1、福临汽车配件有限公司人事制度改革第六组案例分析 简 介综 合案例分析人事制度介 绍习题 解答总结陈 述案例分析简介 原有的人事管理制度： 从 一开始，公司的做法就是大胆放权，各车间主任和科室负责人都各自包下自己单位的人事职能，对自己手下的人，从招聘、委派、考核、升迁、奖惩都由他们自己说了算，公司领导基本不过问。 经过： 班子 开会研究，一致决定，该专门设一个管人事的职能办公室了。但这办公室该设在哪一级，班子意见光是不一致的。争辩再三，才决定设在生产厂长之下，办公地点在生产厂进门左边一间小房间内。该办公室有主任一名，并配一名秘书。 新的人事管理制度： 郭主任 新官上任三把火，上任伊始，他就向各车
2、间主任发出书面通知说： “ 为适应公司的扩展，公司领导决定对全厂员工的人事管理实行集权。为此成立本办公室，今后各车间一切人事方面的决定，未经本主任批准，一概不得擅自执行。 ” 最终结果： 主任们 关于招的工人素质差，自己没有人事权，管不了的抱怨却有增无减。主任们主张人事办应当管的事越少越好，刘厂长对傅总说，看来，现在这厂的规模还不算大，用不着设一个专门的人事职能部 11。他建议还是用行之有效的老办法，去让各车间主任自己管本单位人事工作。为什么人事制度改革会得到相反的结果？ return综合案例分析总经 理乔 国 栋刘厂 长一 车间 主任三 车间 主任二 车间 主任四 车间 主任营销 副 总乔
3、国 栋财务 副 总关迪 琼生 产 副总傅立朝公司原先组织架构图由各车间主任自行进行人事任命，有很大的自主权总经 理乔 国 栋刘厂 长人事 办 公室郭瀚文二 车间 主任 一 车间 主任营销 副 总关迪 琼生 产 副 总傅立朝公司现行的组织架构图改革后公司实行集权的人事管理体制，员工选拔与实际需求相脱节，车间领导对职工没有约束力。造成效率低下，严重影响了公司的日常生产活动。原因分析公司并没有完全了解人事职能的作用，没有明确表示出人事部门的制度和职责范围，使公司其他人造成误解和工作中的不理解，影响经营的正常进行。人事部门作为公司的独立部门极其重要。所以福临公司增设人事部门的出发点是正确的，但在具体实
4、践过程中缺乏足够的认识和理解。人事权下放时间太久，形成了员工认同的组织文化，为企业以后的发展埋下了隐患。随着企业规模的扩大，人数的增加，业务的复杂，人事改革势在必行。此时，公司高层为充分关注人事改革，郭瀚文作为会计人员，不具备人事管理的知识经验，因此才会使人事改革适得其反。 return人事制度介绍 人力资源管理的根本任务是用最少的人力投入来实现组织的目标，即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需的人力数量和最低人员标准，通过招聘和录用规划，控制招募，创造效益。 人力资源整合与调控的目的在于增加员工的满意度，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。 企业是一 个开放的社会系
5、统，我们要注重人力资源的自然属性，注重对员工能力的发掘，注重组织与环境的协同发展。WHAT WE CAN LEARNreturn习题解答 1（ 1） 当时 公司规模不大，而且市场有利，下放人事权影响不大 。 公司经理缺乏科学的管理思想，没有明确的管理体系与意识 ，没有好好规划企业的未来发展 。（ 2） 当时 公司规模不大，人员较少易于管理，把权利下放给 车间主任，有利于对人员的录用与委派做最后的决定。 确保人与事的良好匹配，让车间主任心里有一种成就感、责任心以及积极性，能更好地团结员工，使公司更好地发展与壮大 。 车间主任对于生产工作流程熟悉，可以第一时间对员工的工作进行调整，在公司发展初期有
6、助于提高部门的凝聚力和 斗力。 2不恰当，企业发展到一定规模，人事制度职能化专业化是必然选择，所以公司设置人事部门的出发点是好的，但缺乏正确认识，人事权下放过火，时间过长，阻碍了人事改革，没有给予充分的认识，造成了最后的后果。 3我们 小组认为郭翰文该去干人事工作是不恰当的做法。因为，他的本职职业是一名成本会计师，虽然聪明能干， 人缘 甚佳，但是终究没有从事过人力资源相关事宜的管理，所以 ，在 面对人事时，做法显得十分传统与偏执，只是按照自己的 理论 感觉做，并没有从大局出发考虑公司全局利益 ;并且，在 专业知识 方面，郭翰林也十分欠缺，例如并没有弄清楚 人事管理的 宗旨和实质，没有基础理论支
7、撑的实践效果显得格外 空洞。 4如果我是乔总，我会首先分析本企业的现状，本企业人事管理并不成熟，人事管理方面缺乏经验。郭翰文虽是个人才，但他本人不适合做人事部主管，对于这一职位，需重新聘请专业人才。从公司的长远发展来看，设立人事管理部是很重要的，并充分人事管理部发挥相应的职能，对公司的发展是有 促进作用。会采取以下 措施 ： 提高 人事部的 地位 人力资源战略要 符合公司经营 战略 完善 人事部的管理 制度。 5福临 公司人事管理的主要表现：公司 领导层职能过于分散。乔国栋身为董事长兼总经理， 没 有执行好其管理职能，没有做到统筹管理，过于注重自身 兴 趣 。各 车间主任和科室负责人都各自拥有
8、自己单位的人事 职能 ， 自主 进行招聘、委派、考核、升迁、奖惩。公司领导基本 不过问。综上所述，福林公司是传统人事管理。 return总结陈述 summary 人力资源是经济活动中最活跃的因素 ,也是一切资源中最重要的资源 ,它对经济增长具有特殊的重要性 ,同时也对企业竞争力具有重要意义 .企业要从事经济活动以实现其既定目的 ,就必须使用各种资源作为投入 . 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。 人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与 企业的计划与决策 。 人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。Thanks谢谢观赏
