1、企业工资分配政策与规章制度设计,主讲人：何军 2015年5月22日,讲五个问题： 一、企业应对新常态、防范工资分配风险的两大对策 二、劳动合同法为制定完善规章制度提供了法律依据 三、制定规章制度的法律要求和程序步骤 四、企业工资政策与工资规章制度设计及风险防范 五、案例分析,一、企业应对新常态、防范工资分配风险的两大对策,（一）当前企业发展面临的新问题 （二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制度创新 （三）完善规章制度对于应对新常态、防范用人风险具有十分重要的地位和作用,（一）当前企业发展面临的新问题,（一）生产成本持续攀高。原材料价格波动较大，企业融资成本高，市场销售疲软，期末借款余额
2、和产成品库存数量上升较快；同时，用工成本上涨，职工工资待遇持续提高，社保、医保等费用相应增加，与去年同期相比，企业用工成本涨幅达20%，利润空间受“多重挤压”，导致中小企业生存空间缩小。（二）市场前景不容乐观。目前，因出口市场下滑造成沿海相当数量的外向型中小企业停产、倒闭。我省外向型中小企业比重虽然很小，目前暂未出现大面积中小企业关停、倒闭现象，但因对市场和投资预期不稳定，部分中小企业已出现订单减少、开工不足等状况。,当前企业发展面临的新问题,（三）企业“融资难、融资贵”仍未得到缓解。中小企业贷款时通常会在规定利率的基础上上浮50%左右，再加房产土地抵押登记费、工商查询费、抵押物评估费、担保费
3、、会计审计等中间费用占贷款成本20%左右。中小企业普遍规模小，缺乏抵押资产，且有效担保不足；同时经营管理水平不高，市场行为不规范，财务管理不健全，依法经营、诚信观念不强，导致银行贷款意愿不高和“惜贷”，中小企业“融资难、融资贵”问题仍未得到有效缓解。（四）要素保障难度进一步加大。各地天然气、电力指标缺口较大，特别是受土地指标制约，小微企业扩大再生产项目很难获得项目用地；同时，由于受投资强度、投资规模等较高的入园“门槛”影响，中小企业难以进入工业园区，无法享受资源综合配置，生产经营要素难以得到有效保障。,当前企业发展面临的新问题,（五）中小企业自主创新能力较弱。中小企业普遍存在资金、人才和高端技
4、术匮乏的问题，导致企业技术创新整体实力弱，拥有自主知识产权的核心技术少，产业关键技术受制于人；中小企业尤其是规模以下小微型企业大多尚未建立起完善的产品质量与技术标准体系，自主创新能力较弱，对中小企业技术创新的引导和扶持力度还有待进一步加大。,当前，企业面临“新常态”，经济下行压力大，企业财务能力面临长久考验，市场需求普遍下降且竞争激烈，劳动合同法全面实施使企业增加了用人风险，人工成本上升，用工成本上涨，职工工资待遇持续提高，社保、医保等费用相应增加，利润空间受“多重挤压”，导致中小企业生存空间缩小。企业业绩增长乏力，裁员减薪现象增多，工资分配机制不健全、秩序不规范，由此引发的劳动争议呈上升趋势
5、，从而进一步影响到企业的生存与发展。在这一背景下，企业人力资源管理部门的主要任务是什么？能否提供独特的解决方案，在帮助企业走出困境的同时，提升自身的地位？,（二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制度创新 首先，更新管理理念。 即改变过去粗放式的人事管理理念，确立精细化的人力资源管理理念。 具体要做到：精、简、严、活。,、 精。其一含义是部门精，人员精。人力资源配置一定要坚持因事设岗，以岗定员，薪随岗变的原则，严格控制人员及辅助人员的比例。其二含义是精确。市场经济要求管理人员，特别是高中级管理人员要习惯对事物作性质判断转变为更善于对事物作数量判断。当代西方经济学用很多数学模型来描绘经济现象
6、就是为了更准确、更深刻的揭示规律，以便作正确判断。因此，在企业运作，特别是在经济工作中，要尽量少作基本上，大概之类的模糊判断。、 简。就是简练，简单。在人力资源开发管理中，要尽量使比较复杂的事情简单化。对人的考察要全面，对人评价要慎重，对人的处理更加要谨慎，把力气放在制定和修改制度上。规章制度要力求言简意赅，明白通畅，制度出台后，要确实生效，简单操作。、 严。就是制度严格，考核严格。违反企业规定，渎职、失职、损公肥已的人，上至领导层，下至普通员工，决不宽恕，以体现优胜劣态，激励员工尽心尽责。、 活。就是根据市场的变化和企业的实际，在保持基本框架不变的情况，不断地修正管理体制和机制，使之充满活力
7、。在企业，管理人员能升能降，员工能进能出，形成一种动态的管理体制。,第二，推进制度创新。 重点是推动两项制度创新： 一是全面实行工资集体协商制度； 二是依法制定完善劳动规章制度。,（三）建立工资集体协商制度是深化企业工资改革的主攻方向，也是企业应对金融危机，防范用人风险的两大对策之一,1.工资集体协商的法律依据；.平等协商是社会主义市场经济条件下工资决定机制转换的主攻方向；.工资集体协商的基本内容；.工资集体协商的程序和要求；.工资集体协商在应对危机中的重大作用。,1.工资集体协商的法律依据,2012年11月19日，省人民政府第116次常务会议通过了四川省企业工资集体协商办法（以下简称办法），
8、并从2013年2月1日正式施行。办法的颁布，是我省开展企业工资集体协商工作以来一件具有里程碑意义的大事，标志着我省企业工资集体协商工作进入了法制化、规范化发展的新时期。,.平等协商是社会主义市场经济条件下工资决定机制转换的主攻方向,工资集体协商是我国社会主义市场经济条件下，协调企业劳动关系、维护劳动者合法权益的一种重要方式。开展工资集体协商，有利于企业确定合理的工资标准和劳动定额标准，促进企业建立正常工资调整机制和支付保障机制，从制度和机制上推动企业建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。,一是党中央、国务院高度重视企业工资集体协商工作。十七大以来，党中央、国务院把深
9、化收入分配制度改革作为解决民生问题和加强社会建设的一项重要任务，要求提高劳动报酬在初次分配中的比重，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。今年3月份，党中央、国务院印发了关于构建和谐劳动关系的意见指出，推行集体协商制度。以非公有制企业为重点对象，依法推进工资集体协商，不断扩大覆盖面、增强实效性，形成反映人力资源市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和正常增长机制。,二是省委、省政府也在全省范围内大力推进工资集体协商，在2010年下发了中共四川省委办公厅四川省人民政府办公厅关于转发省总工会等4部门（单位）的通知，明确了我省企业工资集体协商工作目标和任务，建立健全工资协商要约、协商、职工代
10、表大会、监督检查等制度，加强分类指导，提高了工资协商的针对性和实效性，构建齐抓共促的企业工资集体协商工作格局，为立法工作的开展打下了实践的基础。,三是广大人民群众对制定我省企业工资集体协商法规的呼声很高，在2011年、2012年向社会公众征求立法项目意见中，办法均名列榜首。为了将我省企业工资集体协商工作纳入法制化、规范化的轨道，有必要在认真总结我省这些年开展企业工资集体协商工作的基础上制定办法。,.工资集体协商的基本内容；,工资集体协商的内容，是指在工资集体协商中需要协商的并应当在工资专项集体合同中明确规定的双方当事人的权利和义务以及其他问题。它是工资集体协商的核心问题，也是广大职工非常关心的
11、问题。根据有关规定，工资集体协商主要包括以下内容：,一是工资分配制度,1、等级工资制。2、结构工资制。3、岗位技能工资制。4、 岗位薪点工资制。5、绩效工资制。6、提成工资制。,二是工资分配形式,工资分配形式，也叫工资形式，是对职工实际劳动付出量和相应劳动报酬所得量进行具体的计算与支付的方法。正确选择工资形式，对按劳分配原则的贯彻实施，对实现工资分配的公平、公正，充分发挥工资的各项职能，促进经济社会发展，都具有十分重要的意义。从对劳动量的计量方法上区分工资形式，可划分为计时工资和计件工资两种基本形式：,(1)计时工资。是根据劳动者本人的技术、业务等级水平，或者劳动者所在岗位、职务的劳动等级，预
12、先规定相应的工资标准，按照劳动者的实际有效工作时间计付工资的形式。它是最基本的工资形式之一。根据计时工资对劳动报酬计算的时间单位不同，可分为小时工资制、日工资制、月工资制和年薪制等具体形式。我国主要实行的是月工资制。,(2)计件工资。是企业按照劳动者生产的合格产品的数量和预先规定的计件单价来计发工资的一种形式。它不直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果，即生产的产品数量来计量的，因而是计时工资的转化形式。计件工资最为显著的特点和优点，是这一工资形式着眼于凝结的或物化的劳动形态，以职工生产的合格产品的数量来确定劳动报酬，将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系在一起，使职工的工资与职工
13、创造的劳动成果直接挂钩。因此，它能充分调动劳动者的积极性，更好地贯彻按劳分配原则。目前，我国大部分企业采用的是计件工资形式。,.工资集体协商的程序,（一）产生协商代表（二）提出协商要约（三）做好协商准备（四）正式协商（五）职工代表大会讨论通过（六）首席代表签字（七）审查备案（八）公布实施（九）工资集体协商过程中争议的处理,.工资集体协商在应对危机中的重大作用,中央领导反复强调，越是在困难和复杂的情况下，越是要关注民生，越是要坚持科学民主决策，越是要促进社会和谐稳定。职工是企业发展的主体，是企业发展的根本动力。当前，受金融危机的影响，不少企业的生产经营面临着极大的困难，要摆脱困境说到底要靠企业职
14、工的积极性与创造性。开展工资集体协商，畅通了企业与职工的沟通渠道，把企业发展过程中遇到的困难和问题向职工讲清楚，把克服困难的办法措施提交职代会讨论，让职工知情明理，从而激发他们与企业风雨同舟，共克时艰，“抱团过冬”。,上世纪年代美国大萧条时期实施的“罗斯福新政”给我们有益的启示：正是在经济最困难的时期，美国通过了一部对美国经济运行影响最为深远的法律，即全国劳工关系法（瓦格纳法案），建立了国家劳资关系委员会，支持工人通过工会进行集体谈判。这些举措不但有效地促进经济尽快恢复，而且为更长期的持续发展奠定了基础。,（四）完善规章制度对于应对金融危机、防范用人风险具有十分重要的地位和作用,1.规章制度的
15、含义 2.规章制度的分类 3.劳动规章制度涉及的内容（劳动合同法第4条） 4.未制定的要依法制定；已制定的要依法修改。,规章制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文，是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。,1.规章制度的含义,规章制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文，是各种行政法规、章程、
16、制度、公约的总称。,常言到“没有规矩不成方圆”其实说的就是公司规章制度。规章制度在我们的工作当中应该无处不有。小到个人职责，大到公司规章，应该随处可见。特别是我们在工作中如若没有一个规范和标准的话,你的责、权、就没有办法量化，就没有你价值的体现，同样一件事，若有不同的人去做，所做的过程及结果肯定是不一样。所以说任何事都必须有一个标准，让所有的人围绕着一个标准去做，所做的过程及结果都是一样，这才是真正的管理。,有一个故事，说七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始
17、推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。实际上，轮流分粥就是七个人总结经验教训后订出的一项制度。,2.规章制度的分类,规章制度包括行政法规、章程、制度、公约四大类。不同的类别，反映不同的需要，适用于不同的范围，起着不同的作用。,3.劳动规章制度涉及的内容（劳动合
18、同法第4条）,第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,4.未制定的要依法制定；已制定的要依法修改。,依法就是
19、要遵守下列程序：一是双方共同提出方案。二是双方通过平等协商制定、修改规章制度。三是使劳动者知悉规章制度内容。公示和告知劳动者。,案例实录胡小姐是某公司成都分部的行政经理，负责四川省内所有销售网点的运营统计及工资工作。由于工作需要，每个月都有大量的超时工作，也就是在正常小时以外工作的情况发生。根据公司总部员工手册的规定，凡超时工作的，公司都将支付加班津贴。因此，每个月日公司都统一在胡小姐的工资中支付一笔加班津贴，金额为以胡小姐的每小时平均工资为基数，乘以36小时。同时，公司还向每位员工发放工资条，让员工知道每个月的工资都有哪些。公司的加班现象很正常，许多员工对此没有什么意见。胡小姐认为，在公司工
20、作的年来，这样的加班过于频繁，根本没有属于自己的时间，对她自己和家庭都有很大的伤害。于是便向公司的要求，按照她的打卡记录，根据国家规定的比例补发她一年多来的加班工资。而且在这一年多期间，胡小姐有很多次都是在周末出差，往返于省内各大城市之间。虽然没有打卡记录，但这也属于因工作占用其法定休息时间，因此也应支付加班工资。觉得很不解，每个月公司都支付加班津贴，而且这一年多的时间胡小姐都没有提出异议，现在突然要求那么大一笔费用没有道理，因此向我们咨询：这钱到底该不该给？如果该给，那给多少合适？以后遇到类似问题公司该如何处理？,诊断分析.加班工资应该怎么支付；.如何管理和控制加班；.奖金或津贴能否替代加班
21、费；.出差属于加班吗？解决方案.制订规章制度；.明确员工加班的管理和加班工资支付办法。, 启示规章制度在企业管理中的地位与作用 （1）是企业“内部法律” 企业规章制度是依据国家法律制定的。它不是法律的抄袭照搬，而是结合企业自身实际制定的。因而它是国家法律法规政策在企业的延伸、细化和补充，是企业内部的法律，劳企双方必须遵守，它对于引导、约束和规范员工行为，激励员工努力工作，具有重要作用。 （2）是企业加强用人管理，防范用人风险的主要依据 企业用人管理的依据有四类：国法法律法规政策；集体合同；规章制度；劳动合同。 规章制度不仅可以明确劳企双方的权利和义务，还可以具体规定双方实行权利和义务的途径和方
22、法。 （3）是劳动争议仲裁和法院判决的依据 见最高人民法院法释200114号第19条，劳动合同法第39条。,最高人民法院法释200114号第19条,用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用
23、人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。,二、劳动合同法为制定完善企业规章制度提供了法律依据 实施劳动合同法对企业的深度影响，主要表现在两个方面： 一是强调维护劳动者合法权益，使企业用人成本上升和增加用人风险。 二是赋予了企业通过制定规章制度管人的权利，控制用人风险，降低用人成本。 我们应当充分注意到，劳动合同法从以下六个方面为企业制定和监督执行规章制度提供了法律依据。,1.赋予企业制定规章制度的权力 劳动合同法第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立完善劳动规章制度，保障劳动者享受劳动权利、履行劳动义务。” 这一
24、规定为用人单位制定规章制度提供了法律依据。同时也明确制定规章制度既是用人单位的一项管理权利，也是用人单位行使管理权利必须履行的一项义务。,2.改变了规章制度的决定权 劳动合同法第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者权益的规章制度或重大事项时，应以平等协商确定。”从这一规定可以看出，为了防止用人单位滥用制定规章制度的权利，侵犯劳动者的权益。因此，法律改变了过去规章制度由用人单位“单决”为与工会职工代表的“共决”，反映出企业规章制度制定权的重大变化。,3.明确了制定的程序劳动合同法第四条款的有关规定，实际上是从法律上明确了制定规章制度的法律程序，即：.经职工代表
25、大会或全体职工讨论.提出方案或意见；.与工会或职工代表平等协商确定；.工会或职工认为不适当的，可提出协商修改；.公示或告知。这个程序规定，意味着规章制度最后的决定权不在企业，而是由企业和工会或职工代表平等协商程序确定。,.赋予用人单位通过制定规章制度加强用人管理的权力和空间尽管劳动合同法对用人单位的用人给予了很多规制，但同时也赋予了用人单位通过制定规章制度，加强用人管理的权力。用人单位应当充分利用，以防范风险。例如： 试用期间不符合录用条件的。有关“录用条件”可以在企业招聘录用的规章制度中予以明确。 总之，劳动合同法第39、40条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形。其中有关“录用条件、严重违
26、反规章制度、重大损害、严重影响、胜任工作”等的表述，给企业制定规章制度留下了空间，用人单位均可在规章制度中作出明确、细化的界定，以约束员工行为，防范用人风险。,5.增加了对企业实施规章制度的监督制约措施 主要措施有两个方面： 内部监督：劳动合同法第四条第二款。由企业工会或员工监督 外部监督：劳动合同法第七十四条。县级以上地方政府劳动行政部门有权依法对企业制定及执行规章制度情况进行监督。,6. 加大了对违反规章制度的处罚力度 集中表现在： （1）赋予了劳动者“随时解除权”（劳动合同法第38条增加了用人风险）。,第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定
27、提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,随时通知解除：,1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。2、用人单位未及时足额支付劳动报酬。3、用人单位未来依法为劳动者缴
28、纳社会保险费。4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。5、用人单位因本法第二十六条第一款规定的情型致使劳动合同无效。,立即解除：,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以随时解除劳动合同，不需要事先通知用人单位。,（2）明确了违法解除合同应当向劳动者支付经济补偿（劳动合同法第46条增加了用人成本）。,第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协
29、商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。,（3）规定了违反规章制度应当承担的赔偿责任（劳动合同法第80条增加了人工成本风险）,第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,
30、本条是关于用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的法律责任的规定。,第一类是用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的规定。比如：根据劳动法规定，用人单位在休息日安排劳动者加班，且不能安排补休的，应当按照该劳动者日平均工资的200%的标准向其支付加班工资。如果用人单位制定的劳动规章制度规定，用人单位在休息日安排劳动者加班，且不能安排补休的，按照该劳动者日平均工资的100%的标准向其支付加班工资，那么这一规章制度的内容就违反了劳动法的规定。,第二类是用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度的程序违反法律、法规的规定。比如：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动
31、报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示、或者告知劳动者。如果用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度时违反了以上程序，或者没有将这些规章制度通过公示或者告知的方式让劳动者知晓，那么该用人单位制定劳动规章制度的程序就违反了法律、法规的规定。,用人单位有本条所针对违法行为的，应当承担的法律责任：,1、行政法律责任。用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门
32、责令改正，给予警告。2、民事法律责任。用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，并且给劳动者造成损害的，不仅要承担以上行政法律责任，而且用人单位应当对该劳动者承担赔偿责任。3、其他法律后果。第一种法律后果是该规章制度无效，劳动者没有义务遵守该劳动规章制度；第二种法律后果是该规章制度不仅违反法律、法规的规定，而且损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，并且用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。,三、制定规章制度的法律要求和程序步骤（一）法律要求,法律要求,实体要件,主体适格,程序要件,内容合法,不与劳动合同、集体合同冲突,不违反公序良俗,经平等协商,
33、公示或告知,程序合法,.主体适格 据劳动合同法第四条规定，规章制度制定的主体是用人单位。用人单位可授权人力部门或行政部门制定，但一定要以用人单位（且具法人资格）的名义发布。.内容合法、合理所谓合法，指符合所有的法律、法规和规章。不仅限于劳动方面的，如有企业规定职工试用期不能结婚，侵犯了公民的基本权利，是违法的。所谓合理，是个复杂问题。一般说来，被大多数人认同的，才是合理的。如劳动合同法中的“严重违法”、“重大损害”，法律没作具体规定，需要规章制度中作出明确、合理的界定。,.程序合法（见程序步骤部分）.不与劳动合同、集体合同相冲突专家认为，规章制度与劳动合同、集体合同对同一问题或不同问题做出不同
34、的规定时，三者具有同等的法律效力；当三者对同一问题作出相矛盾的规定时，劳动者有优先选择权。但劳动合同法55条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”这表明，个人劳动中关于劳动者权益的规定，不得低于集体合同的标准，低于则无法律效力。,.不得违反公序良俗公序良俗，指的是公共秩序和善良风俗，是民法的一个基本原则。但法律没有规定怎么衡量是否违反了“公序良俗”，一般由裁判人员来制定。规章制度也不得违反公序良俗，否则无效。,（二）程序步骤.提出议案（可由人力或行政部门提出立、改、废议案）； 2.审查立项（经企业主要负责人审核同意后立项）； 3.起草草案
35、（可授权委托起草）； 4.征求意见（提交职代会或全体 职工讨论）； 5.修改形成建议稿（可授权修改）；.双方平等协商确定定稿；.公示或告知。,四、企业工资政策与工资规章制度设计及风险防范 企业劳动规章制度一般包括招聘录用、合同管理、工资分配、工时考勤、休息休假、保险福利、职业培训、绩效考核、劳动纪律、离职管理等10个方面的内容。这里，着重讲工资分配制度的设计问题。 （一）工资政策与工资规章制度的联系.对法律已有明确规定处理方式的行为，不必列入规章制度；.把法律原有明确规定现由用人单位自行规定的内容，列入规章制度；.对法律有提示的规定，应当在规章制度中予以细化；.根据自身实际和公序良俗进行规定，
36、增强可操作性。,（二）我国现行主要的工资政策法律规定 1.现行工资分配指导原则 2.最低工资保障制度 3.工资集体协商制度 4.工资指导线制度 5.工资支付保障制度 6.国企工资监控制度 7. 特殊情况下工资支付制度,1.现行工资分配指导原则,根据劳动法第四十六条的规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。关于本条的理解，根据劳动法条文说明第39条的规定，劳动法第46条中的同工同酬指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。,2.最低工资保障制度,法律依据有文件：1、原劳动保障部第
37、21号令：最低工资规定（2004年1月20日）2、四川省人民政府令第60号：四川省最低工资保障规定（1995年6月30日）3、四川省劳动厅关于印发实施四川省最低工资保障规定若干问题的意见的通知（川劳发199512号 ）,3.工资集体协商制度,2012年11月19日，省人民政府第116次常务会议通过了四川省企业工资集体协商办法（以下简称办法），并从2013年2月1日正式施行。,主要有以下几方面的内容： 一是适用范围包含了各种类别的企业。 二是根据经济发展状况，确定了区别推进的工作原则。 三是注重建立企业、行业、区域协商机制，平衡收益与分配的关系。 四是规范了协商代表制度，明确了协商内容。五是进一
38、步强化协商工作要求，注重保障职工合法权益。,4.工资指导线制度,法律依据：1、原劳动部关于印发试点地区工资指导线制度试行办法的通知（劳部发199727号）2、四川省人民政府关于印发四川省企业工资指导线制度试行办法的通知（川府函2002295号）,5.工资支付保障制度,主要包括以下内容：一是支付的周期；二是支付的标准；三是支付的方式。,6.国企工资监控制度,原劳动部国有企业工资内外收入监督检查实施办法（劳部发1995218号）规定，对企业工资内、外收入的监督检查方法有以下几种：一是企业按照监督检查内容每年年末对本企业工资内、外收入等情况实施一次自查，并将自查情况报上级主管部门。二是企业主管部门按
39、照监督检查内容每年年末对其所属企业进行复查；由企业的主管部门将企业自查情况和主管部门复查情况，汇总上报劳动保障、财政部门。三是劳动保障、财政、审计部门每年选择部分企业对其工资内、外收入和经济效益情况进行检查。四是对重点检查企业，可责成其在规定的时间内出具经劳动和社会保障部、财政部、审计署三家共同专门认可的会计师事务所、审计事务所对企业工资内、外收入和经济效益情况进行专项审计的报告。五是劳动保障、财政、审计部门对会计师事务所、审计事务所进行企业工资内、外收入和经济效益审计的情况实施监督，对不按规定进行审计的，予以通报批评或取消其进行企业工资内、外收入和经济效益审计的资格。开展国有企业工资内外收入
40、监督检查。,7. 特殊情况下工资支付制度,特殊情况下支付的工资包括哪些情况？根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。,事假不应支付工资。企业职工原则上事假期间应停发工资和福利待遇。机关工作人员全年事假在15天以内的，工资照发。超过15天的，酌情扣发超期期间的工资。 劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。产假：女职工产假为98天，其中产前休假15天。难产的，增
41、加产假15天。多胞台生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。已婚妇女晚育的，除国家规定的产假外增加30天，给予男方护理假15天。婚假、产假、护理假视为出勤，工资、奖金照发。女职工违反了国家有关计划生育规定，生育待遇应按照计划生育规定处理。（女职工劳动保护规定第7条（国务院第619号发布）；四川省人口与计划生育条例第三十三条）,婚假：职工结婚，可以根据情况，由本单位行政领导批准，给予五天的婚假。职工结婚的双方不在一地工作（居住）的，其中一方的单位可根据去另一方所在地的路程远近，另给予路程假。职工在批准的婚假和路程假期间，本人的工资照发，奖金（奖励工资）是否发给，由单位自定，途中的车船费等，全部
42、由职工自理。再婚职工给予初婚职工一样的婚假待遇。实行晚婚的，除国家规定外增加婚假20天，视为出勤，工资、奖金照发。（川劳险199395号关于企业职工请婚丧假规定的复函；四川省人口与计划生育条例第三十三条。）,丧假：职工的直属亲属（父母、配偶或子女）死亡时，由本单位行政领导批准，给予五天的丧假。职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。职工在批准的丧假和路程假期间，本人的工资照发，资金（奖励工资）是否发给，由单位自定，途中的车船费等，全部由职工自理。（川劳险199395号关于企业职工请婚丧假规定的复函）,劳动者被人民法院判处管制、拘役适用缓刑或者有期徒刑
43、适用缓刑，被假释、取保候审、监外执行期间，为用人单位提供正常劳动的，用人单位应当支付工资。劳动者因涉嫌违法犯罪被采取司法强制措施或者被行政拘留期间，未提供劳动的，用人单位可以不支付工资。,带薪年休假：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的年休假15天。因工作需要经本人同意没休年休假的，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。（国务令第514号）,探亲假：
44、工资照发。但职工享受探亲待遇，必须同时具备以下三个条件，即：参加工作満一年并已转正的固定工；同配偶不住在一起，同父母都不住在一起；不能利用在公休假日团聚的。（国发198136号、81劳总险字12号、川劳险198123号、川劳人险198349号）,病假工资。首先，用人单位的规章制度中具有有关病假工资的规定，或者劳动合同中有这样的约定的，可以从其规定。因此，用人单位可以根据企业自身的规模、特点、承受能力以及管理习惯来确定员工医疗期间工资待遇的水平。,其次，病假工资可以低于最低工资标准。根据原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发309号）的规定，最低工资指劳动者在法定工作时间
45、内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。可见，获得最低工资保障的条件，一是法定工作时间内正常工作，二是履行了劳动义务。如果患病员工无法在法定工作时间内履行正常劳动义务，企业就可以不按最低工资标准的规定支付劳动报酬，即低于最低工资。,第三，病假工资最低不得低于最低工资标准的80。关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。因此，对于因患病而不能在法定工作时间内履行劳动义务的员工，可以不受最低工资标准
46、的保护，但应以最低工资标准为依据发放工资报酬。,（三）企业工资报酬规章制度设计要点 根据规章制度设计内容与政策法律既相联系又各有侧重的特点，规章制度设计要抓住以下要点，并加以明确、细化。 1.试用期工资 2.工资构成 3.工资标准的确定 .工资分配形式.工资的支付时间和方式.工资调整机制.工资扣发情形.加班工资.特殊情况下的工资支付10.其他规定,企业工资分配、工资支付的若干问题的相关规定,（一）工资分配制度的制定1、企业工资分配制度应当包括以下内容：各岗位的工资分配办法；工资正常增长分配办法；奖金分配办法；津贴、补贴分配办法；患病、休假等特殊情况下的工资分配办法。,2、用人单位（个体工商户除
47、外）应当就工资分配、工资支付等事项依法制定规章制度。制定规章制度应当听取本单位职工代表大会（职工大会）或者工会组织的意见，并及时在本单位公布，告知本单位全体劳动者。对职工代表大会（职工大会）或者工会组织提出的合理意见，用人单位应当采纳。,（二）工资标准的确定与调整,1、用人单位与职工方应当每年就职工年度工资水平、年度工资调整办法和年度工资总收入进行协商，签订工资专项集体合同，或者签订集体合同附件。2、有下列情形之一，用人单位或者职工方可以在协商中提出增长工资的要求：本单位利润增长的；本单位劳动生产率提高的；当地人民政府发布的工资指导线提高的；本地区城镇居民消费价格指数增长的。用人单位年度增长工资的，提供正常劳动的职工应当得到增长。,
