1、武汉理工大学硕士学位论文基于心理契约的空管人员激励机制研究姓名：许彦妮申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：罗帆20080401武汉理工大学硕士学位论文弧：， ，豁，：。，酚：“龇”（）藏汉爨王犬攀蘸士攀经论文，翻黪，爸：，羚。，奠喊慰越钠：；。独创性声明本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究性工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所作的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。研究生签名： 醐关于论文使
2、用授权的说明本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部内容，可以采用影印、缩 印或其它复制手段保存论文。（保密的论文在解密后遵守此规定）研究生签名：导师签名： 嗍测武汉理工大学硕士学位论文研究目的和意义第章绪论本研究的目的在于分析我国空管人员心理契约和激励的现状，探索我国空管单位的组织与员工之间的心理契约的具体结构维度及其中各个维度的组成要素，并讨论心理契 约各维度的履行对员工的情感承诺和工作满意度的影响。根据实地调研的结论和实证分析的结果，提出基于心理契约的空管人员激励机制模型，为我国民航空管系统提供完
3、善空管人员激励机制的对策建议。随着近年来民航流量的急剧增长以及我国民航空管人才供给的相对缺乏，空管单位急需改革人力资源管理机制，采取有效措施对空管人员进行激励。同时近期我国空管系统的“一体化打改革以及国际上空管体制的服务化、企业化发展趋势，要求空管系统的激励机制必须跟上改革的步伐，做出相应的战略规划和适当变革。本研究通过分析我国具有代表性意义的部分基层空管中心的组织与员工之间的心理契约的特有结构维度，以及其中各个维度的激励效用，并利用实证分析的结果为我国民航空管单位构建具有较强针对性的空管人员激励机制提供了参考性建议。对我国空管系统的人力资源管理实践有着重要的启示和较高的借鉴意义。从理论角度来
4、说，本研究进一步深化对人力资源管理传统领域的激励等相关理论的理解和认识，并为具体实践提供更加完善可靠的理论基础，丰富中国人力资源管理中突出中国特色的组织员工关系理论研究；从现实角度来说，深入分析空管人员的心理动态，从心理契约的角度探寻改善空管人员工作态度的有效途径，以构建全面的激励机制为重点为空管单位的人力资源管理提供干预策略，改善由行业特点及管理机制带来的精神疲惫及工作倦怠等状况，进而从减少人为差错的角度降低民航空管工作的安全隐患。在提高空管人员的工作生活质量的同时，从心理契约维护和改善的角度提供对空管人员进行激励的新思路。武汉理工大学硕士学位论文国内外相关研究综述心理契约的研究现状（）心理
5、契约概念的研究（）首先引入了心理契约的概念，他运用“心理的工作契约来描述工厂中雇员和工头之间的关系，但没有给出确切的定义。其后，被后人称为“心理契约之父的等人（）通过对一个公共事业单位的个案研究，将心理契约描述为“非书面化的、未成文的契约，研究认为心理契约是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期型。（，）将心理契约定义为“时刻存在于组织成员之间的一系列未成文的、非书面化的期望【。在这一研究阶段，心理契约被普遍认为是存在于雇用双方之间的一种未书面化的契约（）、内隐契约（）、期望（）等。年代后期，随着对心理契约概念的进一步深化研究，产生了学派的纷争。
6、一派是以美国学者、等人为代表的“学派，强调心理契 约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解；一派是以英国学者、等人为代表的“古典学派一，强调遵循心理契约提出时的原意，将其认为是雇用双方对交换关系中彼此义务的主观理解【。年代后，两派对心理契约的概念及相关问题展开了激烈的争论。学派（）认为组织 是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人个人可能感知到一个存在于雇员之间的心理契约并做出相应反应，但是组织不可能感知。在“研究心理契 约的动机就是让雇员说话目标的指引下，（）提出了更加狭义的定义，认为心理契约是个体在雇用关系背景下对雇
7、用双方相互义务的一种理解和信念。、和（） 进一步指出这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之问的交换关系的承诺的理解和感知【】。和（）对 此概念进一步的明确，指出心理契约一般被定义为一个雇武汉理工大学硕士学位论文员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到【。古典学派作为古典学派观点的代表，和（）将心理契约定义为“雇佣关系双方，即组织和个体对他们之间的关系中所包含的义务和责任的理解和感知。（）对提出的心理契约概念的结构效度予以置疑。一是它来自于法律的比喻却不具备“
8、协商的原则：二是在由谁构成组织一方问题上很不明确；三是在侧重于研究心理契约维度的同时，却未能建立一个条理分明的维度系列，而甘冒失去概念简约性的风险【。由以上综述可以看出，学界对心理契约概念的研究视角已经从雇用双方（个体和组织）两种水平的“双维度：四方格”研究即“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任刀逐渐转移到雇员个体单一水平的“单维度、两方格研究即“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任，呈现出集中化、实用化的趋势。（）心理契约结构的研究在对心理契约本质概念深入探讨的基础上，学界也对其内容展开了广泛的研究，有的侧 重于归纳心理契约的特质性内容；有的则侧
9、重进一步提取相关因素，得出更具普遍性的心理契约结构，主要有二维和三维结构两种类型，另外，有国内学者还提出了四维结构的设想。二维结构说（）认为虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约，它们在关注点、时间框架、稳 定性、范 围 和明确程度上存在一定的差异】。，（）在实证 研究中对组织的义务和雇员的义务进行探索性因素分析时，发现存在交易因素和关系因素两个公共因素【】。和（）、（）、和（）也都通过各自的实证研究证实了存在心理契约的交易因素和关系因素；和（，）研究发现了存在内在契约和外在契约两个因素【】。陈加州等人（）运用自己设计的心理契约问卷，在对名
10、被试者进行调查的基础上，探讨了心理契约的结构维度，其检验结果表明在中国企业员工的心理契约中，组织责任和员工责任均由“现实责任一和“发展责任两个维度构成。武汉理工大学硕士学位论文三维结构说（）的实证研究表明心理契约由三个维度构成：交易维度、关系 维度和团队成员维度。交易 维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联 系，促 进双方的共同 发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系【。李原（） 贝通 过研究得出中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范型责任、入际型责任和发展型责任【。规范型责任体现为企业给员工提供
11、的经济利益和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求，基本类似于上面的交易因素；人际型责任体现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，员 工为企业创造良好的人际环境，基本类似于上面的关系因素；发展型责任表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力，基本类 似于上面的关系因素。魏峰（）研究了组织和管理者之间的心理契约，研究表明，组织与管理者之 间的心理契约由工具型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约三维结构构成，其中管理型心理契约是区别于组织与一般员工之间心理契约的特质性内容【。四维结构说王建（）在对心理契约的违背与员工工作态度及组织公民行为之间的关系的实证研究中发现，心理
12、契约之组织责任包含四个维度：物质交易维度、入际关系维度、工作特征维度和个人发展维度【。谢发胜（）主要以 经理人为研究对象，在对 湖南大学进行问卷调查的基础上，提出转型期中国东方文化背景下经理人的心理契约应该为四维结构，由交易型契约、情感型契约、发展型契约和管理型契约四部分构成【。这一研究发现对我国企业的人力资源管理实践有着重要的指导意义和应用价值，不过这种划分对于理论研究的进一步深入增加了难度。（）心理契约违背的研究和（）总结了过去对违背心理契约这一概念的研究，区分了心理契约破裂（）和心理契约违背（），认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复杂的解释过程须经历三个
13、阶段：承诺未履行、契约破裂（），契约被违背（），每一个 阶段都受到不同的认知加工过程的影响【纠。和对心理契约违背概念的澄清结束了过去对违约研究的相对混乱现象，得到了其他研究者的一致认同，武汉理工大学硕士学位论文为后来的研究奠定了基础。研究心理契约违背，主要是为了了解心理契约违背后员工的反应及其对组织的影响。过 去的研究一致发现，雇 员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为（包括离职、工作粗心）存在高度正相关；而与积极的雇员行为（如工作绩效、组织 公民行为、组织承诺）和态度（如工作满意度、组织忠诚度）存在高度负相关【】。和（）提出了违背心理契约的差异模型，认为违约理解差异主要受以下三个因素的影
14、响：雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因和食言本身的性质；而对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节【。除此之外，研究者还发现，情境因素对违背心理契约所产生的后果具有非常重要的影响。如和（）研究发现名利心、对 雇主的原始信任程度对违约的预期、劳动力市场上的供求状况、违约的外部不可控因素、对程序公正的感知等因素对违背心理契约的后果都存在调节作用【们。 这在一定程度上反映了 违背心理契 约的后果的作用机制， 为更加真实地设计组织治理机制提供了重要启示。激励理论的研究现状自世纪初以来，产生了许多管理激励理论。按其研究侧重面及其与行为的关系不同可将其归纳为内容型激励
15、理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三类。内容型激励理论主要从激发行为动机的因素角度切入，主要研究人们需要的内容和结构，包括默瑞（）的显现需要理论、马斯洛（）的需要层次理论、阿尔（）的理论、麦克莱兰（）的三种需要理论、赫兹伯格（）的双因素理论等【引。过程型激励理论主要从联接需要和行为结果的中间心理过程角度切入，研究员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度，包括弗鲁姆（）的期望理论、亚当斯（）的公平理论、 凯利（奄）和魏纳（砷的归因理论等【引。行 为改造型激励理论主要从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励，认为受到激励的行为倾向于反复出现，包括斯金纳（）的强化理论和心理学中的挫折理论等瞄。其中
16、，早期的激励理论以二战后到年代间出现的马斯洛需要层次理论、理论和激励保健双因素理论为代表，当代的激励理论则以在此基础上发展起来的公平理论、强化理论和期望理论为代表。武汉理工大学硕士学位论文（）马斯洛需要层次理论该理论创始人马斯洛（）假设人有五个层次的需要：生理需要；安全需要；社会需要；尊重需要；自我实现需要【。他认为个体需要是逐层上升的，当一种需要得到满足后另一种更高层次的需要就会占主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，只要其得到部分满足个体就会转而追求其它需要了。按照此种理论，如果希望激励某人就要了解此入目前所处的需要层次，然后着重满足此层次及其以上的需要。该理论简单明了、逻
17、辑性强，因而广受 认可，但是缺乏实证基础，众多研究并未 对此提供验证性支持，即使仅有的几 项支持此理论的研究也欠缺说服力。（）理论该理论是道格拉斯麦格雷戈（）提出的关于人性的两种截然不同的观点：消极的理 论，假 设员工天生不喜欢工作、有机会就会逃避责任，大都安于现状；积极的理论，假设员工视工作如 娱乐，会自我控制和主动承担责任，大多都能正确决剩引。麦格雷戈认为理论更实际有效，但采用两种理论都有成功的先例。虽然到目前无证据证实其观点，但人性的基本假设是研究激励对策的基础。（）激励保健双因素理论该理论是由美国行为学派代表人物弗雷德里克赫茨伯格（）提出的。他认为 ，影响 员 工积极性的因素分为激励因
18、素和保健因素， 导致员工对工作不满意的为保健因素，如工资、 奖金等。改善保健因素只会消除不满，而不会提升满意感。要激励员工努力工作就必须注重激励因素，包括成就感、领导授权、职 位提升、工作本身对个人职业发展的贡献等【 】。赫茨伯格的理论广为流传也备受争议，负面评论认为，其分析方法有一定局限性，人们更容易把不满意感归因于外部因素，而且缺乏认可度高的满意度评价标准。（）公平理论公平理论的创始人亚当斯（）侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。该理论认为，员工会将自己的收入付出比率与他人的收入付出比率相比较，若认为两者相同则会感到公平；若感到二者比率不同则会产生不公平感，即认
19、为自己的收入过低或过高。这时他们将采取降低或提高生产率、降低或改善产出质量、提高或降低缺勤率或自动离职率来纠正这种情蜊引。公平理论受到大量研究支持，但由公平原则所引发的激励矛盾武汉理工大学硕士学位论文也引发了广泛关注，这一理论还需要在这方面进一步补充完善。（）强化理论斯金纳（）的强化理论认为人的行为是由外部因素控制的【。根据其观点，若人 们因为采取了某种理想行为而受到奖励，其最有可能重复这种行为。当这种奖 励紧随该理想行为之后时奖励最为有效；若某种行为没受到奖励或受到处罚，则此行为重复出现的可能性就非常小。简而言之，该理论的信奉者们认为行为是其结果的函数。强化理论为分析控制行为的因素提供了有力
20、的工具，但因其忽视了人的内部状态以及情感、 态度、期望和其它已知的会对人的行为产生影响的认知变量而显得比较片面。（）期望理论弗鲁姆（）的期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来某种具有吸引力的既定结果时，个人才会采取这一特定行为。它包括三种特定心理联系：努力与业绩的联系，即个人感知的通过努力能实现预期业绩目标的可能性；业绩与报酬的关系，即个人通过一定努力能取得报酬的认定程度；结果或报酬的吸引力，即实现预期结果或所获报酬对个人的重要程度【引。根据期望理论可以推断员工做出行为选择和取向的过程通常分如下步骤：工作能带给员工什么结果：此结果对员工的吸引力多大；要实现此结果员工需要怎么做；员工估计
21、达到此结果的成功概率多大。作为一个权变模型，该理论意识到不存在一种普遍的原则能够解释所有人的个体行为，同时该理论也为我们进行奖励实践并评估组织的奖励政策提供了基础。但也有学者针对其难以检验和个人能否有意识做出此复杂理性选择提出了质疑。（）新兴的激励理论从世纪年代开始，受社会需求和其他学科 发展的影响，激励理 论也得到了不断丰富和完善。美国的乔伊洛尔施和约翰莫尔斯提出了超理论， 该理论认为，一些不愿参与决策和承担责任的人，更愿意以正规化的规章条例指导自己的工作，以理论作为管理的指导原则；而一些更有自制力、需要发挥个人创造性的人， 则更欢迎理 论的指导。世纪年代，威廉大内从日本企业的管理之道总结出
22、理论。 该理论认为，应 激励职工参与企业的管理工作，对其进行全面培训；对职工进行长期全面取得考察与稳步提拔，采用含蓄的控制和下规的检测手段。此理论更加注重职工的社会需要和个人发展需要，体现着人本的管理思想，它使管理由钢性阶段迈向柔性的发展阶段。另外，经济学武汉理工大学硕士学位论文家们也通过对企业主流激励理论基本问题和理论模型的重新思考和拓展提出了委托代理理论，箕中有比较著名的业绩型报酬方案的产出效应、筛选效应以及激励扭曲效应；跨越职业生涯的声誉机制；竞赛理论；重复搏弈条件下团队生产的最优激励等。综上所述，西方激励理论较系统全面的探讨了激励对象的效用价值，不同的理论相互补充，共同 组成了较完善的
23、激励需求理论体系，但是这些激励理论较多关注个体参与社会活动的输出问题即个体效用，丽较少关注输入问题即个体的劳动。另外，激励理 论主要是由美国人针对美国员工提出的，在中国背景下的适用性还值得斟酌。由于目前激励理论呈现出将各种理论结合起来构建综合激励模型的发展趋势，故本研究也将延续这一思路，以空管人员心理契约的研究为基础，构建全方位的空管人员激励机制模型。心理契约与激励的研究现状及晨望（圭）心瑾契约与激励的研究现状在心理契约与激励的研究中，一般较关注心理契约与员工满意感、工作绩效等的关系。和（）研究了美国一所高校名博士生及其导师（人）之阉 的心理契约 关系， 发现心理契约与员工的工作质量和双方的满
24、意感有关，其中，以关系型成分为主的心理契约，员工的工作质量和双方满意感均较高，以交易型成分为主的契约关系中， 员工的工作质量和满意感较差。（）研究了员 工与主管在心理契约 内容上的认知一致性程度，并探讨了这种一致性程度与员工满意感之间的关系。结果表明，二者之阀的差距越大，则员工的满意感越低，即使在控制了工作满意感和工作绩效的变量后仍有明显关系。陈 加洲（）运用结构方程研究了心理契约中不同方面对相关变量的不同影响力。研究表明，组织 的现实责任（类似予交易型责任）对工终满意感和绩效水平有积极的影响；组织的发展责任（类似于关系型责任）影响到工作满意感；员工的现实责任会影响绩效水平】。 该研究考虑了中
25、国背景下心理契约结构的特殊性，并在研究方法上采用了容锚性较强的结构方程模型使得研究结果更有说服力， 对于匿内心理契约的深入研究有开创性的启发意义。鸯鹅（）研究了组织行为中的心理契约对员工激励的影响，研究主要从员工激励的内容和过程探讨了心理契约对员工激励的影响，并从心理契约对组织的影响考察了武汉理工大学硕士学位论文员工激励。该项研究对员工激励的研究提供了新视角，但是缺乏可靠的实证检验。王黎萤（）从知识型员工心理契约结构特性出发，在分析了利用心理契约对知识型员工进行有效激励必要性的基础上提出了综合激励模型【】。研究强调通过心理契约的信守、巩固、修正和 发展来整合各种激励，以真正激发知识型员工的创造
26、力。但是 该研究仅停留在理论设想阶段，缺乏实证分析的支持。（）研究展望首先，到目前为止， 虽然国内外 对心理契约和激励的研究都已取得了一些成果，但是对 基于心理契约的激励机制研究还鲜有涉及，而且对心理契约的研究也没有一个比较完善的理论框架和分析体系；其次，国内外研究主要关注企业与雇员之间的心理契约和对企业员工的激励，而对于各个行业其它类型组织心理契约和激励的研究较欠缺，而且，西方学者的研究大多仅关注欧美国家的零碎个案，缺乏对华人文化背景下的组织心理契约和激励机制的研究，而国内学者们的研究大多停留在介绍国外已有研究成果的阶段，更多的是探讨如何将已有的理论成果运用到操作层面，将心理契约和激励理论用
27、于对国内的热门话题进行阐述性研究，而对心理契约和激励本身的开创性研究和本土化研究并不活跃；最后， 过去涉及心理契约的实证研究主要从心理契约违背对雇员态度和行为的负面影响着手，而心理契约的履行对雇员态度和行为的积极效果的研究有待深入。所以，研究利用心理契约激励雇员的方式和方法具有很大的开拓性。由于本研究所依托的国家自然科学基金项目“民航灾害预警机理与方法研究一主要集中于从人为因素、管理因素、 环境因素和设备因素四个方面来对民航空管组织安全管理机制进行研究，但缺乏从空管人员心理因素方面改善其工作状态的研究，所以本研究从心理契约角度探讨空管单位的激励策略不仅具有较高理论价值而且兼具较高实用价值。研究
28、内容与研究方法本文主要分为五个部分，基本体系和内容安排如下：第一部分绪论：阐明本研究的主要目的和意义并在对以往国内外关于心理契约概念、结 构和激励相关理论的研究进行总结和归纳的基础上，展望了相关领域的研究方向，并提出了本文的研究内容和方法架构。第二部分心理契约与激励的基本理论：在简要阐述心理契约的概念和结构武汉理工大学硕士学位论文之后界定了本文的研究范围，并对相关激励理论总结得出了激励理论的综合作用机制模型。第三部分空管人员心理契约与激励的实证分析：此为本文的核心部分，在分析了空管人员激励的基本现状之后，简要说明了问卷调查样本的统计特征，并提出了下一步实证分析的理论假设。实证分析主要按照探索性
29、分析和验证性分析两个步骤展开，其中前者通过聚类分析将空管员工心理契约内涵指标分为了个主要模块，而后又分别对各模块与相应的激励因素 进行了相关分析。而后者则是通过结构方程模型对空管员工心理契约的结构进行了验证性因子分析以及对心理契约与各激励因素进行了全模型拟合分析。第四部分基于心理契约的空管人员激励机制的构建：在以上理论研究和实证分析的基础上提出了构建空管人员激励机制的指导思想、原则以及基于心理契约的空管人员激励机制综合模型，最后还给出了相应的实施对策。第五部分结论与展望：简要阐明本研究的主要结论和局限性，并对其在实践中的应用进行了展望。在研究方法上，本文主要采用理论与实践相结合以及定量分析和定
30、性分析相结合的研究方法。首先运用文献检索、深入 访谈、电话访问等方法了解空管单位人力资源管理的具体现状并保证问卷设计的科学性。在广泛深入调研的基础上，再对收集到的数据运用和进行探索性分析和验证性分析。本研究的技术路线如图所示。武汉理工大学硕士学位论文图研究技术路线图武汉理工大学硕士学位论文第章心理契约和激励的基本理论心理契约和激励的概念心理契约是指产生于组织与雇员双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望的总和，也是一种非书面化的、未成文的契 约。本研究主要是探讨组织为改善员工心理契约起到激励作用而采取的治理方式问题，基于研究的实际有用性考虑，将本研究涉及的心理契约概念界定为，即雇员对组织应该满
31、足其某些内在需要的期望。激励就是组织通过各种努力在能够满足某些需要的情况下，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化 组织成员的行为，使个人付出高水平的努力以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动【。本文涉及的激励具体是指管理激励，即一般认为的由组织管理者为激发组织成员的主动性、积极性和潜能以提高经营效率、完成管理目标而实施的管理行为。心理契约的结构维度心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济、政治和文化因素的影响，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来。因此在对心理契约内容进行探讨的基础上，不少研究者还对心理契约的维度进行分析，
32、以期对其主要成份有一些概括性的了解，但得到的结果并不一致，其中主要的 观点包括二维和三维结构两种类型，近期也有国内学者提出了四维结构的设想。二维结构说最早的二维结构说认为心理契约存在交易因素和关系因素（或者称外在契约和内在契约）两个公共因素【。其中交易因素更多关注具体明确的、经济基础上的交互关系，在组织责任中其主要包括：晋升、高薪、 绩效工资；而关系因素更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系，在组织责任中其武汉理工大学硕士学位论文主要包括：培训、职业发展、 对个人问题的支持。或者将雇主 责任划分为物质成分和精神成分，其中前者包括提供薪水、福利、基本的工作条件等，后者包括公平、
33、尊重、提供个人发展空 间等。而国内学者 陈加州等人认为中国企业员工的心理契约主要由“现实因子和“发展因子”两个维度构成【，其内涵大致类似于交易因素和关系因素。三维结构说三维结构说认为心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。其中交易维度指的是组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务，二者之 间的互换关系是有限的和有形的，其内容更多以书面合同为基础；关系维度指的是员工与组织关注双方广泛的、长期的、未来发展方面的稳定联系，彼此 为对方的事业发展和成功承担责任，企业为员工的事业发展和成长创造机会，而 员工不断改善自身的技能和知识结构，积极从事角色外的工作和任务，促 进组织
34、事业的发展与成功；团队成员维度指的是员工与组织注重入际支持与关怀，强调良好的人际环境的建设。研究还认为在强调合作、团队取向和以回应顾客为特点的组织环境中可能同时存在这三种维度。而李原（）提出中国企业员工心理契约的三个维度为：规范型责任、人际型责任和发展型责任【。规范型责任体现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工遵规 守纪完成基本的工作要求，基本 类似于交易维度；人际型责任体现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，员工为企业创造良好的人际环境，基本类似于团队成员维度；发展型责任表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力，基本类似于关系维度。四维结构说国内学者王建提出的
35、四维结构说认为心理契约的组织责任包含四个维度：物质交易维度、人 际关系维度、工作特征 维度和个人发展维度】，相对于三维结构说增加了工作特征维度，即工作的趣味性、自主性、挑战性及从事该工作是否需要承担重要责任并学到新的技能技巧等。研究认为工作特征维度的心理契约违背对员工的积极主动性产生直接的影响作用，当组织不能满足员工对工作特征的期望时，即工作索然无昧、没有挑战性、缺乏自主 权、在工作中不能承武汉理工大学硕士学位论文担重要责任时，员工对待工作就会变得消极被动、得过且过。而谢发胜（）提出转型期中国东方文化背景下经理人的心理契约的四维结构由交易型契约、情感型契约、 发展型契约和管理型契约四部分构成【
36、。在三维结构说的基础上增加了管理型契约维度，其作为经理人与企业之间特有的心理契约关系主要是由于经理人在企业中所处地位的特殊性和扮演角色的多重性而存在的。其具体内涵是指企业作为管理经理人的管理者要承担相应的管理责任，给予经理人一些待遇和权利以利于其职能的行使。因为身为企业中高层管理者的经理人，在企 业中往往承担着重要岗位的管理工作，他们管理效能的发挥将直接影响企业的生存和发展，企业需要其充分利用自身的管理能力，履行相应的管理职能，而管理职能的履行又离不开企业组织的管理支持。因此，管理型契约是经理人与企业之间的一种重要的心理契约。从心理契约结构研究的发展过程来看，国内外学者对心理契约特质因素的提取
37、由最初的二维、三 维深入到现在的四维结构，从应用层面提高了心理契约研究的价值和意义，同 时， 对于基于中国实际情况的心理契约研究也开辟了新思路。但是，对心理契约进 行四维结构的划分使得本来界限较清晰、研究一致性较高的心理契约特质显得比较混乱，阻碍后续理论研究的发展。因此在前人的研究基础上，出于 实际效用考虑，本文假 设空管员工的心理契约存在三维结构。相关激励理论自世纪初以来，管理学家、社会学家和心理学家从不同角度提出了许多管理激励理论，按其研究侧重面及其与行为的关系不同可将其归纳为内容型激励理论、过程型激励理 论和行为改造型激励理论三类。内容型激励理论内容型激励理论主要从激发行为动机的因素角度切入
