工资在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。 1.4，华为集团始终关注报酬的三个公平性：1.4.1 对外公平，根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有社会竞争力；1.4.2 对内公平，不同工作岗位的员工，根据工作分析与职位评估确定薪金结构与政策；1.4.3 员工公平，同性质员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。2.华为集团薪酬体系的
4、内容华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，薪酬构成如下：2.1 基本工资基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作 12 年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高 20。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。2.2 福利（补贴、社保基金）首先是员工福利全部货币化
5、。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣 20的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资 15的比例划拨，员工离
6、职时可一次性提取，扣 20个人所得税。2.3 加班费加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。2.4 年终奖年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在 1 万3 万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。2.5 内部股票分红华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担” 。员工在入职 12 年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。在华为集团高速发展时期，内部股
7、票分红高达 70，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。 “华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红；2001 年以后，员工收入来源主要是绩效工资。3 华为标准岗位工资（2010 年）对应的标准岗位工资13 C：5500， B：6500， A：750014 C：7500， B：9000， A：1050015 C
8、：10500，B：12500，A：1450016 C：14500，B：17000，A：1950017 C：19500，B：22500，A：2550018 C：25500，B：29000，A：3250019 C：32500，B：36500，A：4050020 C：40500，B：44500，A：4950021 C：49500，B：54500，A：5950022 C：59500，B：？ A：？图 1注：13C 以下是 3 千多名生产线上的操作工的级别。13C 应届本科生13C-15B 助理工程师15A-16A 普通工程师 B17C-17A 普通工程师 A18B-19B 高级工程师 B19B-20A
9、 高工 A 或技术专家 (华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级 21A-22B）19B,A 三级部门主管20A 二级部门主管21B,A-22B 一级部门主管22A 最高等级。4 华为集团薪酬体系制定的特点4.1 以岗位价值为向导1998 年时“华为”建立了以岗位价值为向导的薪酬体系。这种薪酬体系的最大特点是坚持“人与职位分开”原则，也就是三要素评估法，即按照知识能力（投入） 、解决问题（做事） 、应负责任（产出）三个要素进行评估。经过这样的评估后，把计算出的每个职位的分数制成职位系列表，从而得出哪些职位等级是平行的，哪些职位是重叠的，在平行
10、职位上的就可以实行薪酬相等制度。有职位重叠的就合并，以便于节约成本，压缩管理层级，这一些将有效地解决企业的内部公平性问题。4.2 公平的考核制度是薪酬管理的基础绩效考核优劣分明，持续改进高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势。但要保证内部的公平性，考核不可缺少，它是重要的报酬决定因素之一。集团绝不因为考核的程序增加了某些部门或岗位的工作量而放弃绩效考核，这也是华为集团为什么绩效管理能成功的秘密之一。在薪酬考核部，绩效考核和报酬管理二位一体，他们的信念是：“决不让雷锋吃亏” 。“华为”对学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋
11、精神。而绩效考核与报酬分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报和彰显。另一个信念则是：“通过 5%的落后分子促进全体员工努力前进” ，跑得慢的一定会被吃掉！4.3 市场领先的薪酬策略和调和型薪酬模式华为集团在上个世纪的 90 年代初期就采用的是市场领先的薪酬策略，因为当时的通讯行业正处于高速成长期，同时华为集团也处于飞速发展期。采用领先薪酬策略主要基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强。调和型薪酬模式是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。华为集团在工资水平处于行业领先的基础
12、上，通过股票、福利、奖金等方式激励员工，挖掘其工作潜力及积极性。华为集团员工的奖金计划与员工业绩密切相关。员工奖金支付根据员工个人季度工作所负的责任、工作绩效及主要完成项目的情况而定，并且还会根据薪酬政策，每年对薪酬计划进行审查和修改，以保证该项计划能在市场竞争和成本方面保持平衡。4.4 薪酬管理制度的外向性华为集团通过全面构建、打造富有活力的人力资源管理体系，使华为集团的管理更富有效率。在这个过程中，借用“他山之石，可以攻玉”的策略更让华为加速了成长和发展的步伐。华为集团在不同阶段，不同领域引进了先进的思想和管理办法，通过外部的专家促进了华为集团的变革。在薪酬方面，华为集团通过与香港等地区的
13、咨询公司的合作，建立了以岗位价值评价为导向的薪酬体系、员工能力素质模型等；而为使公司在市场竞争中立于不败之地，华为集团人力资源部与咨询公司长期合作，定期对工资数据调查，根据调查结果和公司业绩对员工薪酬进行相应调整。我的情况：1978 年生，北方某省会城市人，男，2000 年毕业于北京某知名大学电子通讯相关专业，同年 7 月加入华为，经过技术支援部的一营实习，而后在市场部做产品线，即下过办事处，又待过总部，还去海外支援过 三、四个月，于2003 年下半年离职，工号 22，现闲居北京。声明：本人所写均为本人亲身经历和华为同事的转述，但为避免透露真实身份，具体时间地点在不影响理解的前提下有所更改，请
14、勿对号入座。由于本人仅供职过华为市场和技术支援系统，对其它部门的描写均为华为其他同事经历。讲薪酬先要介绍一下华为的部门结构，因为不同的部门其薪酬是不同的：1、市场系统。按地域先分为国内和海外，国内又分为深圳总部和各省市办事处，海外也分为国内深圳总部和各大洲地区部。按工作分工又可基本分为客户系统和产品系统。深圳总部：包含国内、海外客户和产品系统的总部机关。国内包括各目标运营商（电信、网通、移动、联通等）系统部的总部和各产品（交换、光网络、移动、智能网等）国内系统部的总部。海外包括国际营销（客户）和产品国际（产品）的总部。还有负责客户接待（最为一些不明真相的人误解）的客户工程部。当然个别小部门的总
15、部不在深圳而在北京。国内办事处：基本位于各直辖市及省会城市，大连、青岛等也有小办事处。各办事处的工作目标就是销售，分客户线（负责各运营商）和产品线（负责各产品）。各线人员算各部门深圳总部的派出人员，又直接受办事处主任管理。办事处主任对所在办事处辖区负责，权利很大，相当于封疆大吏。海外地区部：包括亚太、中东北非、独联体、南部非洲、拉美、北美、欧洲、东太平洋（按地理应该叫西太平洋，因为管辖的是日本、韩国、澳洲、香港地区等亚太发达地区，但当时起名时不知怎么弄反了，就一直将错就错）。各海外地区部又在各个国家设了办事处，也分客户线和产品线。市场系统的海内外员工总数应该在 4000 偏上。2、技术支援系统
16、。包括深圳总部和各国内办事处及海外地区部的派出机构，按维护产品不同分为各产品部，负责产品的售后服务。总人数在 2000 至 3000 人（为降低成本，该部门的工作不少由外包公司负责，称合作方）。3、研发系统。负责华为各产品的研发，是华为最庞大的系统，人数在 10000 人左右，还不包括相当数量的外包人员。分为深圳总部和各地研究所，根据产品不同分为交换接入、光网络、移动、智能网、数通、多媒体等等。后来又改为固网、无线、智能等等，不管名字怎么改，基本还是按产品划分。各地研究所侧重不同，比如北京侧重数通、上海侧重无线、南京据说网管搞得不错。华为在海外也有不少研究所，包括印度、美国、俄罗斯、瑞典等、除
17、了印度曾经搞的挺大外（现在印度人好象都来深圳了），其他的基本是样子。4、财务系统。包括深圳总部和各办事处派出机构。海外的财务基本由香港华为的财物负责。财务系统总人数在 1000以上。5、中试系统。全称好象叫中间试制部。是为了保证产品质量在研发和生产系统间插入的一个部门。按 NBA 的数语叫专干脏活类活，待遇反而不高。任正非的板凳要坐十年冷据说就是针对这个部门说的。不只现在是否被研发系统消化了。人数在 1000 左右。6、生产系统。该部门在高科技行业的地位可想而知，人员素质总体看是最低的。其一线员工主要由国内一些中专学校代陪，当然其中的管理和技术人员和其它部门一样，都是来自大学生。该系统人树在
18、1000 以上。7、市场财经系统。该部门是负责货款回收的，应该隶属于市场系统，只是回款的地位很重要，所以在华为单列出来。人数和其它系统比算少的。8、秘书和文员。秘书和文员不是一个单独的部门，而是分布在各个系统中。秘书指有华为正式员工资格的，一般是大学本科或研究生。文员不是华为正式员工，而是隶属于和华为有合作关系的秘书公司，一般是大专毕业。华为除了副总裁以上的干部外，基本没有领导个人秘书，秘书大多是部门秘书，一般 30 人一个，但具体有出入，有的秘书管的多，有的管的少，一般负责部门的考勤、会议纪要、日常事物等等，基本来自大学刚毕业或毕业不久的女生，工资待遇相当于华为同等学历的应届生水平，一般上涨
19、缓慢，奖金等也是较低的，所以流失很大。文员主要负责一些简单的重复性工作，由于不是华为正式员工，工资更低，仅举一例：某文员基本工资 1800，按工作量每月加 800 到 1000 不等。薪酬正文：由于本人是 2000 年加入华为的，所以只能从 2000 年往后说了。1、基本工资。华为的基本工资起薪是分应届生和社会招聘的，2000 年华为应届本科起薪是税前 4000，硕士生税前5000，博士人少就不提了。社招的要自己和公司谈，有的很牛的不会谈结果比应届还低，有的很一般的会吹结果很高，但总的说比应届的高。2000 年来的一般进公司 3 个月左右有一次加薪，200 到 3000 不等，取决于你的部门和
20、表现，但基本按部门，好部门表现差的比差部门好的涨得还多。涨的多的包括研发和市场、技术支援确定要去办事处的人员。涨的少的包括各部门秘书、一些总部事物部门等。其它部门算中等。原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜。此后，涨工资就看个人造化了，有去对部门、跟对领导一路高歌的，也有从此打住的。总的来说由于 2001 年华为招人太多及起薪过高导致消化不良，2000 年来的这批人除了工资过低的在 2001 年普调到和2001 年同等学历应届生一样外，再没有大规模的普涨了。本人在此后的三年中也只又涨了一次，最终以 6500 离职。据我了解大部分 2000 年本科生的工资现在在税前 5500 到 7500 之间，
21、硕士生加 1000。2001 年是 IT 泡沫最疯狂的一年，华为狂招了据说将近 6000 人。起薪也高至本科应届税前 5500，硕士生 7000，当然一部分秘书、财务等要相应低 1000。社招的也普遍不低于应届。过高起薪的恶果是 2001 年来的大部分人在此后的两年多中再也没有涨过。2002、2003 之后华为停止了大规模招应届毕业生，起薪也不在提高，在 2004 年据说还大大降低。至于社招的，除了牛人外，华为的初次报价据我所知是税前 5000。至于所得税，华为避税还是不错的，我 6500 扣掉税和个人支付的社保外，还在将近 6000。总的来说，华为2000 年及以后来的税前基本工资在 550
22、0 以上的占大多数，每早来一年平均高 1000，硕士生相当于早来一年的本科。98 年以前来的基本在 10000 向上了，当然他们已经不靠工资了。2、福利。有人说华为是没有福利的，其实是福利货币化了。华为的货币福利分两大类。一是工卡里的钱，根据工作地域不同分 3 类：1000 每月，工作地在深圳关外，800 每月，工作地在国内其它地区，一分没有，工作地在海外。在深圳关外高 200 是因为距离远交通费高。在海外没有这项补助是因为海外另有高额补助，将在下文描述。这笔钱每月打到工卡里，可用于购买班车票，在公司食堂就餐及在公司小卖部购物，不得取现。但每年底高于一定数额的或离职时可以一次取现，不过要扣 2
23、0的税。二是每月基本工资 15的退休基金，比如你基本工资 5000，那每月公司另给你 750，先用来交公司应交的社保，华为统一按一个标准交，每月在 200 多，这样一来你每月还剩的部分在你离职时一次提取，不过也要扣 20的税。这两部分加起来税后每个人也基本在 1000 多。3、加班费。加班费主要看部门和领导。标准按你的基本月工资除以月法定工作日。分为一天和半天。按我的经验，研发和市场很少有，除非是统一的为了干项目的强制加班。技术支援只有周末才算，平常晚上不算，本来通信这行的技术支援就是晚上干嘛。4、补助。补助基本分 4 类：国内出差补助，国内离家常驻外地补助，海外出差补助，海外长住补助。国内出
24、差补助为税后每天 100 人民币，交通费、住宿费、通信费另外实报实销。国内离家常驻外地补助指市场和技术支援人员在家庭所在地和深圳以外的办事处常驻时的补助，按地区艰苦程度不同分为几档：30（北京、上海等）、50（一般省份）、70（青海、新疆、西藏等）人民币每天等，同时公司负责住宿费用。前两年形势好的时候，这些人在所在办事处省内出差也同时享有每天 100 的出差补助，现在不知还有没有了。但研发人员如常驻外地研究所不享有此补助。海外出差补助为税后每天 50 美元，香港为 300 港币。不知现在多少。海外常驻补助在 2003 年底以前分为 3 档：税后 50（发达国家）、60（一般国家）、70？（危险
25、国家）美元每天，公司提供住宿（条件很好）和办公车辆等。2004 年开始大幅降低，一般国家降到税后 32 美元每天。在海外连续工作达到 3个月的可以享受此补助。5、奖金。华为的年终奖基本要拖到第二年三季度发放。不过在上半年离职，奖金并不会因此减少，到时候自会发到你离职时预留的帐户。在 2000 年华为大规模招人以前，奖金是很丰厚的，之后就每况愈下了，没办法，人太多了。现在的情况是，如果已经干满一年，高、中、低挡基本是 30000、20000、10000。当然市场和研发的骨干还是高，秘书等就可怜了。基本一个业绩优秀的国内市场人员，能在大几万，客户线比产品线高，市场比技术支援高，海外比国内高。6、股
26、票。2000 年 7 月以前来的根据工作时间长短，在入职满一年后，拥有华为的内部职工股，来的越早，越多。当然股票是按每股一元向公司购买的，不得转让，离职时必须卖给公司。这类股票的分红是惊人的，2001 年及以前达到 70每年，扣掉税两年就可以回本。基本上 99 年来的有几万股，98 年来的有十几万股，再早的就看造化了。我认识一个 97 年初来的，有四十万股，他 2001 年的分红税后就是 20 多万，这种人在华为有好几千，是华为高速发展的受益人，也是前文说的不靠工资的人。在 2002 年，华为进行了股权改革，原来员工离职时把股票卖给公司，是按每股一元的面值，跟买时一个价。从 2002 年开始，
27、员工买卖公司股票都要按每股净资产，当年的每股净资产高达每股 2 元多，拥有股票的老员工的股票市值一夜之间上涨 150，大发一笔，而那些在新规定出台前刚按老规矩把股票卖给公司的离职员工就亏大了，这造成了一批华为前元老和华为对薄公堂。而对于占华为员工人数一半多的 2000 年 7 月后入职的新人来说，谁是谁非已经没有意义了。他们必须按新规定以每年的每股净资产购买公司配给的股票，离职卖给公司时再按离职当年的净资产出售。一方面，华为高速成长不在，每股净资产不会再高速增长，另一方面，人多粥少，每人也分不到多少。而那些拥有老股票的老员工们，也无法再向以前那样每年坐收巨额红利了。一切都因为华为人多了，发展却
28、慢了。人们传说的华为股票就是这样，从他的工号就可略知一二。工号在 10000 以内的，基本属于 97 年及以前来的，属于华为股票神话的集体收益者，工号在 10000 到 20000 之间的，属于98、99 年来的，属于一般收益者，工号在 20000 以上的属于 2000 年以后来的，属于空有其名，却未有其实的。而我，工号 22，维有怪自己没有早生几年了，呵呵。只要稍稍分析一下以上华为的薪酬构成，就可轻松得出结论：1、2001 年及以前，华为的靠股票和奖金一起发财，因为那时的人少，公司发展快，奖金和股票分红高。所以华为士气高昂。2、2002 到 2003 年，华为的只有靠补助尤其是海外补助的发财
29、，因为以 2000 年底的香港通讯展为标志，华为开始大规模开拓海外市场，大批市场、技术支援和研发人员被派往海外办事处和研究所，使得原来只有少数人享有的高额海外补助开始被大家认知。而与此同时，高额的奖金和股票分红不再，国内人员待遇停滞不前。所以除了海外人员混日子外（补助和股票、奖金不同，是按天不是按业绩发的，没有激励机制，只要能混下去，不被赶回国内就有），大部分国内人员，尤其是在深圳及国内研究所的大批研发人员，他门连国内补助也没有，士气低落。3、2004 年开始，到哪里发财？奖金、股票已经没了，海外补助也降了。全体员工士气低落，但外部就业环境更差，于是大家都开始靠基本工资混日子，华为国企化成型，
30、只是基本工资高些。华为的部门介绍漏了管理工程部。4、管理工程部。负责华为 IT 系统的建设和维护。其工作的成果使华为分布在世界各地的 20000 多员工在一个 IT 平台上工作，人数也在 1000 以上。任正非固然花了很多冤枉钱，但花在这个部门的钱是我很佩服的。以我自己的收入做个总结吧。我在华为 40 个月，2000/7 到 2003/10。在深圳总部累计 16 个月，在国内办事处累计 24 个月，在海外 4 个月。其中基本工资收入税后约共计 230000，平均 5750 每月。福利收入税后约 50000，平均 1250 每月。加班费共 5000，主要是技术支援实习时挣的。补助税后共 1200
31、00，其中国内离家常驻补助大约 35000，国内出差补助大约 25000（包括在办事处常驻时省内出差），海外常驻补助大约 60000（在海外待了四个月，刚好超过三个月）。奖金拿了三年税后共 50000，其中 01 年算新员工 8000 左右，02 年 27000，03 年因已有离职倾向 15000。其它包括 00 年底那唯一一次年终双薪，每年小礼拜攒下的未休年休假离职折算等等共 10000 左右。再加上在办事处时多报的出租车费等等（我是产品线，没客户线的狠）10000 左右。各项累计为 230000+50000+5000+120000+50000+10000+10000 共 475000。这就
32、是我在华为 3 年 4 个月的全部税后收入，平均每月 11875。由于我大学其间打工有几万积蓄，再加上在华为的大部分时间在办事处，住宿、交通、通信和大部分吃饭（跟着客户线混饭）都可按公司规定报销，又没有女友，除了给父母一些，自己只花一些挥霍的钱，所以现在还剩下 400000 出头。解释:在深圳总部的 16 个月包括在海外的 4 个月,因为我去海外算支援,关系还在深圳总部的产品国际。由我的情况可以得知，华为 2000 年以后来的大部分人（早来的要更高，04 年来的就不一定了）全部税后年薪十万还是有保障的，如果常驻在海外和办事处或者经常出差，还可以更高（但和以前比也变少了）。但是收入的弹性变小了，
33、激励变少了，使得想干大事和觉的自己很牛的人离去，已经挣够了的老员工和没有什么闯劲的新人留下，毕竟年薪十万以上在当今的中国也不是随手可得，大企业病成型了。下面怎么办，不是我这个水平的人能解决的了。薪酬篇告一段落。华为员工标准岗位工资明细及分析华为员工对应的标准岗位工资13-C：5500， B：6500 ， A：750014-C：7500， B：9000 ， A：1050015-C：10500 ，B：12500 ，A：1450016-C：14500 ，B：17000 ，A：1950017-C：19500 ，B：22500 ，A：2550018-C：25500 ，B：29000 ，A：3250019
34、-C：32500 ，B：36500 ，A：4050020-C：40500 ，B：44500 ，A：4950021-C：49500 ，B ：54500，A：5950022-C：59500 ，B ：？ A：？完全胜任的系数是 1，基本胜任的系数是 0.9，暂不胜任的系数是 0.8地区差异系数：一级城市 1，二级城市 0.9,三级城市 0.8 其它的 0.715 级 3-4w 多期权。今年每股分红 1 块多。还有若干奖金、股票分红 在华为，助理工程师的技术等级为 13C-15B,普通工程师 B 的等级为 15A-16A。普通工程师 A 的等级为 17C-17A。高级工程师 B 的等级 18B-19B
35、。高工A 或技术专家 19B-20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级 21A-22B），三级部门主管19B。A, 二级部门主管 20A，一级部门主管 21B,A-22B 最高等级 22A。里所说的年收入也因人而异。如一个社招的 18 级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多 35 万。而一个土著 18 级，他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。拿 18A 来说，每个月要交 5700 左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算 2000 吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是 30 万。奖金和分
36、红另计。如果工作八年以上，可以去应聘 16A（大多给 16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价 13500-15000 之间），工作六年的可以去应聘 15A,B（工资开价 12000-13000 之间，如开价 16 级肯定不会给）。若自认为能力突出，项目经验丰富，有经理级职务，或技术专家，可以去应聘 18 级，当然应聘的时候会和你讨价还价，讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工，由于级别给的较高（17a 以上者）大多数会赶到海外。04 年进入华为的本科生目前大多 15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平
37、一般,基本能胜任工作普通社招员工，大多 15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即 16B，16A。如果社招工作 8 年的普通员工，大多给予 16A 或 17B。如果原公司（在业界有所闻名的公司）担任过公司正式任命的部门经理，并有超过两年担任部门经理（部门主管）职务的经历，有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干，则不走普通招聘流程。作为特招进入。级别一般给予 18A- 17A。给予签字费，股票。很多人会注明年终奖不低于某个数值。若是思科，爱立信，阿朗，诺西，等公司正式任命的部门经理（部门主管）则会给予等同于华为三级部门主管的级别 19B 或 19A。（这里所说的部门经理即公司正
38、式发文任命的部门经理，负责管理一个部门，负责管理部门整个部门的工作，制订部门计划，监督管理员工，负责员工考核，召开例会分配任务等。负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达的各项任务的部门领导者。）。应届本科生最低级别就是 13C.13c 以下是 3 千多名生产线上的操作工的级别。签字费就是你愿意来华为给你的补偿金，一般是作为补偿你跳槽损失的奖金。一般 3-N 万。此签字费特招员工或普通工程师 B 以上的员工才有。（华为挖骨干员工的手段）。特招一般三面，没有普通社招的技术考试和群 K。特招为每个产品线的人力资源也就是干部部的主管，（干部部是普通的负责招聘的部门，不是什么招收干部的部门，华为的干部
39、部就是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门，负责应届招聘，社招，考核员工等。），用人部门主管和技术骨干面，大领导。特招以面谈为主。主要考察你领导团队能力，项目能力，。孙亚芳是最高级 22A。和任一样。华为好像只有此两人为 22A（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在 22B,C-21C 之间，二级部门总监 20A- 20C，三级部门主管 19A-19C。（刚开始定级时三级部门主管大多 18A,B，现在过去若干年华为的级别也有水分了。大家的级别也有升高）新入职的应届本科 13C，一般每一年 2 小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩），技术等级共为 7 级，7 级只有一个
40、，其余的为 6A6B6c5a5b5c4a4b4c.1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。也许有的人 15 年也到不了 18A。也许有的人很快就到 18A。不一而同。因人而异。华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级 3A，任职资格为 3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。七千人离职事件发生在 07 年。2000 年前入职的应该在 1.3 万人左右。他们都是沉淀下来的员工。因为他们一直在华为工作。股票较多，年终奖也高，2000 年以前进入华为的工作都超过十年了，所以他们的年收入不止 50 万。他们的收入是社招 18A 的三倍左右。大多
41、在百万左右。海外的更多。如果社招进华为，年收入会低于华为同级别的员工，因为他们有股票，年终奖也高，社招员工要三年左右才能配到和级别相应的股票，年终奖三年才能和同级别的相同。刚进去年终奖很低，股票也配给的少。股票要达到饱和有三四年的过程。因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任，所以每个级别的员工的工资也有一些差异，股票也会有差异。这里所贴的是基本工资，如果不完全胜任，乘 0.8 系数。 胜任的工资要乘以 0.8 的系数。至于 PL 在华为不算什么，是研发最极低的小组长。也许只是三五个人中临时负责者，也许是二十来号人的小组长。很多研发人员外出为了提高身价，自己说自己是 PL。（基本上无法求
42、证），三级部门主管才有公司发文。如果有四级部门，有的 PM 可能也会有发文。华为研发体系层级如下：普通研发-PL-PM-四级部门有的是 PM 为部门负责人（很多研发部门有四级部门，也有的没有） -开发代表（三级部门主管）-总监（二级部门主管）。如果他工作六年多，任职资格 15A。入职时以应届生为例，入职工资 5500+1000=6500，他工作六年了。要知道华为已经连续三年普调工资，即便是一次只加五百元，三次也有 1500，初此之外的另外三年他还应该没有一次加薪。这样，工资为 6500+1500=8000,此外，他是 15a,即便是 15A 的工资不匹配，也应该匹配 14A 或 15B 的工资标准。所以他 15A 不到 10000 的工资是特例。很少见。以他工作六年多，15A 为例，他的股票应该在 8 万股左右。年分红 12 万左右。此外工作六年的年终奖应该在 8 万以上。若他的收入证明上和这个收入差距比较大。就会有疑问了。至于华为的工资及分红奖金开支，可以参照华为的收入，华为主要开支就是工资分红奖金开支了。物料成本可以忽略。老任还是很大方的。
