1、第八章,激励,一、激励机制,1激励的涵义 激励：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，从而加强、引导和维持其行为,使其朝向所期望的目标前进的心理过程。 2激励在管理中的作用 其核心作用是调动人的积极性。 3激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。,个体的一般行为模式,需要 需要在较长时期位被满足产生内驱力,动机 行为的直接动力,行为 心理活动的外部显露,目标 行为指向的结果,目标实现产生新的需要,外部刺激,4激励要素 动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的核心要素就是动机。 需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是人们积极性的源泉和实质。 外部刺激：这
2、是激励的条件。它是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。 行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。,二、激励理论,(一)四种内容型激励理论 1需要层次论 2双因素论 3成就需要理论 4ERG理论,1需要层次论,需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自
3、尊与受人尊重两个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。,马斯洛认为： （1）只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）； （2）人的行为主要受优势需要所驱使。,对管理实践的启示 1）正确认识被管理者需要的多层次性； 2）找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励。 讨论：“雷锋现象”与需要层次论的观点一致吗？,不同时期美国工人需要的变化对比,1935年 1995 生理需要 35 5 安全需要 40 15 社会需要 10 24 尊重需要 7 30
4、 自我实现需要 3 26,1935年 1995 生理需要 35 5 安全需要 40 15 社会需要 10 24 尊重需要 7 30 自我实现需要 3 26,2、双因素论,双因素论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出。 赫茨伯格发现： 组织中某些因素使人产生满意和愉快；某些因素使人产生烦恼和沮丧 赫茨伯格认为传统的满意不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。,满意,没有满意,没有不满意,不满意,传统观点,满意,不满意,赫茨伯格的观点,满意,没有满意,没有不满意,不满意,图5-4 赫茨伯格的双因素理论,激励因素,保健因素,双因素理论的特点,赫茨伯格认为传
5、统的满意不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。,导致极端不满意的因素 导致极端满意的因素 （代表了1844个工作事件 （代表了1753个工作事件）公司政策和行政管理 成 就监 督 认 可与主管的关系 工作本身工作条件 责 任薪 金 晋 升个人生活 成 长与下属的关系地 位安全保障（保 健 因 素） （ 激 励 因 素）,启示： 1、良好的保健因素让员工没有不满意 2、良好的激励因素让员工产生满意。 3、对员工的激励可分为外在激励和内在激励。,内在激励：是员工从工作本身得到满足。如对工作的爱好，兴趣，责任感，成就感。这种满足能使员工努力工作，积极进取。 外在
6、激励：指外部奖励或在工作以外获得的满足如：劳保，工资，工作环境等。这些满足只能产生少量的激励作用。 为消除员工不满意：改善工作条件和环境 为激励员工：使工作丰富化，使员工感到工作成就，工作成长，和工作的责任。,3、成就需要理论,麦克兰（David Maclelland）1961年提出 麦克兰认为，人的有些需要是后天获得的。任何人都有三个方面的需要： 权力需要：渴望支配和控制别人的需要，以及拥有高于他人的职权的需要。 依附需要：回避冲突，建立友好和亲密人际关系的需要。 成就需要 ：追求卓越，实现目标，争取成功的需要。,特点,激励措施,1.渴望得到管理者明确的工作评价； 2.喜欢进行有意义的、适度
7、的冒险； 3.以目标为中心进行工作； 4.善于制定适当的、可操作的目标； 5.善于解决具体问题，在工作中承担具体的责任。,1.为他们布置具有挑 战性，但通过努力可以 完成的工作； 2.及时准确地对他们 的工作业绩进行评价 和反馈。,成就需要主导型员工的特点与激励措施,权力需要主导型员工的特点与激励措施,1.喜欢与他人进行比较 2.渴望控制别人 3.喜欢参加能够获胜的竞 4.希望能控制整个局势； 5.不喜欢通过团队来完成任务 6.害怕失败，并且不愿承认错误,1.让他们做完整的工作，避免让他们做协调性的工作； 2.尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制定； 3.使他们有权控制它们自身的工作。,特点
8、,激励措施,依附需要主导型员工的特点与激励措施,1、喜欢与他人进行交流； 2、渴望被别人喜欢； 3、希望能加入一个小团体； 4、喜欢参加大型的社会活动。,1、让他们在团队中进行工作； 2、尽量对他们的工作进行表扬与认可； 3、让他们做协调型的工作。,特点,激励措施,4、ERG理论, 耶鲁大学奥尔德佛提出，认为员工有3种核心需要。1. 生存（existence）2. 相互关系（relatedness）3. 成长（growth） ERG理论证实了： 多种需要可以同时存在；（优势需要） 如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。（满足前进）激发高层次需要不一定要先满足低层次需要。
9、个人成长需要满足后可能会更增强其强烈的程度,三种内容型激励理论的比较,双因素理论 需要层次理论 成就需要理论,激励因素,保健因素,自我实现,尊重,归属,安全,生理,归属需要,权力需要,成就需要,(二)三种过程型激励理论 1公平理论 2期望理论 3强化理论,1公平理论,公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年提出的 基本内容 ：公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种： （1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后
10、者可称为历史比较。,亚当斯的公平理论模型,当事人A 结果O 投入I,参照者B 结果O 投入I,A同B比较OA OBIA IB,OA OBIA IB,OA OBIA IB,OA OBIA IB,（心理平衡）,不公平,公平,不公平,（吃亏感）,分配公平感的特点,难计量性 相对性 主观性 不对称性 扩散性,公平感的恢复,改变对自己的看法 改变自己的投入：怠工、缺勤 改变自己的产出：如出废品、浪费原材料或降低设备保养质量等。 改变自我认识：设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值 改变对其他的人看法； 选择另一个不同的参照对象：改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己 离开工作岗位：
11、退出比较，辞职另谋高就,如何保证企业分配的公平性,程序公平：决策过程有员工参与，员工有同等发言权 结果公平：报酬与付出的公平,交往公平：管理者与员工信息交流、管理者对下级的态度,2期望理论,美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望理论这一理论是通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。 激发力量=效价期望值 激发力量：激励作用的大小 效价：指目标对于满足个人需要的价值 期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小,期望理论的关键,提高员工的期望水平，解决员工个人
12、努力与工作成绩的关系。帮助员工建立可以达到的目标对员工进行培训，提高其工作技能为员工提供必要的工作条件 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系 针对员工需要设计奖,3、斯金纳强化理论 主要内容：人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。,正强化。就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果。如表扬、给予一定的特权等。 负强化。避免某种对自己不利的后果而增加某种行为。如惩罚。导致某种行为的减少。主要有两种形式：一是将惩罚作为某种行为与其不利后果相应联系；另一是当某种不良行为发生时，收回行为者所重视的东西。 零强化。为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进行强化。,奖励的价值,感知到的努力可获得奖励的概率,努力,完成特定任务的能力,对所需完成任务的了解程度,达成绩效,内在的奖励,外在的奖励,满意,觉察的公平奖励,波特-劳勒模型,
