1、1,企业工资立法及影响分析讲课提纲,王学力 研究员国家人社部劳动工资研究所综合室主任中国劳动学会薪酬专业委员会副秘书长企业薪酬绩效设计专家2011年4月27日,2,目录,一、我国工资法律体系二、工资立法主要内容三、企业应对措施,3,目录,一、我国工资法律体系,4,4,（一）中国特色社会主义法律体系已经基本建立,宪法树干上有七主枝,1、宪法,2、民法商法,3、行政法,4、经济法,5、社会法,6、刑法,7、程序类法律,5,（二）我国劳动法律体系,劳动行政法规,劳动行政规章,地方性劳动行政法规和规章,劳动法律制度是规范劳动关系及其附随的一切关系的法律制度的总称,具有法律效力的其他规范性文件,劳动司法
2、解释,法律,6,（二）我国劳动法律体系,1、劳动关系方面的法律制度。2、劳动基准方面的法律制度。3、劳动力市场方面的法律制度。4、社会保险方面的法律制度。5、劳动权利保障与救济方面的法律制度。,7,（二）我国劳动法律体系,劳动法劳动合同法就业促进法劳动争议仲裁法社会保险法工资法劳动标准法集体合同法职业教育法等法律 劳动保障监察条例、技术工种职业资格条例、基本养老保险条例等30部行政法规以及90余部行政规章。,8,（三）我国工资法律体系,地方行政法规和规章,部门行政规章,工资司法解释,其他,9,不同效力等级规范性文件的法律适用,三个原则：上位法优于下位法，新法优于旧法，特别法优于一般法具体是：1
3、、宪法最高，2、人大的比同级人大常委会定的高，3、法律高于行政法规和地方法规，4、上及人大及其常委会制定的地方性法规高于下级人大及其常委会制定的地方性法规5、行政法规高于地方性法规和规章6、地方法规高于本级政府和下级政府规章7、上级地方政府规章高于下级政府规章8、授权机关立法高于授权立法9、法律、行政法规高于自治条例和单行条例10、上级自治条例和单行条例高于下级自治条例和单行条例11、省、自治区的地方政府规章高于较大的市的地方性法规,10,（四）我国工资法律体系：存在问题,1、立法层次有待提高2、立法相对滞后，没有形成体系3、劳动标准偏高4、一些法规可操作性不足,11,目录,一、我国工资法律体
4、系二、工资立法主要内容三、企业应对措施,12,二、企业工资立法的主要内容,企业工资立法主要包括：公平报酬工资决定最低工资工资支付特殊行业工资管理特殊情况下的工资支付工资的宏观调控法律责任等方面。,13,根据劳动部办公厅关于劳动法若干条文的说明的通知（劳办发1994289号）第46条的规定： 同工同酬意指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。同工同酬表明，每个劳动者在同样的劳动关系中应处于同等的地位、获得同等的劳动收益，即应当实现劳动平等。同工同酬是劳动实质平等的典型体现。,(一)同工同酬-含义,14,1、宪法第四十八条中华人民共和国妇女在政治的、经
5、济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。 国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。2、劳动法第五章 工 资，第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。,(一)同工同酬-法律规定,15,3、劳动合同法第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 4、 劳动合同法第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集
6、体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。,(一)同工同酬-法律规定,16,5、 劳动合同法第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,(一)同工同酬-法律规定,17,劳动合同法实际上规定了三种同工同酬：一是试用期人员二是未约定劳动报酬的参照相同或相近岗位确定三是劳务派遣人员。,(二)同工同酬,18,1、钱江晚报2010-3-15，工资条例将在年内出台 明确规定同工同酬。2、小康杂志2010年10月08日 ：工资条例出台进展缓慢 可
7、操作性较低-难以实现的同工同酬3、兰州晨报，2010年08月05日企业工资条例草案修改接近尾声 业内人士透露该草案最大亮点 工资增长要与企业增长挂钩-有望明确“同工同酬”的规定,(一)同工同酬：媒体报道,19,企业同工不同酬的问题比较突出。1、按员工身份付酬。把员工分为正式工、集体工、农民工等；2、根据用工形式或签订劳动合同性质的不同，把员工分为长期合同工、短期合同工、劳务派遣工、临时用工、季节工等。-在国有企业改革进展较慢的地区（如西部地区），企业同工不同酬的现象更为普遍。据调查，在甘肃某大型国有企业，“混岗”集体工的工资收入只相当于正式工的60%；在山西某家国有企业，从事相同工作的正式工和
8、临时工的实际收入差距甚至在10倍左右。-武汉近万名环卫工人，因为是临时工，每月收入比从事相同工作的正式工低600元。辽宁一家国有大型企业的近百名农民工因为同工不同酬问题在2005年十一前夕集体到京上访。,(一)同工同酬：受关注的原因,20,我国同工不同酬形成的原因1、历史原因：国有控制企业用工人数，以及国有企业旧有机制难以完全打破。企劳制、企聘制、社会工等2、新型用工形式的出现：劳务派遣3、主观恶意,(一)同工同酬,21,目前国内同工不同酬的现象主要集中在两种人身上：1、一是国有企业、事业单位的在编职工、临时工同工不同酬2、二是劳动派遣工和企业的正式职工同工不同酬。,(一)同工同酬,22,如何
9、理解同工同酬：一是为一个原则，一种理想（理想的是不同行业的应同酬，如司机），要完全实现还有许多困难，如难以量化的办公室职员二是要结合转轨特点，要坚持改革方向，不向后倒退，尽可能减少并轨运行时间，尽可能实现同工同酬三是制度上要明确，合法合规（重在非岐视性）。四是必须是同样付出同样劳动成果同酬，防止盲目的不讲付出多少的攀比，防止另一个极端。,(一)同工同酬,23,立法难点：分歧大阻力多操作难,(一)同工同酬,24,-计划经济体制下，工资确定是政府的事，企业是执行者-转轨时期，主要是企业单方面确定，劳动者被动接受,（二）工资确定机制和增长机制,25,企业员工总体工资水平增长速度偏慢 改革开放以来，国
10、民经济持续快速发展。相对于经济增长和劳动生产率提高速度，企业总体工资水平提高速度偏慢。1995年三者在国民收入中的比例为16.3：16.4：67.3，2005年这三者的分配关系转变为22.9：19.6：57.5，十一年间政府和企业收入所占比重分别上升6.6和3.2个百分点，而居民收入所占比重下降了9.8个百分点。 劳动报酬在国民收入初次分配总额中的比重下降， 1990至2005年，劳动者报酬占GDP的比例从53.4%降至41.4%，下降了12个百分点。,26,单方确定越来越难以为继-造成内需不足，影响经济发展-新生代农民工的诉求不同了-北非、中东等国局势的教训,（二）工资确定机制和增长机制,2
11、7,1.劳动法 （1）第8条：从总则的高度规定劳资双方可依法进行平等协商； （2）第33、34、35条规定协商事项、主体和基本要求； （3）第4651条，从分配原则、自主权、最低工资保障、确定低标依据、支付形式和特殊情况下的工资支付等六个方面专门对工资分配问题作出原则规定。,（二）工资确定机制法律、法规规定,28,劳动合同法 该法约有1/3的条款涉及劳动报酬和工资分配问题，并第一次从法律高度明确规定要订立工资调整机制专项集体合同。（1）制订有关劳动报酬的规章制度（第4条）； （2）建立集体协商机制（第6条）； （3）订立安全卫生、工资调整机制等专项集体合同（第52条）； （4）要求在劳动合同中
12、明确约定劳动报酬（第17、18条）； （5）强调实行同工同酬和正常调整机制(第11、18条）； （6）强调及时足额支付劳动报酬。,（二）工资确定机制法律、法规规定,29,主要政策依据 1.关于工资总额组成的规定（国家统计局1990年发）； 2.关于工资总额组成的规定若干具体范围解释（同上）； 3.最低工资规定（劳动保障部2004年第21号令）； 4.工资集体协商试行办法（劳动部2000年9号令）; 5.各地方出台的政策。,（二）工资确定机制法律、法规规定,30,参考依据 企业通过工资集体协商决定工资分配，应当符合国家有关法律法规及宏观调控政策，并综合参考下列因素： （1）本地区、本行业、本单位
13、的人工成本水平； （2）本地区、本行业的工资水平； （3）当地政府发布的工资指导线、市场工资指导价位； （4）本地区城镇居民消费价格指数； （5）上年度本单位工资总额、工资水平、工资调整幅度； （6）本单位劳动生产率和经济效益； （7）其他与协商决定工资总额、工资水平、工资调整幅度相关的因素。,（二）工资确定机制法律、法规规定,31,国家法律中的工资基准,集体合同中的工资基准,规章制度中的工资基准,个人劳动合同中的工资基准,法律效力,低,工资标准,低,高,高,32,劳动和社会保障部副部长孙宝树曾公开表示：工资条例的核心内容是建立工资正常增长机制以及支付机制，旨在解决一线职工工资偏低、工资增长缓
14、慢和欠薪等问题。,（二）工资确定机制,33,-现代企业管理模式： 强调共赢和战略合作伙伴，是利益相关者关系，不是对抗性关系。,（二）工资确定机制从企业管理角度看,34,集体协商，是劳动关系双方依法通过平等协商、相互沟通、相互谅解、利益共享、风险共担，灵活有效调节劳动关系的一种机制。 工资集体合同，又称工资集体协议，是劳动关系双方依法就工资分配问题在平等协商一致基础上签订的书面协议。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有法律约束力。,建立工资集体协商机制,35,1.主体明确； 2.受法律规范，承担法律义务和责任（准法规效力）； 3.集体合同是最低标准合同： 劳动合同法第55条：政府规定的最低
15、标准集体合同标准个人劳动合同标准 4.属要式合同，须书面形式签订，送主管机关备案； 5.平等协商一致。,工资集体合同的特征,36,1.合法原则。订立集体合同，必须遵守国家法律、法规和政策，在合同的内容、形式和订立程序等方面都要符合法律、法规规定。2.坚持平等自愿、协商一致原则。3.坚持“三兼顾”原则，订立集体合同必须结合本单位的实际情况，兼顾国家、集体和个人三方利益，不能偏颇。4.坚持按劳分配为主体原则。5.坚持公平、公开、公正原则。,协商原则,37,根据劳动合同法和工资集体协商试行办法（劳动保障部2000年9号令）规定，工资集体协商的主要内容是： 1.工资协议的期限； 2.工资分配制度、标准
16、和形式； 3.职工年度平均工资水平及其调整幅度； 4.奖金、津贴、补贴等分配办法； 5.工资支付办法； 6.变更、解除工资集体协议的程序等。,协商的主要内容,38,1.工资标准：即在法定工作时间内提供正常劳动的不同岗位劳动者的起点工资。2.工资水平：本单位（行业）职工年度平均工资水平在本地区处于什么位置。3.工资增长：如何依据政府公布的工资指导线决定本企业（行业）工资增长幅度。,协商的重点,39,1、关于工资。工资有广义与狭义之分。（1）广义工资：劳动法中的“工资”，一般为广义工资。即指用人单位依据国家规定或劳动合同约定，以货币形式支付给本单位劳动者的工资报酬。一般包括：计时工资、计件工资、奖
17、金、津贴、补贴、延长工作时间以及特殊情况下的工资支付等。（2）狭义工资：一般指劳动者基于劳动关系按期合法取得的直接货币报酬,注意把握好几个概念,40,2、关于标准工资和非标准工资 标准工资，指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、岗位（职务）工资和工龄津贴等）。 非标准工资，即辅助工资，指标准工资以外的各种工资（包括奖金、津贴补贴和福利）。,注意把握好几个概念,41,3、基本工资 劳部发1994289号文解释“劳动法第44条中的正常工作时间的工资，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资。由此可见，基本工资，相当于正常工作时间的工资或标准工资，指按照用人
18、单位工资制度规定的工资标准计算的相对稳定的工资，是工资的主要组成部分。例如实行岗位技能工资制中的岗位工资、技能工资、工龄工资亦须称为基本工资。,注意把握好几个概念,42,4、劳动报酬 劳动报酬指劳动者为用人单位提供劳动而获得的各种报酬。 用人单位支付给劳动者的全部报酬包括三部分： （1）货币工资：即用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等； （2）实物报酬：即用人单位的免费或低成本提供给劳动者的各种物品和服务等； （3）社会保险：即用人单位为劳动者给政府和保险部门支付的失业、养老、医疗、工伤、生育等保险费用。,注意把握好几个概念,43,5、薪酬 根据企业会计准则第9条规
19、定，薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。包括： （1）职工工资、奖金、津贴和补贴； （2）职工福利（用于改善职工生活条件的内部设施，如医疗、饭堂、浴室等）； （3）医疗、养老、失业、工伤和生育保险费用等社会保险费； （4）住房公积金； （5）工会经费和职工教育经费； （6）非货币性福利（如实物、服务型福利、优惠性福利等）； （7）因解除与职工的劳动合同而给予的补偿（辞退福利）； （8）其他与获得职工提供的服务为基础的薪酬和企业年金。,注意把握好几个概念,44,6、国家规定准予税前扣除的薪酬项目 按照企业所得税法实施条例（国务院2007年512号令）规定，准予
20、税前扣除的项目和标准： 1.企业发生的合理的工资薪金支出（34条）； 2.按国家规定为职工缴纳的各项社保费和公积金（35条）以及补充保险费用； 3.职工福利费支出，不超过工资薪金总额的14部分； 4.工会经费，不超过工资薪金总额2部分； 5.职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5部分； 6.合理的劳动保护支出。,注意把握好几个概念,45,-最低工资就是“劳动者维持生存和延续后代费用的价格”（马克思语）。-最低工资规定规定“最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。”,（三）最低工资,46,目前主要问题
21、：1、绝对水平和相对水平均比较低2、相当一部分企业做为支付标准3、最低工资标准调整缺乏评判标准4、缺乏行业最低工资标准5、制度不统一，有的含社保，有的不含,（三）最低工资,2018/3/30,47,2018/3/30,48,49,立法主要内容：1、权限-在省，报备案2、形式-月和小时3、调整时参考因素：当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。4、至少两年调整一次。5、公示。6、在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： （一）延长工
22、作时间工资； （二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； （三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。,（三）最低工资,50,1、劳动定额的起源 管理成为科学应该说是美国人泰勒开始的，科学是发现理论和定律。科学是反映客观世界的本质联系及其运动规律的知识体系。西方人尊称泰勒为“科学管理之父”。,（四）劳动定额,弗雷德里克温斯洛泰勒（Frederick Winslow Taylor,18561915）,51,1、劳动定额的起源列宁四论泰勒制： 第
23、一次 第二次 第三次 第四次,（四）劳动定额,52,1、劳动定额的起源 继泰勒之后，20世纪20年代出现了行为科学。它从社会学和心理学的角度，对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，强调重视社会环境及人际关系对人的行为的影响。着重研究人的本性和需要、行为的动机，特别是生产中的人际关系，以达到提高生产效率的目的。行为科学是在资本主义社会矛盾加剧的情况下出现的，它弥补了泰勒等人科学管理理论的不足，但并不能取代科学管理。相反，在后期发展中二者进行有机的结合，朝着更先进更合理更科学的方向发展。,（四）劳动定额,53,1、劳动定额的起源 现代市场经济国家企业定员定额工作包括在工业工程技术
24、中，称为工作研究。其中包括方法研究和作业测定两部分，其中，作业测定的工作内容大体和我国企业的劳动定额相一致。工作研究的开展主要由公司的工业工程部承提，在生产现场配备专职的工业工程师。 科学管理原理提出至今已经过了近百年，而劳动定额并没有过时。美国20世纪80年代出版的工业工程手册提供了对500家大企业的调查，在30多项工业工程技术应用中，作业测定与方法研究名列第1、2位，有70-80%的企业应用此两项技术。 此外，发达国家还建有许多研究协会。,（四）劳动定额,54,1、劳动定额的起源 西方发达国家在推广工作研究、作业测定及标准化方面有三方面特点：一是首先出于企业自身需要，属于企业行为；二是自下
25、而上地形成社会公认的通用标准或行业标准；三是民间团体发挥重要作用。,（四）劳动定额,55,2、我国劳动定额工作发展沿革-改革开放前学苏联-1991年5月，劳动部关于劳动定额定员行业标准实行统一归口管理的通知-1992年3月劳动部关于进一步加强劳动定额定员工作的通知 （1）背景：中央工作会议提出，要把加强企业管理与深化企业改革结合起来，通过改革来加强管理，向管理要效益。 （2）主要内容：主要是提高定额水平，做好统计分析，做好贯标工作等。3、 1992年8月劳动部关于开展劳动定额定员管理工作的情况通报，表扬了先进地区、部门和企业。,（四）劳动定额,56,2、我国劳动定额工作发展沿革浙江、福建、上海
26、、山西等也出台了相关规定或条款。 （1）2004年浙江关于加强计件工资制度管理的意见 （2）福建省人民政府办公厅转发省劳动保障厅等部门关于在全省推进劳动定员定额工作意见的通知 （3）2007年4月上海市劳动保障局关于加强企业内部工资分配工作的指导意见中其中第五部分专门讲到要加强劳动定额标准管理。,（四）劳动定额,57,3、我国劳动定额存在问题-国家级劳动定额管理职能弱化；-部分行业劳动定额管理缺位，处于无人管的 状态；-劳动定额的制定方法多样化，缺乏科学性、 规范性和统一性；-部分行业、企业劳动定额水平过高； -技术标准适时修订不够；-人员素质跟不上。 部分地方劳动定额处于“政府无人管，行业无
27、权管，企业随意管”的状态。,（四）劳动定额,58,4、充分认识重要性 宏观角度-劳动定额是提高企业竞争力，提高国家整体实力的重要基础（职工长远利益）-搞好劳动定额是构建和谐社会的主要基础-搞好劳动定额是维护职工劳动权益的重要保障（当前利益）-劳动定额是提高普通职工工资收入水平的重要抓手,（四）劳动定额,59,微观角度-劳动定额是企业编制计划的重要依据 -劳动定额是提高劳动生产率的重要手段 -劳动定额是实行经济核算和计算成本的依据 -劳动定额是正确贯彻按劳分配原则的主要依据,四、充分认识劳动定额工作的重要性,60,加强劳动定额立法：1、制定行业定额标准2、经职代会讨论3、多数人能够完成4、企业依
28、法制定劳动定额,（四）劳动定额,61, 国家关于劳动报酬支付一般规则。 除在劳动法中有原则性规定外，具体规则主要集中于劳动部1994年制定的工资支付暂行规定，概括起来，主要有五个规则： 货币支付规则； 直接支付规则； 全额支付规则； 定期支付规则； 优先支付规则。,（五）工资支付,62, 特殊情况下的工资支付 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会法规定的不脱产工会基层委员
29、会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。 劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等。在法定假期，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。,（五）工资支付,63, 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 职工在调动工作期间、脱产学习期间、被错误羁押器件、错判服刑期间、用人单位应当按国家规定或劳动合同规定的标准支付工资。 职工被公派在国（境）外工作、学习期间，
30、其国内工资按国家规定的标准支付。 职工加班加点，应当依法定标准支付工资。,（五）工资支付,64,各地关于加班工资支付的规定分歧之处在于劳动者工资标准（或者加班工资计发基数），主要包括以下几种标准：1.用人单位正常生产经营情况下劳动者本人上月扣除加班工资后的工资，但是不得低于当地最低工资标准（山东、青岛）。2.按劳动合同约定的工资标准，若无约定，则按本人当月实发工资总额（河北）；按照集体合同、劳动合同约定的工资，若无约定，则按本人上月提供正常劳动应发工资总额作为标准。（广西）,（五）工资支付：加班工资计算基数,65,3.确定加班工资计算基数的原则。以上海为例，工资的计算基数按以下原则确定：（一）
31、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。,（五）工资支付：加班工资计算基数,66,4.计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬；若低于本市最低工资标准，则以本
32、市最低工资标准作为基数。国家机关、事业组织、社会团体的加班工资基数以本人基本工资为基数（天津）。,（五）工资支付：加班工资计算基数,67,工资支付暂行规定规定，劳动者在依法享受探亲假、婚丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。多数地区补充和细化了这条规定：按劳动合同约定的假期工资标准支付劳动者假期工资，没有约定假期工资的，按劳动合同约定的工资标准支付；北京市规定，按照不低于劳动合同中与劳动者约定的本人工资标准支付工资；河北、深圳规定按本人工资标准支付。,（五）工资支付-法定休假期的工资支付,68,目前重点：1、劳动者依法享受婚丧假、生育（产）假、节育手术假等法定假期间的工资支付
33、标准2、探亲假工资支付3、加班工资的基数确定等方面,69,加班争议是最多的一个方面。也是企业比较头痛的方面。加班争议多原因比较复杂：劳动标准偏高生产不均衡是否真正加班不好控制加班人员范围界定，如管理人员企业为节约成本等等,关于加班工资的规定,70,1、加强垄断行业工资收入管理2、宏观调控等,（六）其他方面,71,目录,一、我国工资法律体系二、工资立法主要内容三、企业应对措施,72,（一）高度重视，查找不足首先企业高层要高度重视，注意防范风险。要对有风险问题提早拿出对策。其次是要查找企业内部存在的问题,三、企业应对措施,73,（二）转变观念人工成本向人力资本转变将法律对自己不利的方面化为有利的内容。,三、企业应对措施,74,（三）几个方面加强：1、加强企业的劳务派遣工队伍管理。尽可能采取分包办法。2、垄断行业企业应加强内部工资水平调控。3、进一步规范劳动定额管理4、规范企业内部工资支付办法,三、企业应对措施,
