1、第一章 人力资源规划第一部分：考试特点本章考试内容包括工作分析与人力资源规划两大模块。在技能模块当中，该章容易出简答题与计算题，特别是劳动定员与定额这部分是计算题常考点。第二部分：重要知识点梳理1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。（2007.05）广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一A、战略计划与战术计划 B、战略规划与组织规划C、人员计划与组织规划 D、费用计划与人员计划答案：A2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进
2、行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。（2007.05）( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定-A、人力资源培训规划 B、人力资源费用计划C、人力资源战略规划 D、人力资源制度规划答案：C4、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。5、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人
3、事规范的过程。6、工作岗位分析的内容：某一职位应该做什么什么样的人来做最合适制定岗位说明书与任职资格。（对上一个内容的诠释）7、工作岗位分析的作用：（对各大模块的作用）招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评、晋升提供了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件人才供给和需求预测的重要前提是薪酬（岗位）评价的基础。8、岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。9、岗位规范和工作说明书的区别 区别 岗位规范 工作说明书涉及内容 覆盖范围、涉及内容广泛 以岗位的“事”和“物”为中心主题不同 解决“什么样
4、的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式 按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。10、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权利相对应11、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。12、改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化 横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；工作扩大化纵向扩大工作 将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。另
5、外，还要了解工作扩大化与工作丰富化的区别。第一章 人力资源规划13、企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”（2010.05）以下不属于人力资源管理基本原则的是（ ）。A、人尽其才 B、能位匹配 C、岗得其人 D、因人设岗答案：D14、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。15、企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主
6、要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。16、核定人员数量的基本方法五种传统的方法：（一）劳动效率定员（适合手工操作为主的工种）（三）按岗位定员（适用于连续性生产装置组织生产的企业）1、设备岗位定员共同操作的各岗位生产工作时间的总和班定员人数= （要注意题目中是工时还是公分）工作班时间个人需要与休息宽放时间2、工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如检修工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。（四）按比例定员（适用于一类人员与另一类人员有数量依存关系的岗位）适用于如：食堂工作者、托幼工作人员、卫生保健人员等某类人数的定员人数=员工总数
7、或某一类人员总数*定员标准（百分比）（五）按组织机、职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。另：企业定员的一些新方法17、制度规范的类型：企业基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范18、企业基本制度是企业的宪法；管理制度是略低于企业基本制度的制度规范。（2009.05）（ ）被称为是企业的“宪法”A、企业管理制度 B、技术规范 C、行为规范 D、企业基本制度答案：D19、人力资源制度规划与企业其他规划的关系20、人力资源管理制度规划的原则：共同发展适合企业特点学习创新并重符合法律规定与集体合同协调一致保持动态性21、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。22、人力资源费
8、用支出控制的原则：及时性节约性适应性权责利相结合技能操作题注意两个知识点1、劳动定员定额（计算题常考点）这部分要求书上的例题全部会做。并且要明确定员与定额的区别（2009 年 11 月技能考试题）。定员就是：“人/台”；定额就是：“台/人”。例题：（2007.11 技能）某企业主要生产 A、B、C 三种产品，产品加工时定额和 2008 年的订单如表所示。预计该企业 2008 年的定额完成率为 110%，废品率为 3%，员工出勤率为 95%。 类型 产品工时定额 订单（台）A 100 30B 200 50C 300 60计算该企业 2008 年生产人员定员人数。解题：该题要用到劳动效率定员的第三
9、个公式：2、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了 25 台 C 型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组。首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为 230 工分，乙点工作时间 220 工分，丙点工作时间 280 工分。根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为 60 工分。此外，根据 2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2 个班次，才能满意生产任务的需要。已知过去 3 年该厂员工的平均出勤率为 96%。请
10、根据上述资料：（1） 核算出每台设备的看管定额(台/人)(8 分) (P28 ) 230+220+280/608-60=2(人/台 ) 即看管定额（人/台）=1/2(台/人)（利用 P31 的设备岗位定员公式）（2）核算出 2009 年该设备的定员人数(10 分)该类设备的定员人数=252/0.5*0.96=104 人（利用了 P30 的按设备定员公式）3、工作说明书的编写（容易出方案设计题）要求书上的 12 点内容都要包括进去，并且一定要画表格（2007.11）方案设计题：某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚：2、负责统计、
11、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22 分)答案：(注意：考试一定要画表格,案例给的项目一定要填,没有的就不用填) 岗位名称： 岗位等级：定员人数： 直接上级：所属部门： 分析日期：岗位职责：监督关系：工作内容：工作权限：劳动条件及环境：工作时间：资 历：身体条件：心理品质：专业
12、知识和技能：绩效考评：第二章 招聘与配置第一部分：考试特点本章的考试内容包括三部分：招聘、配置和劳务外派，前两部分是重点。员工的录用决策、员工招聘评估、员工配置方法（特别是匈牙利法）等知识点很容易出现计算题，在复习过程中要重点把握。第二部分：重要知识点梳理1、内部招募与外部招募的优缺点比较：（易出简答题） 优点 准确性高适应性快激励性强费用较低内 部招 募缺点 导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争容易造成近亲繁殖，缺乏创新优点 带来新思想和新发法有利于招聘一流人才树立形象的作用外 部招 募缺点 筛选难度大时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性（2008.11）内部招募的优点
13、包括：（ ）A准确性高 B.成本较高 C.适应较快 D.激励性强 E.费用较低答案：ACDE（2007.11）案例分析材料略请回答：（1）在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募方式？（6 分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才？（14 分）（分析为什么有14 分？除了回答内部招募的优点外，还要回答外部招募的缺点）2、参加招聘会的主要程序：准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作3、内部招募的主要方法：推荐法布告法档案法4、外部招募的主要方法：发布广告借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公
14、司）校园招聘网络招聘5、网络招聘的优点：成本较低、方便快捷选择的余地大，涉及的范围广不受地点和时间的限制使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。（2007.05）网络招聘的优点包括（ ）A.成本较低 B.选择余地大，设计范围广 C.方便快捷 D.不受地点和时间限制 E.成功率较高答案：ABCD6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。7、筛选简历的方法：分析简历结构审察简历的客观内容判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历中的逻辑性看简历的整体印象提高笔试的有效性应注意8、提高笔试的有效性应注意：命题是否恰当确定评阅计分规则阅卷及成绩
15、复核。9、面试（常考点，近年有 5 次以上考到） 面试考官的目标 应聘者的目标创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题决定是否愿意来该单位工作（2009.05）以下不属于面试考官在面试中的目标的是（ ）A.创造融洽的气氛 B.了解应聘者的知识、技能和非智力素质 C.让应聘者了解单位的现状 D.决定应聘者是否被录用答案:D10、面试的基本程序：面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段11
16、、面试的方法：初步面试和诊断面试结构化面试和非结构化面试12、面试提问的技巧：开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问（此考点比较灵活，一般列出一个问题看它属于哪种提问）（2009.11）( )提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。A开放式 B.封闭式 C.清单式 D.假设式答案：D13、面试提问时应关注的问题：尽量避免提出引导性的问题有意提问一些相互矛盾的问题了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当，语言简练观察他的非语言行为14、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。15、兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型
17、、艺术型。16、情景模拟测试的分类 语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演18、人员录用的主要策略：多重淘汰式补偿式（2010.05 技能）结合式注意：在补偿式当中，要看权重为 1 的指标，然后用得分乘以权重即可得做出录用决策应注意19、做出录用决策应注意：尽量使用全面衡量的方法减少作出录用决策的人员不能求全责备。（以下公式要掌握牢固，容易出现计
18、算题，但难度不大，2011 年 5 月为计算题考点） 招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本20、人员配置的原理：要素有用能位对应互补增值动态适应弹性冗余（2009.05）“没有无用之人，只有没用好的人”体现（ ）深刻内涵A.要素有用原
19、理 B.能位对应原理 C.互补增值原理 D.弹性冗余原理答案：A21、员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。22、5S(五个日语词汇的罗马拼音)：整理、整顿、清扫、清洁、素养23、劳动环境优化包括：照明与色彩噪声温度和湿度绿色24、工作轮班的组织形式：两班制（早中）、三班制（早中晚）、四班制（四八交差、四六工作制、五班轮休制）25、外派劳务工作的基本程序：个人填写劳务人员申请表，进行预约登记外派公司负责安排雇主面试劳务人员外派公司与雇主签订劳务合同录用人员递交办理手续所需的有关资料劳务人员接受出境培训劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书外派公司负责办理
20、审查、报批、护照、签证等手续离境前缴纳有关费用。（内容很多，曾在 2009 年 5 月作为技能考试题出现） 特别提醒：关于匈牙利法的计算，记住其步骤：1、减行/列中最小值；2、减列/行中最小值；3、画盖 0 线，使盖 0 线的条数等于矩阵维数，若不相等，则：（1）找出未被盖 0 线遮住的数值中最小的一个值入，（2）将未被盖 0 线遮住的数减去入，（3）将盖 0 线交叉点的数加上入。4、最后得出盖 0 线等于矩阵维数5、求最优解（1）先找只含有一个 0 的行或列，将该行或列中的 0 打勾，（2）将带勾的 0 所在的列或行打叉，（3）重复上两个步骤，最后打勾的就是员工对应的任务项（作业：完成 20
21、07 年 5 月的计算题，利用匈牙利法求员工配置）例题、第三章 培训与开发（2007.05）某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有 ABCD 四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的时间如表 1 所示。请运用匈牙利法则求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。 工作任务 王成 赵云 江平 李鹏A 10 5 9 18B 13 18 6 12C 3 2 4 4D 18 9 10 16第三章 培训与开发第一部分：考试特点本章内容包括：培训管理（需求分析、规划制定、组织与实施和效果评估）、培训方法选择和培训制度建立与推行。其
22、中培训管理部分是考核重点。该章出现客观题的情况更多些，主要分布在单选题和多选题当中；在主观性试题中，主要以案例分析题的方式出现。第二部分：重要知识点梳理1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识。2、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作3、培训需求信息收集方法之面谈法（重点）：包括个人面谈和集体面谈优点：有利于双方互相了解，建立信任关系，从而得到员工支持；能使培训对象更深刻认识到自己的不足，激发其学习热情。缺点：可能会影响员工工
23、作，占用其大量时间；对面谈的技巧要求较高；真实度不高（2008.11）运用面谈法收集培训需求信息的优点有（ ）A.结论可信度高 B.有利于培训双方互相了解 C.获得员工支持 D.员工更深刻地认识到自己的不足 E.花费时间少答案：BCD调查问卷应注意以下问题4、调查问卷应注意以下问题：问题清除明了，不会产生歧义语言简洁问卷尽量采用匿名方式多采用客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写意见（易出多选）5、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：了解受训员工的现状寻找受训员工存在的问题在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。6、
24、培训内容的开发要坚持：“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。7、制定培训规划的步骤和方法：培训需求工作说明任务分析排序陈述目标设计测验制定培训策略设计培训内容实验（目的、结果、方法）8、培训前对培训师的基本要求：做好准备工作决定如何在学员之间分组对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。（2009.05）以下不是培训前对培训师的基本要求（ ）A.做好准备工作 B.决定如何在学员间分组 C.对培训指南中的材料进行检查 D.要求培训师结合实际培训答案：D9、企业外部培训的实施需做好：自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业
25、主管领导审批需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务不影响工作，不提倡全脱产学习10、如何实现培训资源的充分利用：让受训者变成培训者培训时间的开发和利用培训空间的充分利用。11、培训效果信息的种类：培训及时性信息培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编方面的信息教师选定方面的信息培时间选定方面的信息培训场地选定方面的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织与管理方面的信息。（这也是培训评估报告的构成部分）12、培训效果评估的指标：认知成果（通过笔试评估）技能成果（通过观察法判断）情感成果绩效成果投资回报率（2009.11）在培训效果评估的指标中，技能转换
26、指标通常通过()来判断。A笔试 B.问卷法 C.面谈 D.观察法答案：D13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。14、研讨法的类型：以教师或受训者为中心的研讨以任务或过程为取向的研讨。15、研讨法的优点：多向式信息交流要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力加深学员对知识的理解形式多样，适应性强16、研讨法的难点：对研讨题目、内容的准备要求较高对指导教师的要求较高。（2009.11）研讨法的优点（ ）A 形式多样适应性强 B 多向式信息交流 C 有利于大面积培养人才 D 有利于培养学员综合能力 E 加深学员对知识的理解答案：ABDE17、实践法的常用方式如下
27、：工作指导法工作轮换法特别任务法个别指导法(考核重点)18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。19、工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。（2009.11）技能考试题案例略(1) 沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？(8 分)(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？(6 分)（P143） (3)在撰写交叉培训效果监控总结时，其主要信息来源是什么？(8 分)（P145）参与型培训法形式20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风
28、暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。22、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。23、科技时代的培训方式：网上培训虚拟培训24、畅谈是头脑风暴的创意阶段。规则：不要私下交谈，以免分散注意力不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解25、企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。26、培训服务制度是
29、培训管理的首要制度，包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。27、起草入职培训制度包括：培训的意义和目的需要参加的人员界定特殊情况不能参加入职培训的解决措施入职培训的主要责任区入职培训的基本要求标准入职培训的方法28、培训激励制度包括：完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；以能力和业绩为导向的分配原则。（2007.05）1，某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久该计划书获批
30、准。公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四。议论纷纷除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8 分)(2)企业
31、应当如何把员工培训落到实处？(10 分)1、评分标准：P115(18 分)(1)这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。 (2 分)培训层次不清。 (2 分)没有确定培训目标。 (2 分)没有进行培训效果评估。 (2 分)(2)企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2 分)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2 分)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2 分)实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2 分)重视培训的价值体现。 (2 分)第四章 绩效管理第一部分：考试特点本章内容包括两部分：绩效管理系统
32、的设计、运行于开发和绩效管理的考评方法与应用。后面一部分是考核重点，方案设计题的内容容易在此部分出现。特别是对于第二部分内容中的行为导向主观考评法、客观考评法、结果导向性考评发中的具体考评方法要重点掌握，特别是强制分步法、关键事件法、行为观察量表、目标管理法等。第二部分：重要知识点梳理1、绩效管理系统的设计包括：（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。2、国内绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。国外的绩效管理系统组成：指导、激励、控制、奖励。（2007.05）国外专家认为，绩效管理主要由（ ）组成。A.考核 B.指导 C.激励 D.奖励 E.控制答案：BCDE
33、3、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。4、绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。（重点掌握每类考核人员的优缺点，以及在考核中所占的比例 P171）（2008.05）容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为（ ）A.上级考评 B.同级考评 C.下级考评 D.自我考评答案：B5、确定具体绩效考评方法的重要因素：管理成本工作实用性工作适用性6、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”（常考点）的策略，具体办法：获得高层领导的全面支持赢得一般员工的理解和认同寻求中间各层
34、管理人员的全心投入。（2009.05）“抓住两头，吃透中间”，“中间”指的是（ ）A.员工 B.中层主管 C.上级 D.大多数人答案：B7、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五（记住顺序）8、对企业绩效管理系统的诊断内容：对企业绩效管理制度的诊断对企业绩效管理体系的诊断对绩效考评指标和标准体系的诊断对考评者全面过程的诊断对被考评者全面的、全过程的诊断对企业组织的诊断。应用开发阶段9、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：重视考评者绩效管理能力的开发被考评者的绩效开发绩效管理的系统开发企业组织的
35、绩效开发。10、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。11、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。（重点掌握其优缺点和适用范围 P184）（2008.05）适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（ ）A.单向劝导式面谈 B.综合式绩效面谈 C.双向倾听式面谈 D.解决问题式面谈答案：B（2007.05）（ ）有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。 A.双向倾听式面谈 B.绩效指导面谈 C.单向劝导式面他 D.绩效计划面谈答案：C12、信息反馈方式：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。13
36、、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。14、负激励策略，也称反向激励策略。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。15、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。16、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛、组织自我矛盾。17、化解绩效矛盾冲突的措施：在绩效 9、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：重视考评者绩效管理能力的开发被考评者的绩效开发绩效管理的系统开发企业组织的绩效开发。18、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。19、绩效考评分为：品质主
37、导型、行为主导型、效果主导型。（重点掌握其内涵）例题（2009.11）( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。(A)品质(B)特征(C)行为(D)结果答案：A（2007.05）（ ）较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献A.效果主导型考评 B.行为主导型考评 C.价值主导型考评 D.品质主导型考评答案：A20、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。21、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。22、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。23、结果主导型着眼于“
38、干出了什么”，重点考量员工提供了何种服务，完成了哪些产品。（2009.11）( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。A、品质 B、特征 C、行为 D、结果答案：A24、强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点）（2008.05）案例略（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？（9 分）（2）强制分布法有何优点和不足？（11 分）25、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察量表法（难点）、加权选择量表法。附：做行为观察量表的一般步骤：（2008.05 技能考试题）方法：把设计的表格分成三个部分第一步骤（部分）：把
39、所要设计的指标，比如“团队精神”，所有能解释团队精神的短语罗列下来，一般5-6 条左右；第二步骤（部分）：对行为设定标准（一般设 5 等），每一等细化成百分比；（思考：为什么要细化成百分比？）第三步骤（部分）：划分结果等级（最好也分成 5 等，5 分的跨度）26、结果导向考评的形式：目标管理法（可测量的工作结果）、绩效标准法（指标要具体、合理、明确）、直接指标法（可监测、可核算的指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员）。27、为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评
40、价要素指标强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上为了避免个人偏见，可采用 360 度的考评方式，由多个考评者一起来参与重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验重视绩效考评过程中各个环节的管理.案例题（1）绩效考评的类型及管理人员的考评方法。（5 分）由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。（3 分）对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 （2 分）（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表（15 分） * * 公司管理人员考评表【基本资料】 （2 分）考评岗位：（ ） 所在部
41、门：（ ）被考评者：（ ） 考评者：（ ）【考评说明】 （4 分）考评管理者的行为,用 51 和 NA 代表下列各种行为出现的频率,评定后填在括号内:5 表示 95100都能观察到这一行为； 4 表示 8594 都能观察到这一行为；3 表示 7584 都能观察到这一行为；2 表示 6574 都能观察到这一行为；1 表示 064 都能观察到这一行为；NA 表示从来没有这一行为。（第二步骤）【考评项目】 （6 分）团队精神 （1） 大方地传播别人需要的信息； （ ）（2）推动团体会议与讨论； （ ）（3）确保每一个成员的参与经过深思； （ ）（4）为他人提供展示其成果的机会； （ ）（5）了解激励
42、不同员工的方式； （ ）（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 （ ）（第一步骤）【等级划分标准】 （2 分）A：0610 分：未达到标准；B：1115 分：勉强达到标准；C：1620 分：完全达到标准；D：2125 分：出色达到标准；E：2630 分：最优秀。本考评项目等级：（ ） （第三步骤）【签字确认】 （1 分）考评者： 被考评者：日期： 年 月 日 第五章 薪酬管理第一部分：考试特点本章内容包括：薪酬制度设计、工作岗位评价、人工成本核算和员工福利管理，前三部分是重点。其中人工成本核算是历年计算题的常考点，也是难点，解题的关键在于明确同一术语的不同表达以及牢记计算公式。第二部分
43、：重要知识点梳理1、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。2、外部薪酬包括：直接薪酬（基本工资+激励薪酬）和间接薪酬（福利）。3、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（如参与企业决策、获得更大工作空间、更大责任、更有趣工作、个人成长机会和活动多样化）影响薪酬水平的主要因素4、影响薪酬水平的主要因素：（考核重点）个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。（2007.05）影响员工个
44、人薪酬水平的因素不包括（ ）A.劳动绩效 B.工会的力量 C.工作条件 D.员工的技能答案：B（2007.05）简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。（简答题）（13 分）5、企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力对内具有公平性对员工具有激励性对成本具有控制性。6、企业薪酬制度设计的基本要求：体现保障、激励和调节三大职能体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平，处理好工资关系确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制构建相应的支持系统。7、制定企业薪酬管理制度的基本依据：岗位薪酬调查（了解企业薪酬水平高（
45、75%）的和薪酬低（25%）以及一般的企业薪酬（50%）常考点）岗位分析与评价明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握竞争对手的人工成本状况明确企业总体发展战略规划的目标和要求。明确企业的使命、价值观和经营理念掌握企业的财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点。（2009.11）薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。A、25 B、50 C、75 D、95答案：C8、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。（关于延长工作时间（加班）应给付的报酬是考核的重点，该考点比较灵活，一般工作日加班 150%，休息日加班 200%，法定休假日加班 300%）（2007
46、.11）五一期间，小李在公司加班，公司应支付小李工资（ ）的报酬A.150% B. 200% C.300% D.400%答案：C常用工资管理制度制定的基本程序9、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序10、工资奖金调整的方式：奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整11、工资岗位评价的原则：对岗不对人参与评价结果公开12、各种岗位评价方法比较：（重点、常考点）排列法、分类法、因素比较法和评分法。重点掌握各类方法的优缺点和适用企业。见书 P242，表 5-27（2009.11）在岗位评价的方法中，()最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。A
47、、排列法 B、分值法 C、因素比较法 D、评分法答案：C（2010.05）需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（ ）。(A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)计分法答案：C13、人工成本构成（内容多，但经常考，不仅要掌握内容，还要掌握归类）（一）根据国家有关规定，我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道如下：4、人工成本的核算（由第一组除以净产值）掌握这三个公式，所有考题都可以由此推断出来注意：此种类型的题目都很简单，难点在于例题中的名词与公式中的名词之间如何转换。例题：（0905 技能）某公司毛利金额为 5400 万元，公司中推销人员月工资 1860 元，一年发 13
48、个月工资，公司推销人员花费的总费用如下表： 员工工资总额社会保险费用福利费用 教育费 住房费用 招聘费用 解聘费用532 151 59 13 28 10 71、该推销员年度目标销售毛利是多少？2、该推销员月目标销售毛利是多少？解析：第二步可由第一问除以 12 得出。第一步先计算人工总费用，然后计算人工费用率，最后可求出年目标销售毛利。（1）销售人工总费用=532+151+59+13+28+10+7=800 万元（2）月目标毛利=163268/12=13605 元在此题中，毛利=销售收入第六章 劳动关系管理第一部分：考试特点该章共有六节内容，其中第一、二、五节为考核重点。该章内容涉及到了劳动关系和劳动法的一些内容，虽然难度不大，但是零碎的知识点很多，分布比较散，复习时，要善于归纳。第二部分：重要知识点梳理1、劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。2、劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利与义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利与义务关系。（该考点多年出现）3、劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容与客体。主体：雇主与雇员（工会是团体劳动法律关系的形式主体）。内容：双方依法享有的权利和承担的义务。客体：主体权利义务所指向
