1、1*医院人才建设情况汇报材料1、医院目前人力资源的 现状1、全院总人数为 1161 人（未含清洁工、护送队、保安、门卫等169 名临工）：其中正式编制人员 938 人，编外聘用制 137 人，技术性合同工 86 人；全院女职工 803 人，男职工 358 人；2、卫生技术人员共 1029 人：其中护理 560 人，医生 341 人（含中医 9 人和返聘 11 人），药剂 68 人，检验 31 人，其中卫技人员 29人；正高 6 人（含返聘 1 人）、副高 56 人（含返聘 8 人）、中级 213 人（含返聘 3 人）、初级 655 人，未聘卫技人员 99 人。3、职能后勤人员共 132 人，其
2、中专业技术人员 52 人（副高 1人，中级 8 人，初级 43 人），后勤人员 80 人。4、全院学历结构：硕 士研究生 3 人，本科 373 人，大普 11 人，大专 332 人，中专 272 人，高中及初中 170 人；其中卫生技术人员均为中专以上学历或已取得专业技术资格。、 主要存在的问题1、人才缺乏。在我院 现有的 1029 名专业技术人员中，没有博士学位人才，而硕士学位 3 人，仅占卫生专业技术人员的 0.29%，本科学历 373 人，占 36.25%；高级职称人员 62 人，仅占专业技术人员的 6%。地及市级拔尖人才 1 人， 县级市拔尖人才 3 名。全院临床2科除泌尿外科、儿科有
3、正高职称（但泌尿外科 2 名正高均为双兼挑者），其余科室均无正高职称人员，而且科室的副高人员也不多，有部分科室仍没有副高级以上职称（如传染科、新生儿科），远未达到新一轮医院评审的要求，致使专科建设滞后。人才缺乏成为我院长期以来制约医院发展的“瓶颈” 问题之一。2、护理人才断层现象 较突出。我院临床科副高以上的职称 11人（在临床一线的仅为 7 人），中级职称 87 人（在临床一线仅为 67人），师级 78 人，其他均为士级及新毕业人员。低职称的护理人员较多，而且近 5 年才参加工作的就有 287 人。从数据上来说，临床护理人员相对年轻化，临床经验相对不足。3、部分医技科医师严 重不足, 仅能维
4、持科室的基本运行，例如我院的 B 超科、放射科、内 镜室、心电图等科室的人员缺口大，却难以招聘到相应人员。4、因我院处于经济欠 发达的山区，员工收入待遇欠佳，故员工的离职率稍高。近 3 年来，共辞职 34 人（医生 11 人，护理 23 人），其中医生：高级 1 人，中级 5 人，师级 5 人；护理：师级 10 人，士级13 人，而且这些人员大部分是医院的骨干。5、内部“师承式” 的传帮带作用未充分发挥，致使部分技术未能较好地开展。6、对于职能管理部门 ，缺乏相对应的专业管理人员，如法律、医疗管理、医保、设备技术等。7、技术性合同工与编 内人员待遇未一致，这与劳动合同法3相冲突，容易产生劳动纠
5、纷。8、因受上级有关部门 体制及机制的影响，每年招聘毕业生手续烦琐， 时间长，先要通过编办同意( 有编 制名额的招聘也要得到编办讨论同意），其次与人社局协调，然后发布招聘信息，再按招聘流程实施招聘,致使招聘工作未得到及时的落实。9、因本市地处于边缘 不发达地域，交通不便，经济落后，待遇差，虽 开出较好的招聘待遇，但多年来向全国招聘专家成效不明显。10、由于政府投入不足（每年 财政差额补助仅 15 万元，而我院每年为政府公益性事业就投入 80 多万元），医院收入在茂名地区为较低水平，未能按床位比配备人员，致使医务人员超负荷工作；而且目前医院执业环境恶劣，医闹事件及媒体的负面报道，致使医务人员的心
6、理压力过大。、 以往的做法1、加大招聘力度，特 别是人才引进。我院每年均参加省内各大学院校及行业的招聘会，并在相应的报纸及医院网站刊登招聘广告，以扩大宣传，使更多的人员认识、了解我院。通过与学校、卫生人才网的联系，我院于去年招聘到 1 名心内科副主任医师（心脏介入），今年面试 2 名副高人员（暂无意向），但招聘的方式不够灵活、自主。2、加大培训力度，以提高人 员的综合素质。我院难以招聘到高学历及高职称人才，只有通过内部培养方式来增强技术水平。一是4我院克服人员相对不足的情况下，仍派送部分专业技术人员到上级医院进修学习，每年进修约有 2030 人；二是鼓励大家参加各种医学继续教育学术活动及短期培
7、训，每年参加人数约 307 人；三是通过请专家来院授课、会诊、教学查房、手术指导等；四是 2012 年举办在职研究生学习班，现在读 111 人；五是鼓励学历再教育，近 3年取得后续本科 24 人，专科 86 人；六是每年院内均组织形式多样化的人员素质和知识技能培训。3、加强与上级医院的技 术合作，以提高医务人员的技术水平。自 2012 年起我院便与茂名市人民医院、广州华侨医院进行技术合作，由上级医院派出专家教授来院进行技术扶持，通过诊治、查房、手术、 难危病例讨论等方式进行，大大地提高医务人员技术水平，同时从教授的言传身教过程中，也提高了员工的综合服务素质。4、完善人才激励机制， 设立各项奖励
8、措施高级职称德能勤绩奖：除每月发给固定的职称岗位效能工资外，在每年年底对高级职称人员进行考核，按考核结果再兑现奖励。鼓励医务人员开展科研活动，每年颁发技术项目创新奖、科研项目奖、 优秀论文奖。鼓励参加在职教育，对取得相应专业高一级后继学历人员均给予一定的奖励；参加在职研究生班学习人员的学费由单位支付。鼓励职称晋升，对凡晋升高级职称人员给予一定奖励。努力改善工作环境，提高待遇，建立医护电脑工作站，在5医职人员的值班室均配置空调，改造医院停车场以方便职工的停车。为体现专业人员的贡献，不断深化绩效工资分配制度向一线人员倾斜；在此基础上为职工健全住房公积金、每月补助交通费、提高加班费和假日回科室查房补
9、助，为值班人员提供免费工作餐以及为员工发放误餐补助。关心员工疾苦，注重情感交流。逢年过节，或遇知识分子患病、家中遇事等，院领导会亲自到知识分子家中或医院进行探望、慰问，每年都对有特殊困难的职工及时给予适当的补助，尽可能协助解决其子女入托、入学问题。关心员工身心健康，每年医院都组织体检，并成立了“救危安康”基金会；帮助全院女工购买安康保 险；每年组织职工开展丰富多彩的文体活动。关心员工政治思想的提高。对工作中表现突出的专业技术人员，给予帮助、引导和培养，使他们不但技术上出色，政治上也逐渐成熟，培养加入中国共产党或把他们提拔到管理层岗位上。发挥典型的先锋模范作用，引导员工积 极进取，每年评选优秀医
10、生、优秀护士、优秀服务者，以促进员工更好地为广大患者服务。5、加强宣传力度，我院每季度在 电台、“ 信宜报”或“茂名报” 上刊登专家教授的事迹；在医院网站长期开设“ 医 师风采” 的宣传专栏，介绍每位医师的专长及出诊时间；经常开展一些义诊活动，通过这6些活动，使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社会连在一起、与病人连在一起，自觉对照英模人物，不断激励鞭策自己，增强工作的上进心和责任感。4、今后的设想及措施1、继续加大内部培养力度，努力培养本院的高级人才。要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重能力，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。对有能力的人员，给予更多的进修学习机会，并给以职务、压担子、
11、压科研任务。要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，将其作为高层次人才队伍的后备军，以实现人才建设的可持续发展。根据医院的业务重点发展规划，有计划地推进重点学科人才建设。要积极鼓励业务人员争取晋级到高职称。2、继续完善人才激励机制职务上给予竞争的机会。制定中层领导任期目标责任制，结合任期考核，打破中层领导职务终身制，形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制，敢于启用有领导潜能的年轻人。根据医院实际情况，完善骨干考核和评定机制。业务骨干优先进行学习、培 训、考察、参加学术会议和进修等。设立晋升高级职称奖。在我院晋升的副高以上职称的本院专业人员，除增加
12、工资外，医院还给予一次性的奖励。7重新完善引进人才有力措施。对引进的医院所需的高层次人才不受招聘时间限制；医院提供优厚的安家费和科研启动经费，努力改善高级人才的居住条件和工作条件，解决夫妻两地分居和年幼子女上学等实际问题；聘用期满后或完成双方签订的任务后，留去自由，解除他们的后顾之忧；为离开的提供方便，为留下的继续给予优厚待遇。改善工作条件及环境。一是在测试电力系统功能，计划在每个门诊诊室及部分医护办公室安装空调；二是开设职工活动室，增加图书室的藏书，以方便职工的活动及阅览书刊，使员工心身得到健康发展。计划设立学科带头人机制以加强专科建设。3、加强与上级行政部门的联系，拓宽招聘渠道我院将加大与政府相关职能部门沟通力度，一是争取得到政府在经济上、政策上的支持，从而改善员工收入，缩小与珠三角的差距；二是经常与人社局沟通协调，争取给予更大的指导与帮助，简化流程，突出重点，监督及指导我院完成招聘任务，尽可能使招聘的人员符合我院工作要求; 三是与人社局沟通能否简化专业技术人员续聘继教学分的管理。4、建议政府对医疗卫生系统引进人才方面给予财政的支持。5、建议改革本市毕业生招聘及人才引进机制，给予用人单位更多的自主权。82014 年 10 月 15 日
