吉林省民营企业人才发展战略研究.doc

1、Y1524960分类号： _ 密级:UDC： _ 编号-.20”2-林省民营企业人才发展战略研究The Research on Talents Developing Strategy in Private Enterprises in Jilin Province学位授予单位及代码-长春理工大学（10186)学科专业名称及代码：企业管理 （120202)研究方向：战略管理 申请学位级别：硕 士指导教师：康晶教授 答辩委员会主席： _研究生：赴_论文评阅人： _论文起止时间：2007.112008.12士 1=1AbstractThe paper is the research result o

2、f the author who participated in the “Research on the Strategy of Human Resources Development of Privately-owned Enterprises in Jilin Province“ . It takes privately-owned enterprises in Jilin Province as cases and probes into the existing problems regarding human resources in privately-owned enterpr

3、ises in Jilin Province, such as non-synchronization between rich human resources and economic development, structural shortage of human resources, uneven development from region to region, etc. it makes comparisons between human resources of privately-owned enterprises and those of state-owned enter

4、prises in terms of natural structures, social structures, industrial structures, urban-rural combinations, etc. in the three provinces of northeast China as well as in Jilin Province. Then it comes to the conclusion that the development of human resources of privately-owned enterprises in Jilin Prov

5、ince is not sufficient, which leads to serious situations of brain drain; there are rather big discrepancies between provinces in terras of industrial structure, education structure, etc. We hold that, in order to ensure sustainable development of private economy in Jilin Province, we should make sy

6、stematic momentum analysis of human resources to vigorously explore proposals that are in line with the actual situations of Jilin Province and local features, and conducive to human resources development of privately-owned enterprises in Jilin Province.The paper is composed of the following six par

7、ts: Part I mainly introduces the background and significance of the research, covering status quo of the research at home and abroad, research objectives, research methods, etc.Part II contains theories on human resources development in private-owned enterprises.Part III mainly analyzes the status q

8、uo of human resources of privately-owned enterprises in Jilin Province. It conducts analyses from the aspects of overall situations of human resources, education structure, education background, age structure, industrial distribution, etc. to identify existing problems such as lack of human resource

9、s strategy awareness and incentive mechanism, etc. It further analyzes causes to the problems.Part IV compares and refers to human resources strategies of domestic and international enterprises. It analyzes advantageous strategies of human resources of prestigious enterprises in the U. S. A., Japan,

10、 and in advanced regions of China in terms of talent cultivation, talent attraction and talent utilization.Part V is about strategic structures for human resources development of privately-owned enterprises in Jilin Province. Through the previousanalyses, it makes selections of views on human resour

11、ces of privately-owned enterprise, and proposes basis and principles for human resources strategy preparation for the purpose of establishing human resources strategy structures.Part VI discusses existing problems of private economic development in Jilin Province. It starts with the actual situation

12、s of Jilin Province, deliberates measures to promote human resources development in privately-owned enterprises, and make proposals about promotion of human resources development for privately-owned enterprises, to as to promote private economy of Jilin Province for healthy and rapid development.pri

13、vately-owned enterprise; human resources development strategy; strategic长春理工大学硕士学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的硕士学位论文，体验营销在汽车营销中的应用 是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中己经注明 引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。作者签名：M轉v年 月 曰长春理工大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者及指导教师完全了解“长春理工大

14、学硕士、博士学位论文版 权使用规定”，同意长春理工大学保留并向中国科学信息研究所、中国优秀博硕 士学位论文全文数据库和C NKI系列数据库及其它国家有关部门或机构送交学 位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权长春理工大学可以 将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可釆用影印、缩印 或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。作者签名：指导导师签名：I 年、月日 vj年、曰第一章绪论1.1课题研究的背景回顾吉林省民营经济发展的历程，无一不是在中央政府每项新制度出台的响应下， 与中央政府步调一致。第一届全国人大二次会议审议通过“一五”计划。二十多年来， 中国经济进入了快速的

15、发展，民营企业的飞速发展起到了关键作用，这实践证明了民 营企业是国民经济发展中的重要支柱。进行了严格的计划经济，集中力量进行1 56个 大型项目工业建设，建立了我国社会主义工业化的基础。吉林省成为计划经济发展的 重要工业基地，完全按着国家计划经济政策运行，国家的产业政策就是地方的产业政 策，国家的产业布局决定了吉林的发展战略和产业发展重点。吉林省经济在前进的历 程中取得了巨大的成功，1 952-1978年，吉林省的生产总值年均增长率为5 17%,向全 国输送了大量的原材料，培养、提供和输出了大批的专业技术人才为巩固、发展和壮 大共和国的经济基础做出了重要的贡献，形成了以国有经济为主和高度集中的

16、计划经 济体制。作为对政府工作的回应，吉林省政府研究制定了吉林省社会经济发展战略， 提出了 “改革开放、求实创新、开发增益、富省裕民”的战略思想。但随着党中央工 作重点的转移,吉林省失去了国家的重点支持。同时,在国家实施向沿海地区政策倾斜、 全国各省计划经济比例逐步缩小的情况下,为了稳定大局，加快推进改革幵放,作为能 源和原材料的生产基地,吉林省仍保留着严格的计划经济管理体制，继续承担着较高的 指令性计划和较重的财政上缴任务。吉林省的民营经济从1 978年开始起步，经历了发展期和全面提高期的发展阶段。 特别是1 990年省委、省政府提出放手发展民营经济后，到2 004年底，全省民营企业 和个体

17、工商户已初步形成规模，其中民营企业1 0420户、个体工商户6 991118户。从 业人员民营企业2 78968人、个体工商户1 448510人；实现营业收入民营企业2 88. 5亿 元、个体工商户8 58亿元；实缴税费民营企业1 0. 5亿元、个体工商户1 5. 5亿元。全 省民营企业资产总额3 14. 7亿元。2 003年，吉林省民 营企业总户数为8 万户，实现产 值6 89亿元，占全省当年生产总值的3 1. 3%,上缴税金5 5. 4亿元，占全省的1 9.1%, 从业人员2 56万人，占全省总从业人员的2 1%。 2004年，吉林省民营经济实现增加值 988亿元，同比增长2 6. 4%,

18、实现营业收入3 024亿元，同比增长2 3. 4%,上缴税金6 9 亿元，同比增长25.2% 1】 。为了加速民营经济发展，为老工业基地振兴注入新的动力和 活力，吉林省在“十一五”期间将加大实施“中小企业成长工程”力度，努力把中小 企业培育成为吉林省国民经济发展的主体力量、社会就业的主渠道。 4】 争取到2010年， 吉林省中小企业增加值预 期达到2 700亿元，占全省G DP的5 2%, “一 五， 期间年均增 长1 9%，实现营业收入8 500亿元，年均增长1 9%2。图1民营经济在吉林省内九个地区分布从2006年开始，吉林省将采取七项措施，重点抓好全民创业、1000户成长型企业 和10个

19、产业集群、服务体系的建设。包括加大资金扶持力度，建设银企对接平台；加 快全省担保与信用体系建设；建设吉林省中小企业股权托管交易中心；加大招商引资 力度，积极吸引国外、域外资本。加大技术扶持力度，支持中小企业技术创新，加快 建立技术支持服务平台。加快信息扶持力度，尽快完善“中国中小企业吉林网”，并加 强信息网站的硬件设施建设。加大市场开拓扶持力度，积极组织重点中小企业参加各 类洽谈会、展销会、博览会，推荐一批吉林民营企业品牌和名优新特产品。加快吉 林省中小企业促进法实施办法的立法进度，建立企业内部的法律顾问制度，抓好中 小企业经营者法律法规培训。积极围绕中小企业转变经济增长方式，在加强企业管理，

20、 节约能源，引导和推动企业提高管理水平，提高企业综合素质和市场竞争力上下功夫。 吉林省还在研究落实国家2002年出台的中小企业促进法，准备设立中小企业发展 基金，扶大、扶强、扶优一批中小企业。同时在信息、技术、融资、培训等方面设立 服务中心，为中小企业发展提供全方位服务。当代经济学家大部分都接受了舒尔茨的观点，认为人力资源、人力资本在一切生 产要素当中是最重要的。一个没有员工、没有监督者、没有经理、没有主管、没有所 有者的组织是难以想象的，没有人，组织也就不会存在。这个理念对任何人都不会陌 生，但是却揭示了一个深刻的道理，即组织由人构成，尤其是成功的组织，必须依靠 不同的人群通力协作来实现共同

21、的目标。工作组织中的人建立共同的战略目标，设计 工作系统，生产产品合服务，控制质量，分配财务资源，销售产品，提供服务，人因 此成为“人力资源”。1.2课题研究的意义吉林省要在东北老工业基地开拓出一片天地，必须大力发展民营经济其核心就是 大力发展民营企业的人才战略。从管理的发展看，人力资源管理工作在吉林省民营企 业管理中很早就已经存在，对人力资源管理发展历史的考察有助于提高对对吉林省民 区 长春 吉林 延边 四平 白山 辽源 通化 白城 松原W营企业 (家）3848 2620 1395 810 578 346 578 203 345个体工商 户20566432386671807166668 18

22、358 28300 29746 61913 19683四平 白山 通化辽源 白城W营企业 (家）3848 1395 810 578 346 578 203 345个体工商 户205664 323866 66668718071 18358 28300 29746 61913 19683营企业人力资源管理的工作内容、职能及地位的认识。1.2.1从吉林民营经济与全国的差距看民营企业人才资源开发的紧迫性2001年以来，在新一届省委、省政府的领导下，吉林迎来了经济高速发展的新时 期，民营企业持续健康发展，呈现出良好的态势。但是从综合实力看，吉林的民营经 济各项指标在全国的排位不容乐观。目前吉林省民营企业

23、的基本状况存在不少问题：企 业的规模偏小、组织化程度不高、产业结构层次较低、技术人才缺乏等等。这些情况 始终制约着吉林省民营企业的市场竞争力。同周边的几个省份相比，从对国民经济的 贡献、就业人数、企业规模以及产业结构来看，吉林民营经济的发展也明显落于人后。 我们知道二十一世纪的竞争就是人才的竞争。人才决定着一个企业的竞争能力，企业 的兴旺决定着一个地区的经济发展。1. 2.2吉林省民营企业的人才状况看民营企业人才资源开发的必要性吉林省目前人才的总量约156. 6万人，非公有制企业人才(管理人员和专业技术人 员）17. 6万人，仅占全省人才总量的8.从调查的情况来看，非公有制企业人才素 质参差不

24、齐，学历、职称层次低的比例较大，特别是业主和管理人员中，学历层次偏 低，据调查，在乡镇民营企业中，员工极大部分来自农村，多数只有初中或初中以下 学历，没有经历过专门的职业技能训练。此外，吉林民营企业中，人才的流失率一直 很高。造成这种状况，一是企业本身缺少制度规范；二是企业用人观念落后，任人唯 亲，人才激励机制不健全。众所周知，在知识经济时代，资本、原材料和机器设备等 传统竞争手段的重要性正在减弱，人才成为竞争的制高点 “。人才跟不上时代发展的要 求是吉林省多数民营企业发展不起来的重要原因。当前，市场竞争残酷无情，吉林省 民营企业只有加快企业人才资源开发，依靠人才作为企业的载体，才能在竞争中得

25、到 发展。1. 2. 3入世后看民营企业人才资源开发的重要性人力资源不同于自然资源的一个显著的特征是，自然资源具有完全的自然属性， 它不会因为所处的时代、社会不同而有所变化。而人是社会存在与自然存在的统一， 人具有的生理和心理的特征，以及掌握的知识和技术无不收到社会政治、经济和文化 等因素的影响，从而具有社会性。从宏观上看，人力资源的形成要依赖社会，它的分 配要通过社会，它的使用要处于社会经济的分工体系之中；从微观上看，人类劳动是 群体性活动，不同的人一般在社会经济活动中分别处于各个劳动组织中，承担社会分 工的劳动，于是便构成了人力资源社会性的微观基础。因此，从本质上讲，人力资源 是一种社会投

26、资。在入世的新形势下，提高吉林民营企业人才素质已成当各之急。1. 3国内外研究现状及主要内容 1.3.1国内研究综述改革开放以后，人才问题被作为关系到社会主义现代化建设成败的战略问题被突 出地提了出来。正如邓小平同志所说：“现在我们国家面临的一个重要问题，不是四个 现代化的路线、方针对不对，而是缺少一大批实现这个路线方针的人才”。在这样的历 史背景下，人才研究作为一门独立的现代学科破土而出，我国人才研究在短短的25年 多的时间里，取得了显著成绩，开创了一条具有中国特色的人才研究之路。1.3.2国外研究综述关于人力资本及其投资的理论：美国加州大学的保罗罗默教授提出的生产的“四要素理论”：经济长期

27、增长取 决于资本、非技术劳力、人力资本和新思想这四个要素。其中的人力资本按照人力资 本理论，可以通过人在接受教育中的投入和时间长短来衡量，而新思想则可以按专利 数量来衡量。哈佛大学的罗伯特巴罗等人运用罗默教授的方法进行调查得出了这样的结论： 妨碍穷国赶上富国的是人力资本的缺乏，而不是缺少有形资本。美国经济学家西奥多 W 舒尔茨被誉为“人力资本之父”，通过研究他得出了 以下的结论:经济的发展主要取决于人的质量，而不是取决于自然资源或资本存量；人 力资源是推动社会进步的决定性因素：人力资本是体现于劳动者身上的智力、知识和技 能的总和，是资本的一种形态;人力资源的取得同样需要消耗资本；通过一定方式投

28、资 而掌握了知识和技能的人力资源才是最有价值的资源；对人的投资所带来的收益率超 过了对其它一切形态的资本的投资收益率。 “】亚当斯密在他的国富论中也阐述了人力资本投资的观点：一国国民所有后 天所获得的有用能力是资本的重要组成部分。因为获得能力需要花费费用，所以它可 以被看作是每个人身上固定的、已经实现了的资本。丹尼森特别指出了教育作为对人力资本的投资对经济发展所做出的贡献，认为 人力资本投资比物质资本投资能够带来更大的经济效益。他通过计算不同受教育程度 劳动者的劳动质量系数来推算教育的作用，并且估算出教育在国民收入增长率中所做 的贡献。著名的经济大师马歇尔指出了教育在推动经济增长中的重要作用，

29、认为对人的 教育开发是促使经济发展的一个重要条件，他提出：“所有资本中最有价值的是对人本 身的投咨。”“1.4研究的目标与方法1.4.1研究目标(1) 对国内人才资源开发研究综述通过对国内外民营企业人才资源开发现状的对比分析，研究吉林目前在民营企业 人才资源开发中所存在的问题，强化政府职能部门及企业界对民营企业人才资源开发 的紧迫感。(2) 分析吉林省民营企业人才资源现状通过对吉林民营企业人才资源基本情况(人才总量、学历结构、年龄层段、行业分 布、人才素质)的探讨，分析影响吉林民营企业人才开发的深层次原因，研究其面临的 主要问题。(3) 提出吉林民营企业人才资源开发的建议与对策 1.4. 2研

30、究方法(1) 文献资料查阅国内外相关材料，并主要通过吉林省民营企业发展报告资料、吉林教育年鉴、 翻阅吉林企业年鉴，对吉林与周边临近各省民营企业人才实际水平进行比对，细致分 析吉林民营企业人才的数量、质量和构架等各方面情况。(2) 抽样调查、实地考查根据研究的需要，开展大量的调研活动，对吉林省10多家民营企业人才资源进行 实地调研，同时通过问卷调查的形式，对吉林省50家民营企业进行调查，从中整理归 纳出吉林省民营企业人才资源开发的问题和特点，以及影响其发展的主要因素。第二章民营企业人才的战略理论综述2.1民营企业的界定民营企业的定义要研究所有权与经营权两个方面：第一是经营的主体是“民营” 的。即

31、企业的投资主导权、人事上的任命及免职权、收益权、经营控制权等等权利 都由企业自主(非政府)说了算，是民间私人经营、私人享受投资的成果、私人承担 经营风险的法人经济实体。第二是所有权应该归属于“民有”的，也就是民营企业 是民间投资，是民间所有权的企业。综上所述，民营企业是一个具有中国特色，有别于国企的企业。本文中的民营 企业除特殊标注之外，它的意义就在于我国民间的投资享有绝对的经营权和所有权， 或民间投资占大部分且具有绝对控股权的企业。在我国大陆举办不包括外商投资企 业在内的私营企业、港澳台资企业，以及由上述经济成分为主而组建的股份有限公 司、有限责任公司和股份合作制企业等。2. 2企业人才的内

32、涵2.2.1人才的内涵“人才”是一个描述能力特点的概念，我国有着长久的注重人才的传统思想。 2005年中央人才工作会议做出的关于进一步加强人才工作的决定实现了科 学人才观的三大突破。第一能够进行创造性劳动;，二是为“三个文明建设”做出积 极贡献。这次人才界定提出了两句话：一是具有一定知识和技能：二是人才内涵的突 破。会上还提出了大的人才观，强调了它的“四性”。一是层次性发展性，二是相对 性，在这个行业是人才，在那个行业可能不是人才。三是今天不是人才，明天可能 是人才：四是多样性，三百六十行，行行出状元。关于人力资源的概念，不同的学者从不同的角度来对其进行界定，往往呈现出 较大的差异。一般认为，

33、第一个提出人力资源概念的是美国著名经济学家约翰 康芒斯，他曾经在1919年的产业信誉合产业政府两本著作中使用过“人力 资源” 一词。但当时他所指的人力资源与我们现在所理解的人力资源在含义上相去 甚远。通过参考国内对人才的定义以及国外的人力资源理论，我认为，应有特殊人力 资源和一般人力资源，这些特殊的人力咨源，可以说是人力资源中较高层面的一部分。2.2.1有关企业人才的论述具体到一个企业里，作为一个独立的经济实体，企业是以创造价值和追求最大 化利润为前提目标。能否帮助企业创造价值，越来越成为企业家们界定人才的一个 重要标准。企业人才应该是企业培训、教育的成果。社会层面上的广义上的人才， 对企业而

34、言，只能说其具有作为企业人才的潜在能力与很高的期望值，并不能成为 现实的企业人才。因此，企业人才应是那些需要经过企业实践的累积，并且将其特 质融入到企业活动中，成为企业发展中具有某种程度上不可替代意义的人员，才能 成为企业现实人才。综上所述，基于人才特点的人才观向基于价值创造的人才观的转变，是企业家 们在人才观念上的一次历史性转变。这种看重价值创造而不是个人特点来选拔人才 的转变，对企业具有较大的实际意义，也将对我国的人才工作产生深远的影响。结 合以上人才的分析本研究认为民营企业人才是民营企业人力资源中层次较高的那部 分，他们具有良好的内在素质，能通过其创造性劳动，为民营企业发展做出重要的 贡

35、献。2. 3人才战略管理的演进想要准确、全面地把握人才战略的真实意义，就一定要将人力资源管理放回到 其形成与发展的具体历史环境中去观察，这是历史唯物主义的客观要求 “。2.3.1人事管理的起源在19世纪后期一20世纪初，该时期的人力资源管理被称为人事管理，其特点 是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者 在强权的威迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬。企业对人的主要管理 方式是以强权管理为主，后期有所松动。2. 3. 2人力资源管理阶段进入20世纪80年代以来，人力资源管理进入企业层次。一方面，随着科学技 术的迅速发展，以微电子技术为标志的信息时代的到来，

36、对管理提出了进一步的要 求，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义。企业“如果想取 得成功，就必须把人力资源作为企业资源战略中的组成部分。选人、培养、奖励和 其他一些人事工作必须在企业战略中体现出来才行。另一方面，美国的管理学家己 经从单纯的而理性分析转向对管理实践的探索，反思美国企业管理水平整体下滑的 原因以及部分成功企业的经验，管理理论的研究者和实验工作者都不约而同的接受 了 “人本管理”的理念与模式。2. 3. 3躲变：从人事管理到人力资源管理哈佛商学院教授迈克尔比尔等人著作了具有巨大影响的人力资源管理一书， 是198 4年出版的管理人力资本，书中指出：企业在人力资源在竞争

37、压力的变化 中要求的问题上有一个定义更广泛、更全面和更具有战略性的观点，要求从组织角 度对人更多的关注，在对人员的管理上采取更长远一些的观点，把人当作一项潜在 的资本，而不仅仅是一种可变的成本。2. 4民营企业人才战略理论依据2. 4.1人力资源管理理论人力资源管理与人事管理在内容上是大致相同的，但人力资源管理与人事管理 相比更强调两点：一是以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理， 重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性的展开工作;二是属 于动态管理，强调人的全面开发，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才_人力资源是推动当今企业进步的主要力量，企业将人力资源管理

38、作为企业各项 管理的核心;企业的管理更追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，试图用 完善的人力资源管理来提高企业整体的管理水平；人力资源管理成为了企业的发展 动力管理，直接参与企业的计划与决策，充分发挥了其包括人力资源的获取、激励、 组织与发展四个部分的职能，成为企业最重要的高层决策部门之一 。在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。 不断提髙人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要， 也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个 现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。人力资源管理的主

39、要意 义在于：通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值，并且 指出：人的使用价值达到最大等于人的有效技能最大地发挥；通过采取一定措施，充 分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性；培养全面发 展的人，人类社会的发展；无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的 都要落实到人即一切为了人本身的发展；目前，教育和培训在人力资源开发和管理中 的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法.而_是浩就全面发展的人的唯一方法。 2.4. 2人本管理理论所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式， 它是一种把“人”作为

40、管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成员 作为管理的主体，围绕如何充分利用和幵发组织的人力资源，服务于组织内外的利 益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总 称。人本管理萌芽于20世纪初叶的科学管理理论阶段，以人本管理理念为核心的人力资源管理已成为企业获取竞争优势的一种有力工 具，人力资源管理的各个环节均可以为提高企业效益而服务。这主要表现在以下方 面:首先，企业招聘到合格的人才后，企业就具备了足够的实力去提高工作效率，优 秀的人才不仅可以给企业注入新鲜的血液，带来新鲜的管理思想，而且可以对企业 中其他的员工产生一定的影响，这种影响可以体现在员工的工

41、作态度，工作效率和 工作作风等很多方面。另外，员工可以通过民营企业的培训，最大限度地将个人素 质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高：可以在一定程度上 起到激励的作用，为了留住更多的优秀员工民营企业要制定出完善的机制体系，最 根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身 的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。激励机制运 用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。激励雇员工作的积极性、 主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经 营理念和企业文化，旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地

42、实现战略目标。 最后，合适的绩效考评机制也对企业的效益也有较大的影响。“以人为本”管理理 念将员工与企业结成了人生价值的联合体，发挥“以人为本”管理理念在企业人力 资源开发与管理中的真正作用。在企业人力资源管理中运用“以人为本”的管理理 念，促使企业管理上一个新台阶。2.4.3激励理论人力资源开发主要是针对社会，充分挖掘出劳动者的价值，其最终目的是提高 组织成员的素质和劳动积极性、创造性，使个人的工作绩效达到最大值。而影响个 人工作绩效的因素主要有两方面:1、是个人具备的素质，比如能力（即能力、知识、 智商、情商、体力等)；2、是工作的积极性(即对工作、对公司的态度），而影响工 作积极性的除了

43、个人素质水平外，还有工作绩效与工作报酬的科学性、公平性，即 良好的激励机制。激励就是激发人的内在潜力、把人才的能力幵发出来、调动人的 积极件和创浩件这一定量分析说明，如果企业把注意力放在运用激励手段以幵发人力资源上， 那么在同样条件下，必将取得难以想象的效果。对一个企业来说，科学的激励制度 有这几个方面的作用：(1)能够引进优秀的人才。在发达国家的许多企业中，特别是 那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种丰厚的待遇、优惠政策，快速的晋升途 径来吸引企业需要的人才。（2)能够幵发员工的潜在能力，使员工能够充分的发挥自 己的才能和智慧。激励它是一种精神力量，会起到加强激发和推动作用，并且指导 和引

44、导行为指向目标。行为是一扇门，激励则是一把钥匙，又是行为的键钮，按动 什么样的键钮就会产生什么样的行为，我们每个人都需要自我激励，需要来自同事、 团体、组织方面的激励和相互之间的激励。另一方面，激励表现为外界所施加的吸 引力或推动力，能够激发自身的推动，使得组织目标变为个人目标，这种自动力， 才能使个体由消极的“要我做”转化成积极的“我要做”，留住优秀人才。第三章吉林省民营企业人才现状及问题吉林省民营企业逐渐成为推动全省经济快速增长、保障就业、增加社会投资、增 加出口量和维持社会稳定的重要力量。支撑吉林经济的民营企业逐渐的改变着在人才 心理的印象，比从前增加了吸引力。以人际关系来管理，领导层对

45、民营企业的控制完 全是靠个人的影响力。企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手 段，因此，调查人才开发的现状是有一定的必要性，分析其存在的不足，并提出对策。3.1吉林省民营企业管理人才资源基本状况3.1.1吉林省民营企业人才资源总体状况这几年，吉林省民营企业总量稳步增长，实现了规模化，经营领域不断拓展，科 技含量逐步提高，传统的民营经济，向一、二、三产业的各个领域及新兴产业拓展。 截止2 006年底，吉林省共有民营企业3 005万户，就业人员实现6 0万人，人才总量达 到了 27. 9万人。吉林省民 营企业人才中，港澳台及外商投 资企业1 2万人，占2 7. 6%; 私营企业1

46、2. 9万人，占8 6.5%。3.1.2吉林民营企业人才资源的学历结构到2 006年底，研究生1 074人，占0 .8%;大学本科2 5700人，占1 5. 8%;大学专 科3 4560人，占2 6%;中专3 3554人，占2 5. 2%;高中及以下 48612人，占3 6. 6%。 具 有高级职称的5 763人，占. 43%，具有中级职称的2 5151人，占1 8. 9%;具有初级职称 的4 5797人，占3 4.4%。 调查资料表明，企业负责人知识化趋势明显，民营企业负责人 的文化程度普遍较高，七成左右的企业负责人接受过中等专科学校以上的教育。其中 具有大学本科以上学历的占2 8. 9%。

47、3.1. 3吉林民营企业人才资源的年龄分布30-35 岁的 62563 人，占 47%; 35-45 岁的 46640 人，占 35.1%; 45-55 岁的 19203 人，占1 6. 5%, 55岁及以上的5 476人，占4. 2%。民营企业负责人年龄结构: 35岁及以 下占 26. 7%, 35-45 岁的占 50. 1%, 45-54 占 25. 2%, 55 岁以上的占 4.8%。3.1.4吉林省民营企业A ；资源的行业分布跟据2 004年吉林省的统计年鉴记载，吉林省非公有制企业人才主要分布在制造4 k, 占22%、批发和零售贸易餐饮业，占6%、这两个行处，人才达到28%，而农林牧渔

48、业人 才占8%,采掘业占电力煤气及水的生产和供应、建筑、地质勘察与水利管理人 才占H %,交通运输仓储及邮电通信並占m ,社会服务、金融保 险、房地产、卫生体 育社会福利、教育文化艺术和广播电视、科学研究和综合技术服务等十一个行业人才 只有19%,图2民营企业人才资行处分布 说明房地产；2批发和零角贸易餐饮；3农林牧渔业：4采掘业；5电力煤气及水的生产和供应、 建筑、地廣勒察与水利管理；6交通运输仓储及邮电通信业：7卫生体育社会福利、社会服务、金 融保险、教育文让艺术和广播电视、科学研究和综合技术展务；8制造业,3. 2吉林省民营企业人才发展中的问题研究吉林民营企业人才资源幵发，除了要反映它的

49、发展现状和特点，分析与沿海 发达省、市的差距，还必须揭示、正视发展过程中存在的问题和不足。这些问题主要 表现在：3. 2.1缺乏人才战略意识和人才战略规划吉林省很多民营企业没有人才开发的观念，缺乏人才战略的意识.大多数的民营企业在创並时，大都靠苦干实千、敢打敢拼、普于理财建立基业，因而，企业可能更加注重利润而不是管理，不能得心应手的运用经营战略，进就无从谈起企业战略管理的设计和运作，人才资源管理的宏观构建也就无法实现，有的甚至没有专门的人才资源管理部门。据对吉林省 87家民营企业人才状况的调查显示，有部分的吉林省民营12企业经营者人才观念落后，喜欢较高学历的面试人才，以作为在其他企业面前的谈资， 谈不上倚重和培养，更没有相应的机制。很多的民营企业在“人才”的投入少之又少， 部分的民营企业存在着非常狭溢的观念，“觉得如果他们跳槽了，投资就会浪费，也是 给别人培养人才”。对人才的漠视管理，使吉林省民营企业的人才流失加速、吸引人才 的体系发生恶性循环。就这样，由于我国为数不少的民营企业在开始关注和制定企业 发展战略时，只注重企业规模的扩大和利润的增长，忽视了对人才的培养