1、成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板i人力资源规划方案成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板ii目 录第 部分：报告摘要 1一、公司未来年内人力资源状况目标 .1二、公司人力资源配置规划 .1（一）第一阶段公司人力资源配置原则与配置方案 1（二）第二阶段公司人力资源配置原则与配置方案 2（三）第三阶段公司人力资源配置原则与配置方案 3三、人力资源开发与管理工作规划 3（一）人力资源开发工作规划 .4（二）人力资源管理工作规划 .4第一部分：公司战略概述 5一、公司战略目标 .5（一）公司战略阶段划分： .5（二）公司各阶段战略目标 .5二、公司战略举措及时间表（或战略实施计划） .6第二
2、部分: 公司核心职能部门人力资源配置规划 8一、营销部门 .8（一）营销部门人力资源现状分析 .8（二）营销部门人力资源配置总体原则 .9（三）营销部门人力资源总体需求分析 10（四）营销部门人力资源配置方案 10（五）营销部门的核心岗位确定 .11成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板iii（六）营销部门的核心岗位现状分析 12（七）营销部门的核心岗位需求分析 13（八）营销部门核心岗位人员配置方案 13第三部分: 公司辅助职能部门人力资源配置规划 .14第四部分: 公司总体人力资源配置规划 15第五部分：公司人力资源重点工作规划 .16一、公司人力资源开发重点工作规划 16（一）公司人力
3、资源开发工作现状分析 16（二）公司人力资源开发重点工作规划 16二、人力资源管理重点工作规划 17（一）公司人力资源管理工作现状分析 17（二）公司人力资源管理重点工作规划 17第六部分：公司人力资源目标 .18一、人力资源指标体系及说明 18（一）人力资源成本类指标 .18（二）人力资源效率类指标 .18（三）人力资源构成类指标 .19（四）人力资源可持续发展类指标 19二、人力资源状况目标 20附录 .21附表 1：成飞集团人力资源总量需求调查表 21附表 2：成飞集团确定核心岗位调查表 23成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板iv附表 3：成飞集团核心岗位需求调查表 24第部分：报
4、告摘要一、公司未来年内人力资源状况目标指标指标类别 指标名称 单位第一阶段目标第二阶段目标第三阶段目标薪酬福利总额 万元 培训招聘支出总额 万元 人力资源成本总额 万元 人力资源成本指标人力资源成本/销售收入 人均销售收入 万元 人均产值 万元 人力资源效率指标 人均利润 万元 职务系列员工比例 行政系列员工比例 技术系列员工比例 技工系列员工比例 通勤系列员工比例行政及技术系列本科以上学历比例 技工系列大专以上学历比例 人力资源构成指标 中高层管理人员继任计划覆盖率 中高层管理人员主动离职率 核心岗位人才储备计划覆盖率 核心岗位人才主动离职率 人力资源可持续发展指标人才储备培训人次 人次注：
5、第一阶段:20年20年；第二阶段:20年20 年；第三阶段:20年20年成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板2二、公司人力资源配置规划（一）第一阶段公司人力资源配置原则与配置方案1人力资源配置原则外部招聘原则：应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则内部调配原则：确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围减少冗员的原则：通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员培训原则：技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。（说明） 人力资源规划中的培训配置主要指：技能提升培训和人才储备培训两大类。技能提升培训是指为了满足战
6、略对岗位的更高要求而对目前在岗员工进行的提升培训；人才储备培训是指为了进行人才储备，让后备人才逐步掌握目标岗位的技能的培训。2公司整体人力资源配置方案增员（人） 减员（人） 培训（人次）人员类别外部招聘 内部转岗 转岗 下岗分流 考核淘汰 提升培训 储备培训职务系列 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 （二）第二阶段公司人力资源配置原则与配置方案1人力资源配置原则外部招聘原则：应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板3内部调配原则：确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围减少冗员的原则：通过转岗减少冗员的原则、通过绩
7、效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员培训原则：技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。2公司整体人力资源配置方案增员（人） 减员（人） 培训（人次）人员类别外部招聘 内部转岗 转岗 下岗分流 考核淘汰 提升培训 储备培训职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指传出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。（三）第三阶段公司人力资源配置原则与配置方案1人力资源配置原则外部招聘原则：应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则内部调配原则：确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围减少冗员的原则：通过
8、转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员培训原则：技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。2公司整体人力资源配置方案增员（人） 减员（人） 培训（人次）人员类别外部招聘 内部转岗 转岗 下岗分流 考核淘汰 提升培训 储备培训职务系列 行政系列 成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板4技术系列 技工系列 通勤系列 三、人力资源开发与管理工作规划（一）人力资源开发工作规划一一一一 一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份年 份 年 份 年
9、 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板5（二）人力资源管理工作规划一一一一 一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板6第一部分：公司战略概述一、公司战略目标（一）公司战略阶段划分：第一阶段（或近期）时间段（2020）第二阶段（或中期）时间段（2020）第三阶段（或远期）时间段（2020）（二）公司各阶段战略目标表 11：
10、各阶段战略目标表指标指标类别 指标名称 单位第一阶段目标第二阶段目标第三阶段目标销售收入 亿元净利润 亿元净资产收益率 财务类指标型飞机产量 架型飞机产量 架型飞机产量 架产品产量 产量指标人均产值 万元人均销售收入 万元职务系列人员占比例 行政系列人员占比例 通勤系列人员占比例 管理指标其他指成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板7标成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板8二、公司战略举措及时间表（或战略实施计划）表 12：公司战略举措实施计划表序号 公司战略举措 起始时间 完成时间123456789101112131415表 13：各战略举措责任部门职责分解表举措一：起止时间：20年2
11、0年序号 涉及部门 承担职责 起止时间1 2 3 成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板94 5 6 7 8 注：起止时间指该部门在本战略举措实施过程中参与的时间段（其他举措责任部门职责分解表如上表）成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板10表 14：各部门战略职责分析表部门名称：序号 举措内容 本部门承担职责 起止时间1 2 3 4 5 注：此表用于分析各部门在整个公司战略中应承担的职责，用于确定本部门人员配置原则和人员需求数量的预测成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板11第二部分: 公司核心职能部门人力资源配置规划一、营销部门（举例示意）（一）营销部门人力资源现状分析通过大量调研和
12、统计，我们对成飞集团公司营销部门的员工年龄结构、学历结构、职称结构、在岗年限结构等方面进行了分析。表 21：营销部门员工各职系构成分析职系 职务系列 行政系列 通勤系列人数比例（）从上表可以看出：表 22：营销部门员工年龄分析年龄分析（人）职务系列行政系列通勤系列年龄分析（）职务系列行政系列通勤系列30 以下 30 以下3040岁3040岁4050岁4050岁50 以上 50 以上从上表可以看出：表 23：营销部门员工学历分析成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板12学历分析（人）职务系列行政系列通勤系列学历分析（）职务系列行政系列通勤系列大专以下 大专以下大专 大专本科 本科硕士 硕士博士
13、 博士从上表可以看出： 表 24：营销部门员工职称分析职称分析（人）职务系列行政系列通勤系列职称分析（）职务系列行政系列通勤系列初级 初级中级 中级高级 高级从上表可以看出：表 25：营销部门员工在岗年限分析在岗年限分析（人）职务系列行政系列通勤系列在岗年限分析（）职务系列行政系列通勤系列2 年以下 2 年以下25 年 25 年1015 年 1015 年1520 年 1520 年20 年以上 20 年以上从上表可以看出：表 26：营销部门员工退休数量分析年限（数量）职务系列行政系列通勤系列年限（比例）职务系列行政系列通勤系列2 年内 2 年内成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板1325 年
14、 25 年10 年 10 年从上表可以看出：（二）营销部门人力资源配置总体原则结合公司战略目标、各职能战略举措的分析以及营销部门人力资源现状和需求的分析，人力资源部和营销部门共同确定了营销部门各职系人员的配置原则，如下表所示：表 27：营销部门人力资源配置原则营销部门 2 年内 5 年内 10 年内职系 职务系列 行政系列 通勤系列 职务系列 行政系列 通勤系列 职务系列 行政系列 通勤系列配置原则（包括增编、缩编、培训）（三）营销部门人力资源总体需求分析经过营销部门人力资源总体需求调查（见附表 1），可以得出以下结论：从员工职系构成来看：从员工年龄结构来看：从员工职称构成来看：从员工在岗年限
15、构成来看：从员工学历结构来看：（四）营销部门人力资源配置方案对比营销部门人力资源现状和近期、中期、长期需求分析，遵循基于战略制定的人力资源配置原则，制定营销部门人力资源配置的总体方案和差额调整方案。表 28 ：近期（2 年内）营销部门人力资源配置情况表（1）年龄结构 (人数) 在岗年限结构 学历结构（人数）总数 30以下30-4040-5050以上2 年以下2-5年5-10年10年以上高中及以下 大专 本科硕士及以上成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板14现状退休状况2 年内目标2 年内差额近期（2 年内）营销部门人力资源配置情况表（2）职系构成 职称结构总数 职务系列行政系列通勤系列技术
16、系列技工系列 初级 中级 高级现状退休状况2 年后目标差额根据上表分析，可以制定出近期、中期、远期营销部门人力资源差额调配方案，如下表所示：表 29：近期（2 年内）营销部门人力资源差额调配方案（招聘和内部调配）年龄结构 (人数) 学历结构（人数） 类别构成 (人数) 内部调配职称结构 (人数 )招聘与调配规划总数其中外部招聘内部调配 30 以下30-4040-5050 以上高中及以下 大专 本科硕士及以上职务系列行政系列通勤系列技术系列 初级 中级 高级20042005合计成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板15近期（2 年内）营销部门人力资源差额调配方案（减少冗员）年龄结构 (人数)
17、学历结构（人数） 类别构成 (人数) 减员方式减少冗员规划总总数 30 以下304040-5050 以上高中及以下 大专 本科硕士及以上职务系列行政系列通勤系列技术系列绩效淘汰 转岗下岗分流20042005合计近期（2 年内）营销部门人力资源差额调配方案（培训规划）培训规划 能力提升培训 （人次） 后备人才储备培训 （人次）20042005中期（5 年）、长期（10 年）人力资源配置方案参照近期方案制定，此处略（五）营销部门的核心岗位确定（1）根据 成飞集团确定核心岗位调查表（见附表 2），营销部门 2 年内核心岗位有：5 年内10 年内趋势：（2）经总经理办公会调整、审核，营销部门 2 年内
18、核心岗位有：5 年内10 年内趋势：（六）营销部门的核心岗位现状分析表 210 营销部门核心岗位分析（1）成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板16类别 岗位名称 在岗人员 人数在岗人员平均在岗年限后备人才人数2 年内退休人数5 年内退休人数10 年内退休人数2 年内核心岗位5 年内核心岗位10 年内核心岗位表 211：营销部门核心岗位分析（2）现有人员职称结构 现有人员年龄结构类别 岗位名称初级 中级 高级 40 以下 4050 50 以上2 年内核心岗位5 年内核心岗位10 年内核心岗位成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板17（七）营销部门的核心岗位需求分析经过营销部门核心岗位需求调
19、查（见附表 3），可以得出以下结论：从核心岗位人员年龄结构来看：从核心岗位员工职称构成来看：从核心岗位员工在岗年限构成来看：从核心岗位后备人才数量来看：（八）营销部门核心岗位人员配置方案对比营销部门核心岗位人员现状和近期、中期、长期需求分析，制定营销部门核心岗位人员配置的总体方案和差额调整方案。表 212：近期（2 年内）核心岗位配置情况表年龄结构(人数) 在岗年限结构 职称结构（人数）总数 30 以下 30-40 40-5050 以上2 年以下2-5年5-10年10 年以上 初级 中级 高级后备人才数量现状退休状况2 年后目标2 年内差额近期（2 年内）公司核心岗位差额调配方案（1）年龄结构
20、(人数) 后备人才储备数量招聘与调配规划 总数 30 以下 30-40 40-50 50 以上 非核心岗位 转岗 对外招聘2004 年2005 年合计近期（2 年内）公司核心岗位差额调配方案（2）培训规划 能力提升培训 （人次） 后备人才储备培训 （人次）2004 年2005 年成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板18第三部分: 公司辅助职能部门人力资源配置规划结构、方法同第二部分成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板19第四部分: 公司总体人力资源配置规划公司总体的人力资源现状分析、需求分析和配置规划分析方法同第二部分，只要各部门的现状分析、需求分析和配置规划加总即可。唯一不同之处在于
21、类似表 28 中“退休状况”，在整个公司分析时应该改为“离职状况”此离职状况包括退休人员和其他离职人员的预测（预测方法可以通过往年历史数据推测）。另外，公司总体的人力资源配置方案还应该有公司总体人力成本测算：（如下表）表 41 公司人力成本测算表薪酬福利总额 培训费用 招聘费用职务系列 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列部门名称 人数 人均薪酬合计人数人均薪酬 合计 人数人均薪酬 合计 人数人均薪酬 合计 人数人均薪酬 合计人数 人均费用 合计 人数 人均费用 合计高层领导部门一部门二 部门N合计 总计 成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板20第五部分：公司人力资源重点工作规划一、公司
22、人力资源开发重点工作规划（一）公司人力资源开发工作现状分析（说明）本部分主要分析公司人力资源开发工作现状。按照各人力资源开发模块进行分析：招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人；各模块按照以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（二）公司人力资源开发重点工作规划根据现状的分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列出时间表。一一一一 一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一年 份 年 份 年
23、 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板21二、人力资源管理重点工作规划（一）公司人力资源管理工作现状分析（说明）本部分主要分析公司人力资源管理工作现状。按照各人力资源管理模块进行分析：人力资源基础管理、人力资源信息化、绩效管理、薪酬等；各模块按照以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（二）公司人力资源管理重点工作规划根据现状的分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资
24、源管理重点工作，并列出时间表。一一一一 一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份 年 份成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板22第六部分：公司人力资源目标一、人力资源指标体系及说明（说明）本部分用于说明衡量人力资源状况的指标体系，应该包括指标名称，指标解释。在下文中列出部分指标供参考。（一）人力资源成本类指标该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况1薪酬福利总额。指标解释：指公司所有员工的薪酬与福利总和。2培训
25、招聘支出总额。指标解释：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。3人力资源成本。指标解释：人力资源成本指薪酬福利总额与培训招聘支出总额之和。4人力资源成本/销售收入指标解释：该指标显示了公司人员成本占销售收入的比例情况，能相对的反映公司人员成本的高低水平（二）人力资源效率类指标该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率1人均产值成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板23指标解释：指公司单个员工贡献的产值2人均销售收入指标解释：指公司单个员工贡献的销售收入3人均利润指标解释：指公司单个员工贡献的利润（三）人力资源构成类指标该类指标从人员结
26、构的角度分析公司人力资源的现状1各职系员工数量比例指标解释：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例2学历比例（公司整体分析或分职系分析）指标解释：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。3年龄比例（公司整体分析或分职系分析）指标解释：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。4职称比例（分职系分析）指标解释：指公司某职系的员工某职称占该职系员工总数的比例。该指标从一定程度上反映员工的技能水平。5在岗年限比例（分职系分析）指标解释：指公司某职系的员工某在岗年限区间的人数
27、占该职系员工总数的比例。该指标从一定程度桑反映员工的经验水平。成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板24（四）人力资源可持续发展类指标该类指标从人力资源可持续发展的角度衡量人力资源的状况1中高层管理人员继任计划覆盖率指标解释：指实行继任计划的中高层管理人员人数占中高层管理人员总数的比例2核心岗位人才储备覆盖率（公司整体分析或分职系分析）指标解释：指全公司（或某职系）存在人才储备的核心岗位的数量和全公司（或该职系）核心岗位总数的比例3人才储备培训人次指标解释：指对中高层管理人员和核心岗位的后备人才的培训数量，该指标反映公司后人人才队伍建设情况。4中高级人才主动离职率（公司整体分析或分职系分析）
28、指标解释：指某年度，公司整体（或某职系）的中高级人才主动离职的人数占公司（或该职系）中高级人才总数的比例5核心岗位人才主动离职率（公司整体分析或分职系分析）指标解释：指某年度，公司整体（或某职系）的核心岗位人员主动离职人数占公司（或该职系）核心岗位该年度平均在岗人数的比例6职业发展规划覆盖率（公司整体分析或分职系分析）指标解释：指公司整体（或某职系）的职业发展规划覆盖的岗位数量占公司（或该职系）岗位总数的比例成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板25二、人力资源状况目标指标指标类别 指标名称 单位第一阶段目标第二阶段目标第三阶段目标薪酬福利总额 万元 培训招聘支出总额 万元 人力资源成本总额
29、 万元 人力资源成本指标人力资源成本/销售收入 人均销售收入 万元 人均产值 万元 人力资源效率指标人均利润 万元 职务系列员工比例 行政系列员工比例 技术系列员工比例 技工系列员工比例 通勤系列员工比例 行政及技术系列本科以上学历比例 技工系列大专以上学历比例 人力资源构成指标 中高层管理人员继任计划覆盖率 中高层管理人员主动离职率 核心岗位人才储备计划覆盖率 核心岗位人才主动离职率 人才储备培训人次 人次人力资源可持续发展指标成飞（集团）有限责任公司人力资源规划模板26附录附表 1：成飞集团人力资源总量需求调查表填写说明：1、核心职能部门人力资源需求（数量、素质）主要考虑以下因素： 产品及
30、产量预测 产量与此类员工数量比例的经验数据 技术发展或技术改造所引起的工艺方法或工艺流程的改变 产品研发的知识积累与信息化程度 保持合理的人才结构2、辅助职能部门的人力资源配置重点是根据基础管理提升的目标，提高管理效率的角度，主要以精简人员，提高员工素质的基本原则展开，在辅助职能部门人力资源需求主要考虑以下因素： 公司信息化程度 部门机构调整及工作流程优化 保持合理的人才结构3、填写时请遵照下表配置原则成飞集团各阶段各部门人力资源配置原则一览表规划阶段 近期（2 年内） 中期（5 年内） 远期（ 10 年内）员工类别 职务系列 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 职务系列 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 职务系列 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列营销部研发部核心职能专业厂信息中心辅助职能经营管理部
