1、一 ,基本概念根据总体上确定的计划。未来贡献的预期回1,薪酬 :是员工向其职位的价值或职位5，薪酬，福利奖金报，因而侧重对员工所在单位提供的劳对组织成功所处的之间的关系潜力的评价； 福利动而获得的 ,所有直贡献，每个职位均与图- 作用是对员工历接的和间接的经济其他职位分别比较，差异性：薪酬各部史贡献的回报， 因而收入 .从内涵上讲包依据比较的结果划分在不同员工之间侧重对员工需求的括基本薪酬 ,奖金 , 津分等级来将职位进的差异程度评估。贴,养老金 ,以及其他行从高到低的排列刚性：稳定性和不6，薪酬管理的基本各种福利保健收入 .的方法。可变性原则：2,基本薪酬 : (也称薪2，薪酬区间渗透度：象
2、限具有高刚 公平原则： 诸水金 ) 是根据员工所也是考察员工薪酬性和高差异性， 员工要素之间收入分配承担或完成的工作水平的一个有用指之间基本薪酬之间公平； 薪酬的外本身或员工所具备标。它是指员工实际的差异性使明显的，部公平； 薪酬的的完成工作的技能基本薪酬与区间最而且一般能升不能内部公平； 绩效或能力而向员工支低值之差与区间的降，表现出较强的刚报酬的公平。付的稳定性报酬 .实际跨度（最高值与性。 按劳分配原则：3,津贴 :为了补偿和最低值之差）之比。 象限的奖金具定义对象不仅是鼓励员工在恶劣工它反映特定员工的有高差异性和低刚消费品； 劳动不作环境下的劳动而薪酬在其所在薪酬性，随着个人劳动贡可能
3、是唯一的分配计付的报酬。区间中俄相对地位。献和企业经济效益依据和尺度。4,薪酬变动范围 ( 薪公式 -薪酬区间渗的变化，奖金可以不 经济有效原则：酬区间 ):指在某一薪透度实际基本断变化，拉开距离。要求企业薪酬支酬等级内部允许薪薪 酬 区 间 最 低 象限的福利一付考虑实际支付能酬变动的最大幅度 .值区间最高般具有低差异性和力； 薪酬水平有即最大值与最小值值区间最低值低刚性，企业劳动者吸引力。之差 .3，员工福利存在的都可以享受企业福 合法合规原则5,薪酬变动比率 : 指原因：利，差异不大，但福7，要素计点法的特同一薪酬等级内部企业方面： 环境压利项目设置灵活， 随点：的最高值与最低值力（法律
4、法规，市场企业经济效益和环要素计点法的要求之差与最低值之比 .环境，工会压力等）；境变化可增可减。是：首先确定影响所6，薪酬比较比率：管理的需要 （从情感 象限保险一般有职位的共同因素，是用来表示员工实上增加员工的忠诚具有低差异性和高将这些因素分级， 定际获得的基本薪酬度）；税收优惠的考刚性，企业员工都可义和配点， 以建立起与相应薪酬区间的虑（工资增加会带来以按规定享受保险，评价标准； 然后依中值或者是薪酬区社保福利的增加， 工员工之间差异不大，据评价标准， 对所有间中值与市场平均资福利费用不计所但保险缴付水平必职位进行评价并汇薪酬水平之间的关得税）须按政策执行， 不能总出每一职位的总系员工方
5、面： 经济上随意降低。点数 ； 最后，按照7,薪酬宽带 : 也叫宽的价值（福利往往没处于中心的津贴总点数大小对所有带型薪酬结构 ( 实际有所得税， 福利的延种类较多， 有的是低职位进行排序， 建立上是一种新型的薪期支付性可以降低差异性高刚性的， 有起职位等级结构。酬结构设计方式 , 它所得税）；心理上的的则是高差异性低优点：与非量化评是对传统上那种带需要（员工归属感）。刚性的。价方法相比， 它评价有大量等级层次结4，企业年金： 又称薪酬各模块在薪更精确，结果更容易构的垂直型薪酬结企业补充养老计划，酬系统中各自发挥被员工接受。 能反映构的一种改进或替它是企业补充保险着不同的作用， 其对组织独特的
6、需要和代.) 是指多个薪酬等计划的核心组成部应测评也各有侧重文化。级以及薪酬变动范分。企业补充保险计点： 基本薪酬 -作缺点：耗时，在报围进行重新组合 , 从划是由企业自主建用是对员工在组织酬要素的界定， 登记而变成只有少数的立的，纯粹的员工福中承担的责任和能定义以及点数权重薪酬等级 ,即相应较利。企业年金在退休力表现的回报， 因而确定等方面都存在宽的薪酬变动范围 .员工的收入保障方侧重员工职位价值一定的主观性， 加大8,薪酬模块 : 薪酬系面起着举足轻重的或能力的评价；奖了运用此法的复杂统中各个组成部分作用。金 - 作用是对员工性和难度。也叫做薪酬模块 .在美国，企业养老当前业绩的直接回8，
7、要素比较法的特计划有三种形式： 团报，因而侧重于对员点：二，简答体养老金计划； 延期工业绩的评价；股要素比较法是在选1，配对比较法：利润分享计划； 储蓄权 - 作用是对员工定职位和报酬要素的基础上， 将典型职位按报酬要素制成登记基准表， 以等级基准表确定其他职位等级。优点：精确，系统，相当容易向员工解释；缺点：复杂性，在开发初期难度很大，常需要专家方能胜任；难以向员工展示操作实例。9，薪酬系统设计的步骤有哪些：职 位 分 析职位评价 职位能 力 评 估 与 定 位薪酬调查与薪酬定位薪酬构成与薪酬体现设计 薪酬系统实施10，薪酬关系结构的几何表达优缺点是什么？优：它能将薪酬关系结构的基本特征，基
8、本动态表现的十分直观；缺：它对薪酬关系结构的表达只能是示意性的，解释性的，它不可能对实际生活中的企业薪酬关系结构表达得很精确，很全面。11，通过薪酬水平和薪酬构成进行薪酬控制的主要内容是：薪酬冻结延缓提薪 调整薪酬构成 控制间接薪酬支出12 ，佣金制的优缺点：优： 劳动报酬明显的和绩效挂钩， 激励作用十分明显， 它可以吸引高绩效的销售人员；由于销售成本和销售额成比例， 可以减少公司的销售投资；佣金基准易于调整和计算；缺： 销售人员只注重扩大销售额和1推销高额项目， 忽视培养长期客户， 不愿推销难以出售的商品； 收入差距拉大，收入不稳定。三 计算公式1工资水平的确定月工资总额 = 月计划总额 +
9、 （实际销售收入 -计划销售收入）工资计提比例月计划工资总额 = 年度计划销售收入工资计提比例 12工资计提比例去年工资总额总人数标准人数年计划销售收入2每点工资率用于所有职位的工资总额所有职位的点数之和（所有职位的点数之和 = （职位评价点数职位人数）各级职位工资标准 = 职位评价点数每点工资率3. 最低等级工资标准= 职位（或技能）工资总额等级系数之和各 等 级 工 资标准 = 最低等级工资标准各等级系数4. 日工资率 = 月工资标准每月应工作天数（ 20.92）员 工 计 时 工资 = 月标准工资 - 缺勤天数日工资率 -病假天数日工资率相应的工资扣发比例5. （集体的） 计件单价= 该
10、工作等级的单位时间的工资标准（集体的总额） 单位时间的产量定额6. 个人应得月工资标准 = 个人日工资标准个人当月实际工作天数标准工资分配率=工作队当月实得计件工资总额工作队当月标准工资总额7. 员工奖金 =（基期或目标的斯坎伦比率当其的斯坎伦比率） 当期的产品销售价值分享比率 （基期或目标的斯坎伦比率当期的产品销售价值实际成本） 分享比率 （标准工资成本实际工资成本）分享比率斯坎伦比率 = 工资总额产品销售价值）8， 每个员工每小时的福利成本年福利总支出员工总人数 365249， 薪酬费用比率薪酬费用销售额薪酬费用员工人数员工人数销售额附加价值销售额薪酬费用附加价值附加价值劳动分配率劳动分配率 =薪酬费用附加价值10，盈亏平衡点的销售额固定费用 1 变 动 费 用 比率勉 强 盈 利 点的销售额固定费用股息分配 1 法 人 所 的 税率 1变动费用率安 全 盈 利 点的销售额 固定费用股息分配保留盈余 1 法 人 所 的 税率 1变动费用率薪 酬 支 付 的最高限度（最高薪酬费用变动比率） 薪酬费用总额盈亏平衡点的销售额薪 酬 支 付 的可能限度（可能薪酬费用变动比率） 薪酬费用总额勉强盈利点的销售额薪 酬 支 付 的安全限度（安全薪酬费用变动比率） 薪酬费用总额安全盈利点的销售额四 案例薪酬设计方案如何设计薪酬2
