1、你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。,弗朗西斯（C. Francis）,“C.弗朗西斯”是纽约伯纳德.M.巴鲁克学院经济学和金融学教授。,思考,为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？ 在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？ 为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？ 为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽” ？,Why,激励模型,需求,动机,行为,需求 满足
2、,新的需求,激励,企业愿景、使命,发展战略,核心价值观,人力资源战略,企业薪酬理念,法律环境,社会行业环境,薪酬管理制度,内部公平,外部竞争,员工贡献,实现发展战略,提高竞争能力,促进组织成长,职位分析 职位评估 薪酬调查 工资等级设计 ,战略面,技术面,制度面,基于战略的薪酬管理体系框架,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪 酬 管 理 制 度 制 定 依 据,薪 酬 管 理 制 度 制 定 程 序,岗 位 评 价 的 基 本 步 骤,岗 位 评 价 指 标 与 标 准,工 资 奖 金 制 度 的 调 整,福 利 总 额 预 算 计 划,保 险 及 住 房 公
3、 积 金 核 算,岗 位 评 价 方 法 及 应 用,人工成本核算,（一）薪酬（Compensation）的概念,一、薪酬内涵,薪酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,外部回报,内部回报,自身以外获得、自身心理感受到,（二）薪资的概念薪金、工资（三）与薪酬相关的其他概念报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配,一、薪酬内涵,狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部回报。广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部：因雇
4、佣关系从自身外得到的各种形式回报，直接和间接的回报。 内部：自身心理上感受到的回报。,二、薪酬的本质,大学生、国有企业人才流失及人工成本,三、影响员工薪酬水平的主要因素,类比产品：成本与价值 知识、经验、技能、体力、成果,社会、行业、企业与地区,决定员工薪酬的主要因素,影响员工个人薪酬水平的因素,影响企业整体薪酬水平的因素,职 务 或 岗 位,劳 动 绩 效,综 合 素 质 与 技 能,工 作 条 件,年 龄 与 工 龄,生 活 费 用 与 物 价 水 平,地 区 和 行 业 工 资 水 平,劳 动 力 市 场 供 求 状 况,产 品 需 求 弹 性,工 会 的 力 量,企 业 薪 酬 策 略
5、,企 业 支 付 能 力,（一）基本目标 吸引、留住优秀人才。（上岗前） 认可员工贡献，及时给员工相应回报。（上岗后） 公司与员工形成利益共同体，共同发展。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 （二）基本原则（价值观与行为导向） 竞争力（对外） 公正性（对内） 岗位价值与贡献度匹配 激励性（公平性） 成本控制原则 总额控制,四、薪酬管理,凯迪、四机数控内部调整工资 人才流向、同岗同酬政策、销售员的工资结构设计,（二）薪酬管理的主要内容,四、薪酬管理,薪酬管理 的主要内容,工资总额管理（P 213）,薪酬水平控制与调整,薪酬制度设计与完善,日常薪酬管理,工资总额与销售额推算法,盈亏平衡点法,
6、工资总额占附加值比例法,工资结构完善,工资等级标准设计,薪酬支付形式设计,薪酬计划制定与实施分析,员工薪酬满意度调查（分类）,考评调薪,外部薪酬调查,人工成本核算（财年）,体现保障、激励、调节三大职能；体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 ；（固有基本劳动条件）体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；建立劳动力市场的决定机制；合理确定薪酬水平，处理好工资关系；建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。,五、薪酬制度设计的基本要求,内部：岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。,员工认同度90% 员工的感知度明确简化原
7、则 员工的满足度等价、及时,六、衡量薪酬制度的三项标准,岗位评估与员工参与、与薪酬调查；简捷；等价及时金港,薪酬调查 岗位分析与评价 掌握企业劳动力供求关系 掌握竞争对手人工成本 （同行业人才流向） 明确企业战略目标（市场拓展） 明确企业的使命、价值观和经营理念 （人才引进、重视质量、客户满意度等） 掌握企业财力状况 掌握企业生产经营特点和员工特点（计件工、销售员）,七、制定薪酬制度的基本依据,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪 酬 管 理 制 度 制 定 依 据,薪 酬 管 理 制 度 制 定 程 序,岗 位 评 价 的 基 本 步 骤,岗 位 评 价 指
8、标 与 标 准,工 资 奖 金 制 度 的 调 整,福 利 总 额 预 算 计 划,保 险 及 住 房 公 积 金 核 算,岗 位 评 价 方 法 及 应 用,人工成本核算,（一）最低工资最低工资标准的参考因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 劳动生产率； 社会平均工资水平； 就业状况； 地区之间经济发展水平的差异 。（南京合易与济南合易）,一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容,（二）最长工作时间日常加班休息日加班而不能补休法定假日加班,一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容,准确定义制度名称；界定该制度适用对象和范围；明确薪酬支付的计算标准；涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。,二
9、、单项薪酬制度制定的基本程序,1、确定岗位工资或能力工资总额； 2、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3、薪酬调查； 4、岗位分析与评价；,三、岗位工资或能力工资的制定程序,5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；依据因素： 1）岗位评价得分的离散度； 2）组织内岗位层级数量；3）所评价岗位的数量；4）岗位间的汇报关系。 薪酬等级：等级数太多，则清晰的薪酬等级界定较困难；太少，则工作间的明显差异难以体现。,三、岗位工资或能力工资的制定程序,6、掌握企业财务支付能力；人均销售收入 百元人工成本销售收入（利润） 人工费用率,三、岗位工资或能力工资的制定程序,7、根据企业薪酬策略
10、确定各薪酬等级的等中点；（中点确定）,三、岗位工资或能力工资的制定程序,薪资 (货币价值),等级(相对岗位价值),a,c,b,d,f,e,g,企业薪资线,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等级最大值,某等级最小值,幅宽,相邻等级的重叠,某等级等中点,f-e,g-f:,相邻等级级差,8、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；（级差确定）9、薪酬幅度确定；10、确定薪酬等级之间的重叠部分大小；（重叠度确定）11、确定具体计算办法。,三、岗位工资或能力工资的制定程序,1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、
11、确定个人奖金计算办法。,四、奖金的制定程序,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪 酬 管 理 制 度 制 定 依 据,薪 酬 管 理 制 度 制 定 程 序,岗 位 评 价 的 基 本 步 骤,岗 位 评 价 指 标 与 标 准,工 资 奖 金 制 度 的 调 整,福 利 总 额 预 算 计 划,保 险 及 住 房 公 积 金 核 算,岗 位 评 价 方 法 及 应 用,人工成本核算,奖励性调整 (整体绩效与个体绩效) 生活指数调整 (生活指数的升降，普调 ） 工龄工资调整 （正在淡化） 特殊调整 （特殊贡献或稀缺人才）,一、工资奖金调整的四种方式,根据员工定级
12、、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级；按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额；如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）； （齐鲁石化工资调整）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案； （原来的观点、金港的门卫）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。,二、工资奖金调整方案设计方法,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪 酬 管 理 制 度 制 定 依 据,薪 酬 管 理 制 度 制 定 程 序,岗 位 评 价 的 基 本 步 骤,岗
13、位 评 价 指 标 与 标 准,工 资 奖 金 制 度 的 调 整,福 利 总 额 预 算 计 划,保 险 及 住 房 公 积 金 核 算,岗 位 评 价 方 法 及 应 用,人工成本核算,（一）岗位评价定义在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。（二）岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”完成岗位职责所开展的工作活动； 对组织内部各类岗位的相对价值的评价； 对同类不同层级岗位的相对价值的评价。,一、岗位评价理论,（三）岗位评价原则对岗不对人员工参与原则结果公开原则,岗位评价方法,（四）岗位评价的基本
14、功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；为企业的岗位归级、列等奠定了基础；,一、岗位评价理论,直接信息来源工作分析访谈与组织结构梳理；（访谈计划及访谈方式）间接信息来源通过对现有的人力资源文件如职位说书工作规范规章制度等，对岗位进行评价。,二、岗位评价的信息来源,信息来源的收集方法,补充：常用的工作分析法,（一）岗位评价结果的三种形式分值(点数)形式（评分法）等级形式
15、（分类法、因素比较法）排序形式（排列法）,三、岗位评价与等级的关系,人们最关注岗位与薪酬的对应关系,（二）岗位与薪酬的对应关系,岗位评价与薪酬的比例关系,岗位评价分数点,三、岗位评价与等级的关系,岗位等级低工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。,1、按岗位工作性质分类 2、收集相关信息 3、建立岗位评价专家小组 4、制定岗位评价总体计划 5、找出相关联的指标 6、构建岗位评价指标体系 7、部分重要岗位试点及问题纠正 8、全面落实计划 9、撰写各层级岗位报告并提供给相关部门 10、全面总结，以便PDCA,四、岗位评价主要步骤,本
16、章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪 酬 管 理 制 度 制 定 依 据,薪 酬 管 理 制 度 制 定 程 序,岗 位 评 价 的 基 本 步 骤,岗 位 评 价 指 标 与 标 准,工 资 奖 金 制 度 的 调 整,福 利 总 额 预 算 计 划,保 险 及 住 房 公 积 金 核 算,岗 位 评 价 方 法 及 应 用,人工成本核算,（一）岗位评价要素定义： 构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。（二）岗位评价要素的相关性分类,一、岗位评价要素和指标内涵,（三）岗位评价指
17、标的特点及构成岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要求即“人”“事”“物”的性质，指标数据反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。 一般，影响员工工作数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境及社会、心理等因素。,一、岗位评价要素和指标内涵,岗位评价因素,计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是确定岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。 （一）权重系数的内涵加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数 权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。 统计学：能使不同度量单位的现象总体转化为数量上可以加总，
18、并客观上体现它在实际经济现象或过程中的份额的这一媒介因素，称为同度量因素。,二、权重系数的基本理论,（二）权重系数类型,二、权重系数的基本理论,（三）权重系数的作用反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征；便于评价结果的汇总；使同类岗位不同要素的得分可以进行比较；使不同类岗位同一要素的得分可以进行比较；使不同类岗位不同要素的得分可以进行比较。,二、权重系数的基本理论,登记误差,随机误差,代表性误差,系统误差（调整重点）,三、测评误差的分类,测 评 误 差,（一）单一指标计分标准的制定（P237）,四、工作岗位评价指标的计分标准制定,函数数,系数法,常数法,单一指标 计分标准,单一自然数
19、法,自然数法,多个自然数法,针对 等级而言,两种 计分 形式,计分形式：直接与间接,（二）多种要素综合指标计分标准的制定（P238）,五、工作岗位评价指标的计分标准制定,系数相乘法,多种要素 综合指标 计分标准,简单相加法,连乘积法,百分比系数法,六、岗位评价结果误差的调整,平衡系数调整（各阶段）,误差 调整方法,加权调整（事前）,平衡系数调整公式：,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪 酬 管 理 制 度 制 定 依 据,薪 酬 管 理 制 度 制 定 程 序,岗 位 评 价 的 基 本 步 骤,岗 位 评 价 指 标 与 标 准,工 资 奖 金 制 度 的
20、调 整,福 利 总 额 预 算 计 划,保 险 及 住 房 公 积 金 核 算,岗 位 评 价 方 法 及 应 用,人工成本核算,岗位评价方法比较,岗位评价方法比较,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪 酬 管 理 制 度 制 定 依 据,薪 酬 管 理 制 度 制 定 程 序,岗 位 评 价 的 基 本 步 骤,岗 位 评 价 指 标 与 标 准,工 资 奖 金 制 度 的 调 整,福 利 总 额 预 算 计 划,保 险 及 住 房 公 积 金 核 算,岗 位 评 价 方 法 及 应 用,人工成本核算,一、人工成本及其构成,企业人工成本：指企业在生产经营活动中
21、用于和支付给同工的全部费用。从业人员报酬 社会保险费用 住房费用 福利费用 教育经费 劳动保护费用 其他人工成本,二、确定人工成本应考虑的因素,物价因素,员工生计费用,生活水平,人工成本 应考虑的因素,人工成本比率,企业支付能力,附加价值劳动生产率,销货劳动生产率,实物劳动生产率,劳动分配率,单位制品费用,损益分歧点,工资的市场行情,所关注群体与竞争对手,(P254),三、人工成本核算程序,（一）核算人工成本的基本指标（七项） 1、企业从业人员年平均人数 2、企业从业人员年人均工作时数 3、企业销售收入 4、企业增加值（纯收入）生产法：增加值总产出中间投入收入法劳动者报酬固定资产折旧生产说净额
22、营业盈余 5、企业利润总额 6、企业成本总额：报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。包括销售成本（直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务费用）的本年累计数。 7、企业人工成本总额（7项）企业人工成本：企业从业人员报酬总额社会保险费用福利费用教育费用劳动保护费用住房费用其他人工成本,三、人工成本核算程序,（二）核算人工成本投入产出指标1、人工费用（成本）比率人工（成本）费用与销售收入比率表示企业每获得单位销售收入所需投入的人工成本。人工费用（成本）比率人工费用销售收入100%2、劳动分配率：员工薪酬分配的总额度占企业增加值（纯收入）的比率。劳动分配
23、率人工（成本）费用增加值（纯收入） 100%,四、确定人工成本的方法,劳动分配率基准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪 酬 管 理 制 度 制 定 依 据,薪 酬 管 理 制 度 制 定 程 序,岗 位 评 价 的 基 本 步 骤,岗 位 评 价 指 标 与 标 准,工 资 奖 金 制 度 的 调 整,福 利 总 额 预 算 计 划,保 险 及 住 房 公 积 金 核 算,岗 位 评 价 方 法 及 应 用,人工成本核算,一种补充性报酬，一般不以货币形式支付给员工，而是以服务或实物的形式支付级员工。全员性福利、特殊福利、困
24、难补助,一、福利的本质及形式,1、明确实施福利的目标2、确定福利总额3、确定福利的支付形式和对象4、评价福利措施的实施效果,二、福利管理的主要内容,三、福利管理的原则,1、 合理性原则2、 必要性原则3、 计划性原则4、 协调性原则,激励不明显的福利撤消,合法，与员工保持一致。,处理与社会保险人、救济、抚优关系,建立福利预算。,1、确定该项福利的性质；2、确定该项福利的起始执行时期，上年度的效果；3、确定该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4、确定新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划
25、的成本是否能控制在薪酬总额计划内。,四、福利总额预算计划的制定程序及内容,本章学习大纲,薪酬管理,薪酬制度设计,工作岗位评价,员工福利管理,薪 酬 管 理 制 度 制 定 依 据,薪 酬 管 理 制 度 制 定 程 序,岗 位 评 价 的 基 本 步 骤,岗 位 评 价 指 标 与 标 准,工 资 奖 金 制 度 的 调 整,福 利 总 额 预 算 计 划,保 险 及 住 房 公 积 金 核 算,岗 位 评 价 方 法 及 应 用,人工成本核算,社会保障的三个基本要素经济福利性社会化行为以保障和改善生活根本目标，包括经济保障与服务保障,一、社会保障的基本概念,所得大于支出,官方机构或社会团体,
26、社会保障体系,社会保险,社会救济,社会福利,社会优抚,一、社会保障的构成,养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险,贫困户 残疾人 灾民,公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利,退伍军人 安置 军人家属 烈属抚恤,一、住房公积金 1、有关制度（P265） 2、员工住房公积金的缴费： 1） 单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。 2） 新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。 3） 单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。,住房公积金,4） 员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的百分之五。5） 单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金帐户。 3、单位为员工缴存的住房公积金，按下列规定列支： 1） 机关在预算中列支； 2） 事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支； 3） 企业在成本中列支。,保险和住房公积金,谢谢！,
