1、一 ,基本概念1,薪酬:是员工向其所在单位提供的劳动而获得的,所有直接的和间接的经济收入.从内涵上讲包括基本薪酬,奖金,津贴,养老金,以及其他各种福利保健收入.2,基本薪酬:( 也称薪水金)是根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬.3,津贴:为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的报酬。4,薪酬变动范围(薪酬区间): 指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度.即最大值与最小值之差.5,薪酬变动比率:指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之比.6，薪酬比较比率：是用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间的中值或者是薪酬区间中
2、值与市场平均薪酬水平之间的关系7,薪酬宽带:也叫宽带型薪酬结构(实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次结构的垂直型薪酬结构的一种改进或替代.)是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有少数的薪酬等级,即相应较宽的薪酬变动范围.8,薪酬模块:薪酬系统中各个组成部分也叫做薪酬模块.二，简答1，配对比较法：根据总体上确定的职位的价值或职位对组织成功所处的贡献，每个职位均与其他职位分别比较，依据比较的结果划分等级来将职位进行从高到低的排列的方法。2，薪酬区间渗透度：也是考察员工薪酬水平的一个有用指标。它是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度（
3、最高值与最低值之差）之比。它反映特定员工的薪酬在其所在薪酬区间中俄相对地位。公式-薪酬区间渗透度实际基本薪酬区间最低值区间最高值区间最低值3，员工福利存在的原因：企业方面：环境压力（法律法规，市场环境，工会压力等） ；管理的需要（从情感上增加员工的忠诚度） ；税收优惠的考虑（工资增加会带来社保福利的增加，工资福利费用不计所得税）员工方面：经济上的价值（福利往往没有所得税，福利的延期支付性可以降低所得税） ；心理上的需要（员工归属感） 。4，企业年金：又称企业补充养老计划，它是企业补充保险计划的核心组成部分。企业补充保险计划是由企业自主建立的，纯粹的员工福利。企业年金在退休员工的收入保障方面起着
4、举足轻重的作用。在美国，企业养老计划有三种形式：团体养老金计划；延期利润分享计划；储蓄计划。5，薪酬，福利奖金之间的关系图 差异性：薪酬各部分在不同员工之间的差异程度刚性：稳定性和不可变性 象限具有高刚性和高差异性，员工之间基本薪酬之间的差异性使明显的，而且一般能升不能降，表现出较强的刚性。 象限的奖金具有高差异性和低刚性，随着个人劳动贡献和企业经济效益的变化，奖金可以不断变化，拉开距离。 象限的福利一般具有低差异性和低刚性，企业劳动者都可以享受企业福利，差异不大，但福利项目设置灵活，随企业经济效益和环境变化可增可减。 象限保险一般具有低差异性和高刚性，企业员工都可以按规定享受保险，员工之间差
5、异不大，但保险缴付水平必须按政策执行，不能随意降低。处于中心的津贴种类较多，有的是低差异性高刚性的，有的则是高差异性低刚性的。薪酬各模块在薪酬系统中各自发挥着不同的作用，其对应测评也各有侧重点： 基本薪酬 -作用是对员工在组织中承担的责任和能力表现的回报，因而侧重员工职位价值或能力的评价；奖金- 作用是对员工当前业绩的直接回报，因而侧重于对员工业绩的评价； 股权-作用是对员工未来贡献的预期回报，因而侧重对员工潜力的评价； 福利-作用是对员工历史贡献的回报，因而侧重对员工需求的评估。6，薪酬管理的基本原则： 公平原则： 诸要素之间收入分配公平； 薪酬的外部公平； 薪酬的内部公平； 绩效报酬的公平
6、。 按劳分配原则： 定义对象不仅是消费品； 劳动不可能是唯一的分配依据和尺度。 经济有效原则： 要求企业薪酬支付考虑实际支付能力； 薪酬水平有吸引力。 合法合规原则7，要素计点法的特点：要素计点法的要求是：首先确定影响所有职位的共同因素，将这些因素分级，定义和配点，以建立起评价标准；然后依据评价标准，对所有职位进行评价并汇总出每一职位的总点数 ； 最后，按照总点数大小对所有职位进行排序，建立起职位等级结构。优点：与非量化评价方法相比，它评价更精确，结果更容易被员工接受。能反映组织独特的需要和文化。缺点：耗时，在报酬要素的界定，登记定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性，加大了运用此法的复
7、杂性和难度。8，要素比较法的特点：要素比较法是在选定职位和报酬要素的基础上，将典型职位按报酬要素制成登记基准表，以等级基准表确定其他职位等级。优点：精确，系统，相当容易向员工解释；缺点：复杂性，在开发初期难度很大，常需要专家方能胜任；难以向员工展示操作实例。9，薪酬系统设计的步骤有哪些： 职位分析 职位评价 职位能力评估与定位 薪酬调查与薪酬定位 薪酬构成与薪酬体现设计 薪酬系统实施10，薪酬关系结构的几何表达优缺点是什么？优：它能将薪酬关系结构的基本特征，基本动态表现的十分直观；缺：它对薪酬关系结构的表达只能是示意性的，解释性的，它不可能对实际生活中的企业薪酬关系结构表达得很精确，很全面。1
8、1，通过薪酬水平和薪酬构成进行薪酬控制的主要内容是： 薪酬冻结 延缓提薪 调整薪酬构成 控制间接薪酬支出 12，佣金制的优缺点：优： 劳动报酬明显的和绩效挂钩，激励作用十分明显，它可以吸引高绩效的销售人员； 由于销售成本和销售额成比例，可以减少公司的销售投资； 佣金基准易于调整和计算；缺： 销售人员只注重扩大销售额和推销高额项目，忽视培养长期客户，不愿推销难以出售的商品； 收入差距拉大，收入不稳定。三 计算公式1工资水平的确定月工资总额=月计划总额+（实际销售收入-计划销售收入）工资计提比例月计划工资总额=年度计划销售收入工资计提比例12工资计提比例去年工资总额总人数标准人数年计划销售收入 2
9、 每点工资率用于所有职位的工资总额 所有职位的点数之和（所有职位的点数之和=（职位评价点数职位人数）各级职位工资标准=职位评价点数每点工资率3. 最低等级工资标准=职位（或技能）工资总额等级系数之和各等级工资标准= 最低等级工资标准各等级系数4. 日工资率=月工资标准每月应工作天数（20.92）员工计时工资=月标准工资- 缺勤天数日工资率-病假天数日工资率相应的工资扣发比例5. （集体的）计件单价=该工作等级的单位时间的工资标准（集体的总额）单位时间的产量定额 6. 个人应得月工资标准=个人日工资标准个人当月实际工作天数标准工资分配率=工作队当月实得计件工资总额工作队当月标准工资总额 7. 员
10、工奖金=（基期或目标的斯坎伦比率当其的斯坎伦比率）当期的产品销售价值分享比率 （基期或目标的斯坎伦比率当期的产品销售价值实际成本）分享比率 （标准工资成本实际工资成本）分享比率 斯坎伦比率= 工资总额产品销售价值） 8， 每个员工每小时的福利成本年福利总支出员工总人数365249， 薪酬费用比率薪酬费用销售额薪酬费用员工人数员工人数销售额附加价值销售额薪酬费用附加价值附加价值劳动分配率劳动分配率=薪酬费用附加价值10，盈亏平衡点的销售额固定费用1变动费用比率勉强盈利点的销售额固定费用股息分配1法人所的税率 1变动费用率安全盈利点的销售额 固定费用股息分配保留盈余1法人所的税率1变动费用率薪酬支付的最高限度（最高薪酬费用变动比率）薪酬费用总额盈亏平衡点的销售额薪酬支付的可能限度（可能薪酬费用变动比率）薪酬费用总额勉强盈利点的销售额薪酬支付的安全限度（安全薪酬费用变动比率）薪酬费用总额安全盈利点的销售额四 案例薪酬设计方案 如何设计薪酬
