1、目标管理培训,目标、绩效、薪酬、全面预算之间的关系,战略目标,公司年度目标,部门目标,员工目标,全面预算,薪酬策略,薪酬结构,薪酬标准,薪酬调整,短期激励,长期激励,全面预算,全面预算,预算目标,预算编制,预算监控,预算评价,目标体系,绩效体系,薪酬体系,全面预算,1、目标管理原理2、什么是目标3、什么是目标管理4、如何构建目标管理体系,目录,经理最烦恼的事情,需要深入到每一个具体事务中去； 白天的时间总是不够； 员工太胆小，以致该决策时不决策； 员工不明白为什么要做这些工作； 员工对谁该做什么和谁该负责有异议； 员工给经理提供的重要信息太少； 问题发现太晚以致无法阻止它扩大； ,员工最烦恼的
2、事情,不了解他们的工作好还是不好； 工作完成很好时没有得到认可； 没有机会学习新技能； 发现上司对自己不满但不知怎么办； 自己不能做任何简单的决策； 管得过细，喘不过气； 缺乏完成工作所需要的资源 ,引入目标管理之后,使主管不必陷入各种事务中 （适当管理） 帮助员工提高掌控工作和自我决策能力 （员工发展） 减少员工之间因职责不明而降低效率 （责权利清晰） 减少出现当你需要信息时没有信息的局面（改善沟通） 帮助员工找到错误和低效率原因 （绩效提高）,管理者,被管理者,做好工作,监督控制、约束惩罚。 重罚轻奖。,不得不努力,他怕什么？己所不欲 ，强加于人。,管理者,被管理者,做好工作,指导鼓励，外
3、加交换。以奖为主。,自己的事，努力作。,他想什么？己之所欲，拱手让人。,科层等级推式管理,关系平等的目标拉式管理,科层等级推式管理与关系平等的目标拉式管理的比较模型,目标管理的原理,目标管理原理,X理论&Y理论,广泛参与的融合原理,自主选择的负责原理,斜坡推球的渐进原理,充分沟通的信任原理,目标明确的行为原理,领导服务的平等原理,领导方式,X理论&Y理论,X理论 1、大多数人是懒惰的； 2、工作是令人讨厌的； 3、人们尽可能逃避工作，因此应依靠外部强制约束管理； 4、人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，工作动机是为了报酬； 管理方式：胡萝卜加大棒,Y理论 1、人都有发挥自己潜力，表现
4、自己才能，实现自己人生价值的需要； 2、工作本身和娱乐一样可以带给人一种满足，被赏识和自我实现同金钱一样重要； 3、人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标； 管理方式：鼓励员工自我管理,8,领导运用权力的程度,下属的自由度,上司容许下属在一定（组织职权）范围内自主决定,上司制定决策，向下属推销（向下属说明决策方案的英明之处）,上司提出决策草案，交由下属讨论后可修改,上司提出问题，广泛征求下属意见和建议后决策,上司提出决策，下属执行。（理解的执行，不理解的也要执行）,命令式 指导式 参与式 授权式,只要他们照着剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍他们的傲慢与坏脾气。目标管理理论创始人
5、：彼得德鲁克,领导方式,谁也不会对自主选择的结果有怨言； 抓阄选择是古今中外在选择协调困难时普遍选用的通招。,自主选择的负责原理,自主选择的意志作用过程,非自主选择的意志作用过程,行为是由意志诱导的，而意志又是需求或欲望诱导的。 需求和欲望本身就是一种缺失。 谋求改变某一缺失状况的意愿就是目标，对缺失评价的高低及改变缺失状况的可能性大小，直接反映为目标明确的程度。 因此，明确的目标，具有坚定人的意志，诱导人的行为的作用。,目标明确的行为原理,参与就是信任，信任是融合关系的粘合剂，因此它可熔解任何形式的企业内部矛盾、误解和冲突。,广泛参与的融合原理,矛盾源自于不理解，沟通增加理解，也增加信任。
6、信任与沟通互为前提，没有沟通的信任，是盲从；没有信任的沟通，是谈判桌上的舌战。,充分沟通的信任原理,海尔发展定律。市场竞争和企业内部员工的惰性这两支下滑的巨大压力下除了依靠规范、精细的管理来推动持续渐进的发展之外，企业文化和目标体系的牵引力也是非常重要的。,斜坡推球的渐进原理,2,部门员工的业绩集合就是部门领导人的业绩。 只要领导人拉下架子，平等对待部门这个团队的每个成员，并提供顾问、教练、保姆服务，就会创造出惊人的团队的整体业绩。 吴起常胜即胜在此。,领导服务的平等原理,仆人式领导（共同职责）,工作进展如何？,我能帮你做什么？,我作为一个帮助者做得怎么样？,1,2,4,5,你的目标是什么？,
7、3,你在学习什么？,目标管理的实质：导引自我控制,管理大师德鲁克曾说：“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制。”,目标管理与自我控制,1、目标管理原理2、什么是目标3、什么是目标管理4、如何构建目标管理体系,目录,“请你告诉我，我该走哪条路？” “那要看你想去哪里？”猫说。 “去哪儿无所谓。”爱丽丝说。 “那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。 摘自刘易斯卡罗尔的爱丽丝漫游奇境记,成功就等于目标，其他的一切都是这
8、句话的注解-美国潜能大师：伯恩崔西,游泳运动员的故事,1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海岸以西 21 英里的卡塔林纳岛上，一个43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。她叫费罗伦丝查德威克。 那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送他的船。时间一个小时一个小时的过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。 15小时之后，她又累，又冻得发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到 人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说，令她
9、半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。,哈佛的调查,有清晰且长期 的目标,无目标,哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查情况如下：,有清晰且短期 的目标,有较模糊 的目标,25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。他们都朝着同一个方向不懈地努力。现在，他们几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英,大都生活在社会的中上层。他们共同特点是，那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人士。如医生、律师、工
10、程师、高级主管等等,几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩,几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都过得很不如意，常常失业。靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界,二十五年后,概念目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模和水平的期望标准。在某种意义上就是指人们所期望达到的成就和结果。功能 提供一个中心点来分配资源和拟定计划； 为管理决策指明方向； 检查和监督工作的依据； 衡量绩效成果的标准； 促进行为产生效果的动力。,目标的概念和功能,实践中的目标定义,故事一,故事二,有一个心理学家请两个体育成绩相同的学生进行跳高测试，并记录下成绩； 在比较
11、高的一个成绩处划上标记后请第一组安排随便跳，并希望大家尽量跳得高； 进行第二组测试的时候，在比较高的成绩标注线上注明“及格成绩”然后提出最好成绩跳完之后发现,香港是一个崇尚个人发展和成功的地方，年轻人都还抱着梦想同时经常由赛马产生出大量的百万富翁； 科学家经过长期跟踪这些百万富翁后发现10年后这些人,平均 成绩,有标记 小组,无标记 小组,15,社会 财富 与价值,时间,依靠个人奋斗者,暴富者,经过实践和总结的目标定义SMART,心理与意识,生理与资源,定性与定量,效果与效率,个人愿意做,经过努力可以 实现的，而非 天方夜谈,定量为主，定性 为辅助,有时间节点为界 定条件的,SSPECIFIC
12、 明确的 MMEASURABLE 可衡量的 AATTAINABLE 可实现的 RRELEVANT 相关的 TTIME 有时限的,SMART原则,区分几个概念目标与指标,指标什么事情 目标什么时间做什么事情（指标）达到什么程度,CSF与KPI,CSFCritical Success Factor,关键成功要素 是公司工作业绩的指针 可以分级分解，分为一级、二级、三级 用KPI具体衡量,KPIKey Performance indicator ,关键业绩指标 目标达成情况的衡量手段 是公司用以衡量员工绩效的重要指标 KPI包括公司级KPI、部门级KPI、岗位级KPI之分，部门级KPI是从公司级KP
13、I中分解出来的，岗位级KPI是从部门级KPI中分解出来的,区分几个概念目标与任务,区分几个概念目标与职责,1、目标管理原理2、什么是目标3、什么是目标管理4、如何构建目标管理体系,目录,石匠的故事,寓言内容是这样的：有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么？三个石匠有三个不同的回答：,第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。”第二个石匠回答：“我在做整个国家最出色的石匠工作。”第三个石匠回答：“我正在建造一座大教堂。”,中松义郎目标一致理论,个人实际发挥的能力与潜在能力之间的关系的公式： F=Fmax*COS（其中F代表一个人实际发挥出的能力；Fmax代表一个人潜在的最大能力，代
14、表个人目标与公司之间的夹角）。从这个公式中我们不难看出，当个人目标与组织目标方向一致，即夹角为0时，一个人实际发挥出的能力最大。,目标管理的基本思想,组织必须建立大目标，做为组织方向 组织必须分别设立基本单位的分目标 分目标要与大目标取得一致 共同的目标是检验组织是否成为高效团队的标志,目标管理（ Management by Objectives，MBO ）是组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的目标和责任，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。,目标管理的定义,让员工自己当老板，自己管理自已，变“要我干”为“我要干”！,目标管理的作用,明确公司期望
15、 平衡企业的长期利益和短期利益 管理担起责任 建立自我管理的基础 建立绩效伙伴关系 提供业绩考核依据,目标管理五要素,目标管理的关键成功要素,企业的高层领导高度重视目标管理 上下级必须有良好的思想基础 遵循目标管理的原则 必须有目标过程管理 必须对目标管理结果进行评估,影响目标管理实施的三个重要因素,专业工作的要求：专业化的误区 等级化的管理结构：上级的误导 各个管理层次的隔阂：出发点的差异,1、目标管理原理2、什么是目标3、什么是目标管理4、如何构建目标管理体系,目录,目标设定,目标考核,目标分解,目标执行,目标管理的流程,目标设定-程序,1、自上而下 2、自下而上,最高 管理层,中层主管,
16、基层主管,目标设计的原则,期望原则,SMART原则,参与原则,关键目标原则,期望原则,目标的设定必须是经过努力可以达到的 目标达到后应有相应的评估和激励执行者通过努力可达到所设定的目标，且达到后，能得到希望得到的奖励。在确定业绩合同中各种目标的衡量标准时充分考虑能否在公司现有资源的基础上达到，并通过主管与下属之间的深入沟通得以确认。同时，通过实施后续的绩效管理方案和薪酬管理方案 ，对各项目标的完成结果进行考核和奖励。,目标可行性评估,在目标管理课程上，有个同学举手问老师：“老师，我的目标是想在一年内赚100万！请问我应该如何计划我的目标呢？“ 老师便问他：“你相不相信你能达成？”他说：“我相信
17、！”老师又问：“那你知不知到要通过哪行业来达成？”他说：“我现在从事保险行业。”老师接着又问他：“你认为保险业能不能帮你达成这个目标？“他说：“只要我努力，就一定能达成。“ “我们来看看，你要为自己的目标做出多大的努力： 根据我们的题成比例,100万的佣金大概要做300万的业绩。 一年：300万业绩。一个月：25万业绩。每一天：8300元业绩。“我说。 ”每一天：8300元业绩。大既要拜访多少我 老师接着问他：“大概要50个人。”，“那么一天要50人：一个月要1500人；一年呢？就需要拜访18000个客户。“ 这时老师又问他：“请问你现在有没有18000个A类客户？”他说没有。“如果没有的话，
18、就要靠陌生拜访。你平均一个人要谈上多长时间呢？”他说：“至少20分钟。”我说“每个人要谈20分钟，一天要谈50个人，也就是说你每天要花16个多小时在与客户交谈上，还不算路途时间。请问你能不能做到？”他说：“不能。老师，我懂了。这个目标不是凭空想象的，是需要凭着一个能达成的计划而定的。“的确，计划是目标的度量仪。,参与原则,目标的制定者与执行者都必须参与从目标制定、目标执行到目标评估与总结的全过程中。主管与下属根据公司或部门的年度目标来编写各岗位的业绩合同。,SMART原则,Specific （明确的）,Time-based （有时限的）,Measurable （可测量的）,Attainable
19、 （可实现的）,Relevant （相关的）,目标设计的SMART原则,关键目标原则,在制定目标的时候，根据公司年度经营计划、部门或岗位的工作重点，对那些关键的目标予以特别关注。 80/20法则 在不同的考核周期，关键目标的权重或者关键目标都可能不同,部属为什么不愿意设定目标呢？,第一， 不了解目标的重要性，从小没有人教导我们什么是目标，更不知道为什么要设定目标。 第二， 不知道如何设定目标，在我们的学校教育当中从来没有教导我们如何设定目标，如何去达成目标。 第三， 因为害怕被别人拒绝，假如我们不设定目标，我们就不会被别人批评，嘲笑。我们可以免除害怕被拒绝的恐怖。 第四， 害怕自己会失败，一般
20、成年人在生活上失败最大的原因就是对失败的恐惧感。总以为我不能，我可能会损失钱财，浪费时间，我不能。,如何应对员工的低目标,我做不到,用现在的方法,主管要求的期限,一个人完成,现有的资源和成本标准,全部完成,运用什么方法可以完成？,你认为什么时间可以完成？,需要哪些部门或岗位协助？,需要投入哪些支援？,哪些能保证完成？哪些部分完成？,我原来是可以做到的！,作为主管，不可为员工的拒绝态度吓倒，而应通过沟通转变员工的思维习惯！鼓励员工寻找实现目标的方法，而不应该就目标值本身的高低讨价还价！ 对心态消极、承诺目标与上绩期望目标差距太大而有拒不转变观念、不去动脑筋想办法，而是挖空心思想借口的个别员工，只
21、能不换脑筋就换人！,用四条连续的直线穿过九点（一笔划） 用三条？ 用一条？,许多事情之所以不行，是因为你先入为主的认为不行！,如果你认为一件事做不到，你就不会去真正努力！,不可能思维严重影响我们的成就！ 在我们真正去努力做一件事清之前，一定不要先入为主的认为这件事不可能！,马拉松运动员（山田本一）的故事,目标分解流程,形成业绩合同,业绩合同又称目标责任书，它是目标管理的一种重要工具，其效用贯穿于目标管理的全过程。业绩合同是进行目标协商的资料。业绩合同记载着目标责任者承担的目标内容、目标值、完成的期限以及需要上级给予的权限和提供的条件。这正是上下级之间需要共同协商的诸多事项，业绩合同提供了协商的
22、资料。业绩合同是明确目标责任的“合同”。业绩合同记载的内容，基本上包括了目标责任者在目标管理中的全部活动，其中有责任者承担的目标责任（包括目标内容及目标值的要求）、完成的期限要求，也有领导者为责任者实现目标提供的条件和授予的权限，还有根据实现目标的程度实施奖惩的办法等。这犹如一个 “合同”文书。业绩合同是实施控制的依据。业绩合同中包括了实现目标的对策措施以及进度安排。作为目标责任者，要依据业绩合同进行自我控制、自我分析和自我纠正偏差，实现自我控制；作为领导者，要依据业绩合同的内容对目标责任者进行监督检查，实施控制。业绩合同是评价成果的凭证。由于业绩合同具体规定了目标项目和目标值、实现目标的要求
23、，规定了完成的时限和考核评价的标准，便于目标责任者依据它进行目标实施成果的自我评价，也是领导者考核评价目标成果的凭证。,目标执行中的检查,目标执行中的调节,目标执行中的控制,目标达成过程进行有效管理中的主要内容,目标执行过程中的检查,目标实施过程中的检查，是为了获取管理组织系统的运行信息，掌握目标状态，以便及时采取有效的对策措施纠正目标偏差，保证目标得到实现。 目标实施的进度情况 目标实施的质量情况 目标实施的均衡情况 目标实施中的协作情况 目标对策的落实情况,目标执行过程中的调节,目标管理是一种系统整体管理。实施过程中，各个方面、各个环节上的均衡和协调非常重要，调节就是保证这种均衡和协调的。
24、实施中的调节主要内容包括： 1、 保持目标及其实施的均衡性； 2、 搞好部门之间及个人之间的协作与配合，使各项目标、各种力量都紧紧围绕单位的总目标； 3、 当情况发生变化时，适时的修改目标，以保证目标发展的均衡性。,目标执行过程中的控制,控制图使用来分析和判别目标实施过程的质量变化、控制质量稳定性、消除失调现象的一种重要根据。,上限,自控标准,自控标准,下限,目标,监管,收益,目标管理执行情况评估,评估内容,评估方法,评估者 /责任人,1、目标设定是否合理 2、订立目标程序是否 规范 3、目标责任人工作计 划是否脱离实际,1、目标监管是否得力 2、监管程序是否合法 3、违规处罚标准是否公开 4
25、、信息反馈速度,1、个人收益与企业目标 结合程度 2、个人收益是否能够起 到激励效果 3、反馈是否及时 4、收益发放原则是否起 到“实现战略，奖勤罚懒”,1、目标协议书，确定目 标是否符合SMART原则 2、与基层沟通确认目标 设立程序是否符合规定 3、检查工作计划说明书,抽样评估 隔级别领导 人力资源部,1、检查监督部门是否分权 设立 2、检查内部规范是否公开 3、处罚标准员工是否了解 4、出现问题后反馈到人力 资源部时间周期,1、分析公司现有激励政策 2、与基层沟通了解 3、沟通与问卷结合 4、满意度调查,抽样调查 人力资源部 管理团队代表,全部评估 最高管理当局 人力资源部,成果考评的含
26、义,指管理人员在目标实施过程结束后，将所取得的工作成果与原先确定的目标项目标准进行比较，从而对目标的实现情况和组织成员的工作状况进行衡量，并总结目标管理活动的经验教训，然后以此为依据对组织成员进行适当的奖励和惩罚，以便在更高的起点上，开始新一轮的目标管理循环。,课后作业,请对本单位（集团、成分、帝王风木业、帝王风营销、家世界、总部各职能中心）未来1-3年的战略目标进行梳理，详见川豪战略梳理表。 工作方式：内部讨论 组织协调：战略企划中心总监 完成时间：2012年10月12日,62,“战略执行”+“并购整合”专家,良好的声誉 专业的水准 务实的风格,盛高咨询(北京) AD:北京市朝阳区东四环中路远洋国际中心D座 T:010-59081156 F:010-59081159,盛高咨询(上海) AD:上海市普陀区宁夏路201号绿地科创大厦4楼A座 T:021-52356055 F:021-52356055-820,盛高咨询(山东) AD:济南市经四路288号恒昌大厦23层 T:0531-87910735 F:0531- 87911236,盛高咨询(新疆) AD:乌鲁木齐市新医路165号汇文大厦9层E座 T:0991-4337299 F:0991- 4337299,
