1、人力资源管理论文 钟春连 探讨企业人力资源规划专 业：计算机信息管理班 级： 096111姓 名： 钟春连学 号： 09611107指导老师： 汪国华二零一一年六月二十日人力资源管理论文 钟春连 目录内容摘要 .3第一章 研究中小型企业人力资源培训系统建设的意义 .3（一）中小型人力资源培训系统的定义 .4（二）职工培训的重要性 .41.培训需求分析 .42.培训方案各组成要素分析 .53.如何提升职工培训效果 .5第二章 中小型企业人力资源培训系统建设的现状、问题 .6(一) 目前中小型企业人力 资源培训系统建设的现状 .6(二) 中小型企业在建设培训系统时存在的问题 .6第三章 企业人力资
2、源规划危机的 治理对策 .8第四章 培训外包决策模型设计与企业决策制定 .9（一）培训外包的决策模型 .10（二）企业培训外包决策制定 .10(三) 培训外包的优势 .101、 降低成本，节约时间，提高效率 .102、 集中力量、资源关注重点 .11（四）人才外包的劣势及对策 .11（五）培训外包的风险控制 .11结束语 .12参考文献 .12人力资源管理论文 钟春连 内容摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培
3、训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说：”企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 ”员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德斯隆曾经说过， ”把我的资产拿走吧但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。 ”组织
4、间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了”X”T”I”型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的”X”型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来
5、源于”活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。关键词：培训方案 设计第一章 研究中小型企业人力资源培训系统建设的意义 1培训系统是对员工的吸引。企业人力资源培训系统的建设，能为企业里的员工及管12理人员提供连续有效的培训，是提高员工满意度的有效途径，它能够充分调动员工的积极性与创造性，降低人才流失率。另一方面，在企业合并重组后，两种不同的企业文化之间有时会发生激烈的冲突，甚至会影响企业
6、的发展。这时，单纯靠制度解决往往十分困难，而培训则可以通过合理的引导使员工对所产生的问题达到共识，从而得出一致的解决意见。2员工培训是企业的投资与回报。由于知识的扩充与科技的高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，企业员工素质的提高也就显得尤为重要。无论是管理理论家还是实践者，均认为培训是一种投资，高质量的培训更是一种回报率很高的投资。首先，培训是一种智力投资。人力资本是一种智力资本，培训可以提高劳动者技能水平，增加人力资本存量，提高智力资本要素对企业发展的贡献率。其次，培训并非是一种纯粹支付性活动。培训固然要付出一定成本，但是撇开发展企业人力资源培训系统所带来的长期受益不说，培训本身也是可
7、以带来直接效益的，具有自行增值性。企业可以利用培训的机会，把企业在人力资源管理论文 钟春连 生产经营过程中遇到的问题放到培训过程中解决，可谓一举两得。 3中小企业职工培训对员工而言，就是把因职工能力不足、职工态度不积极而产生的成本浪费控制到最小限度；对企业的作用则是占领市场，适应环境，以求得自身发展。在众多可以帮助企业适应商业竞争获取胜利的策略当中，建立企业人力资源培训系统应是其中最有效的策略之一。中小企业多属于劳动密集型企业，要完成向技术密集型产业转型，提高企业产品的技术含量，必须对其员工进行广泛的培训。 （一）中小型人力资源培训系统的定义 中小型人力资源培训系统是指在中小企业中一整套有效运
8、用各种培训方式和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目标的运行机制和管理系统。它包括组织学习与发展体系、人力资源发展与职业生涯规划系统、培训需求调查体系、培训课程管理体系、机构与讲师筛选体系和内部培训师培养体系、培训资格审查与报名体系、培训效果评估与跟踪辅导体系及培训与预算控制体系。 一个完整的企业人力资源培训 系统应包括投入、处13理过程、产出及反馈四个部分，各个部分之间都有密切的联系，而这些关系是以循环的模式联系在一起的。管理者只要掌握了系统各个部分中的各个环节，便能控制整个工作的实施，并且能随时知道目标完成程度和系统是否处于一个较佳的运行状态。（二）职工培训的重要性1.培训需求分析组织作
9、为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需
10、的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力”时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的”职务”与”职能 ”相一致。 ”职务”和” 职能”二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲
11、求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 人力资源管理论文 钟春连 2.培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析 。 71、培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分
12、析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，
13、则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。 2、培训内容的选择在了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。职工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要
14、途径，也是企业组织效益提高的重要途径。3.如何提升职工培训效果职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。1、职工培训的观念要创新。我们必须转变职工培训是浪费人力物力财力的观念，而要树立起职工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。2、职工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在职工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职
15、工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。3、职工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。职工人力资源管理论文 钟春连 培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。4、职工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验
16、；他们是在培训自己的职工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部职工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力；受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当职工培训职工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样也锻炼了职工本人的领导才能。5、职工培训的考核方式要创新。职工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他
17、们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。第二章 中小型企业人力资源培训系统建设的现状、问题(一) 目前中小型企业人力资源培训系统建设的现状 由于中小型企业相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需求。存在着诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。培训自然成为提高自身素质，提升中小企业人力资源竞争实力的一条重要途径。中小企业如何根据自身实际，建立一套因地制宜、适合自身发展的员工培训体系，已成为我国中小企业迫切需要解决的问题。中小企业多属于私营企业，员工的文化水平、受教育的程度普遍较低，其原因是企业对培训人才没有信心，担心人才
18、不能长期为企业服务。有的企业是因为缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作。另外，一些企业则是因为生产任务重，无法安排员工培训。综合以上分析，我们可以看出。中小企业不重视培训系统的建设；培训工作受行业和企业人力资源素质等影响，差别较大。但许多中小企业对员工的培训也有一些相同之处：第一，出于成本考虑，明知道员工培训的重要性，却拿不出足够的资金投入；第二，对员工的培训没有信心，担心培训后的人才流失；第三，由于企业发展太快，没有足够的时间和精力用于培训；第四，目前还不知道培训是什么和该如何培训。(二) 中小型企业在建设培训系统时存在的问题 在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。
19、 越来越多的中 5人力资源管理论文 钟春连 小企业主、企业管理层也逐渐认识到企业人力资源管理对发展的重要性，但对于企业人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。 “企业人力资源规划很简单，不就是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点儿培训方面的东西。 ”、 “老总还在拍脑袋定战略,我又怎么搞得出企业人力资源规划”、 “企业人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快，到头来能兑现的也不过 20% -30%”。以上便是许多中小企业 HR 们对于企业人力资源规划的看法。那么，究竟中小企业有没必要进行企业人力资源规划？怎样才能制定出科学的企业人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划实施效果
20、不尽理想的原因：1对人力资源规划的认识不全面 做好人力资源管理有三部曲：明确企业战略规划企业人力资源规划企业人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了企业人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和 H
21、R 们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。 2公司战略目标不明确有些管理人员则认为建设企业人力资源培训系统的成本太高。管理人员觉得开展培训所需的场地、教材、师资队伍的培养方面的投入过高，是一种入不敷出的行为。企业培训了员工，但也许有一天他们会另谋高就，这在中小企业，是一个现实的问题。同时，在一些运行良好的中小企业中，特别是一些家族式的民营中小企业，认为企业没有出现问题时，是没有必要费力地去培训员工，也没有必要改变员工本来的工作行为和习惯。通过培训来改变员工的思想观念和行为动作，反而有可能影响到企业的正常发展。 有些不重视中小
22、企业培训系统的建设及培训工作的开展。一方面，他们认为企业人力资源培训系统的建设及培训工作的开展都是无用的；另一方面，他们认为培训不能增强企业员工的才干，反而耗费员工的工作时间，并且认为目前企业员工的知识技能已够企业使用。培训只是为员工以后增加才干，对企业没有多大用处，即投入大于产出。抱有这两种观点的管理人员不是将培训拒之门外，就只是把培训当作一种“企业不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工和外部人士看，而没有实际的投入。 3企业外部环境变化太快，不易规划 市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过 20 -30。 如某 IT 公司是联想在某区域的大代理商之一。在
23、年初,该公司的人力资源部根据公 6司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该 IT 公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。 4缺乏人力资源规划的专门技术与人才 目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一人力资源管理
24、论文 钟春连 些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认
25、识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。5.不把培养人才当成企业的目标。有些中小企业经营者明确表示经营业务的主要目的在于赚取利润，只要有利可图，他们便会投资，而经营环境一变，他们便会做相应的变化。这类中小企业的管理者及员工会发现企业并不在意长远的发展，也不愿意在人才发展工作中投资，因为经营者担心这些不能用来变卖的东西到头来会拖累整个企业，而不主张管理者花时间培训员工。 6在培训工作中员工及工作岗位变动频繁。第三章 企业人力资源规划危机的治理对策企业人力资源规划是组织持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。然而，科学制定并有效实施企业
26、人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最为关键的是能否依据企业的发展战略和经营管理特点制定出适当策略 。 3、明确企业发展战略，强化对规划的科学认识，促进企业人力资源规划与企业战略融合解决当前我国中小企业人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略，强化管理者对企业人力资源规划的科学认识，促进企业人力资源规划与企业战略的融合。明确企业发展战略要求根据中小企业的生命周期与实际经营情况，确定发展的分期战略。如果长期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或年度企业发展的方向。科学全面地认识企业人力资源规划是治理企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体来说，首先要提
27、高企业人力资源规划的战略地位，企业经营决策层要高度重视，并将其纳入到企业整体发展战略中去；其次要加强企业人力资源规划的内容、方法和技术以及中小企业规划制定的特殊性等方面的培训，确保企业人力资源规划的制定和实施切合企业的发展实际。企业人力资源规划与企业发展战略的融合是企业人力资源规划发展的最高境界，企业人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免企业内部各种人力资源损耗的滋生和蔓延。、推进人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善企业人力资源规划的支撑平台持续推进人力资源管理的变革，健全人力资源管理体系，主要是革除中小企业人力资源管理的缺陷，为企业人力资源规划的制定与实施创造良好的运行
28、环境。企业人力资源规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃，甚至是全新模式的构建。这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守，人力资源管理的革新人力资源管理论文 钟春连 往往会遇到来自各方面的巨大阻力。但是，只有实施有效的变革才能为企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的企业人力资源规划支撑平台，除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。、 加强中小企业人力资源管理队伍的培养，提高中小企业员工整体素质 4加强中小企业人力资源管理队伍的培养也
29、是改善其企业人力资源规划危机的重要途径。由于企业所面临的外部环境的强烈竞争性，使得企业人力资源规划的制定更为复杂，这样就要求企业人力资源规划的制定者应具有高超的战略思维与良好的实际操作经验。因此，加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为企业人力资源规划成败的关键。除此之外，改善当前中小企业员工素质普遍偏低的状况，也能大大促进企业员工对企业人力资源规划活动的观念认同与执行配合。、积极开拓新思路，创建灵活多变、动态有序的适合企业人力资源规划发展的新模式由于当前我国中小企业生存环境的多样性与复杂性，要改善其企业人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合企业人力资源规
30、划发展的新思路，建立灵活多变、动态有序的创新模式。例如，建立弹性企业人力资源规划制度与建立多层次、多视角的企业人力资源规划主线。所谓弹性企业人力资源规划就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势的前提下，随时满足由于外部经营环境变化而导致的临时性人力需求目标。所谓建立多层次、多视角的企业人力资源规划主线主要是指随着视角的改变和关注问题的不同，企业人力资源规划可以同时拥有多条主线，这些主线可以独立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培养、模块建设、员工关系、利益协调、 “空降兵”生存，甚至人力资源变革管理都可以作为企业人力资
31、源规划的主线条。多条主线的交织构建成一个有效的系统，通过对相互交织的主线进行分析，就可以从不同的维度折射出人力资源管理的内部细微结构，让中小企业在进行人力资源决策时对问题把握得更为精准。只要从上述规划主线的思路出发，即使企业缺乏战略或者战略不清晰，管理者也可以通过转换视角从不同的层面重新审视企业管理系统，寻找并定位人力资源的相关问题，据此制定企业人力资源规划。第四章 培训外包决策模型设计与企业决策制定企业除了自己培训员工，还可以采取外包的策略外包（Outsourcing）是由 Gray Hamel 和 C.K.Prahalad 于 1990 年首先提出的，外包的 8核心理念是“做自己做得最好的
32、，其余的让别人去做” 。培训外包作为管理外包的一种，分为完全外包与内部外包。完全外包是指企业将整个培训业务（包括制定培训计划、设计课程内容、确定培训时间、提供后勤支持、设施管理、选择讲师以及课程评价等）全部交给企业外的培训机构。内部外包则指将整个培训职能交给人力资源部来实施，也可以聘请社会上专家来企业进行培训，它实际是内部培训的一种优化形式。培训外包的决策模型，就是界定培训活动内部化还是外部化（即外包） .人力资源管理论文 钟春连 （一）培训外包的决策模型根据四象限法理论，选择市场成熟度与收益成本比作为判断标准。如果供应商有较高水平的培训能力、专业培训师及较好的声誉，则其成熟度高；反之，成熟度
33、低。收益成本比，则是界定培训效果范围，显然要有高的培训效益，企业才会选择培训。以培训市场成熟度为横坐标，以培训效果收益成本比为纵坐标，则可构建培训外包抉择的二维结构图。第象限，由于供应商有较高水平的培训能力，采用企业自主培训，势必要投入大量资金和精力，增加企业负担，且在培训后有些培训资源未必可以循环利用，致使资源浪费。因此这时培训外包将成为企业首选，从而更好地为企业核心技术奠定基础。第象限，由于供应商技术能力上的制约，培训外包将会有很大的风险，培训的收效存在很大的不确定性。此时可以采用内部培训或外聘专家进行培训，主要针对企业内部的专业技能或核心技术。第象限，由于培训收效很小，难以提高企业核心能
34、力，且可能带有很大的运行风险，因此不宜培训，需重新作培训需求分析。第象限，此时由于培训市场较为成熟，可以把培训交给供应商，但要注意控制外包的成本，加大与外包服务供应商讨价还价的能力，在其成本降至合理范围内外包，才能确保取得良好的培训收益。（二）企业培训外包决策制定1.企业内部培训和外包培训的决策。在确认培训需求之后，首先确认企业内部是否具备自主实施培训资源（物质资源和人力资源） 。若缺乏某一项资源，可以选择购入。如果购入资源、自主实施培训成本较低，则采取内部培训。否则，将选择培训外包。内部培训由于要搜集培训资料、购置相应设施、聘请专业人员等费用支出，所以其固定成本是高于外包模式。培训外包，企业
35、只需投入少量的资金就可以分享专业培训公司全面开放的专业培训经验，从而大大节约培训管理的成本，但随着企业规模的扩大，企业培训人次逐渐增多，相应地员工培训费用也将上升2.培训内部外包和完全外包的决策。如果内部培训成本较高，则应选择外包的形式。在这一环节中，不仅要考虑成本的因素，风险规避也是决策的主要依据。如果可以找到资质高信誉好的外包商，可以考虑实施完全培训外包；否则，实施内部外包是比较明智的选择。(三) 培训外包的优势1、 降低成本，节约时间，提高效率 由于中小企业很多都没有专业的人力资源部门，没有系统的人事制度以及完整的内部培训管理机制，在管理人事、招聘、培训、考核方面需要花费大量的财力、精力和时间，
