1、人力资源管理论文姓名:谢海峰学号：09611135班级：计算机信息管理(1)班日期：2011.10.15【 摘 要 】 人 力 资 源 管 理 是 指 根 据 企 业 发 展 战 略 的 要 求 ， 有 计 划地 对 人 力 资 源 进 行 合 理 配 置 ， 通 过 对 企 业 中 员 工 的 招 聘 、 培 训 、使 用 、 考 核 、 激 励 、 调 整 等 一 系 列 过 程 ， 调 动 员 工 的 积 极 性 ， 发挥 员 工 的 潜 能 ， 为 企 业 创 造 价 值 ， 确 保 企 业 战 略 目 标 的 实 现 。 是企 业 的 一 系 列 人 力 资 源 政 策 以 及 相
2、应 的 管 理 活 动 。 这 些 活 动 主 要包 括 企 业 人 力 资 源 战 略 的 制 定 ， 员 工 的 招 募 与 选 拔 ， 培 训 与 开 发 ，绩 效 管 理 ， 薪 酬 管 理 ， 员 工 流 动 管 理 ， 员 工 关 系 管 理 ， 员 工 安 全与 健 康 管 理 等 。 即 ： 企 业 运 用 现 代 管 理 方 法 ， 对 人 力 资 源 的 获 取（ 选 人 ） 、 开 发 （ 育 人 ） 、 保 持 （ 留 人 ） 和 利 用 （ 用 人 ） 等 方 面 所进 行 的 计 划 、 组 织 、 指 挥 、 控 制 和 协 调 等 一 系 列 活 动 ， 最 终
3、 达 到实 现 企 业 发 展 目 标 的 一 种 管 理 行 为 。Human resources management is the business development strategy according to the requirements, has the plan of rational allocation of human resources, the enterprise staff recruitment, training, use, evaluation, motivation, adjustment range of the process, to mobil
4、ize the enthusiasm of the staff, develop the potential of employees, to create value for the enterprise, make sure the enterprise strategic target the realization of. Is a series of corporate human resources policies and appropriate management activities. These activities include the development of
5、corporate human resources strategy, staff recruitment and selection, training and development, performance management, salary management, staff mobility management, employee relationship management, employee safety and health management. Namely: the use of modern enterprise management methods, the h
6、uman resource management ( selection), development (Education), remain ( stay ) and the use of ( human ) carried out such as planning, organization, command, control and coordination of a series of activities to achieve business development goals, finally a kind of administrative behavior.目 录一,前言4一,
7、公共部门人力资源的重要地位5三,激励在公共部门人力资源开发中的途径选择. .7四,激励手段8五, 人力资源管理招聘专业性定位的合理性和必要性.8六, 人力资源部门和用人部门的分工.8七, 面对经济全球化、信息网络化人力资源管理正面临再一次的调整和改变.9八，建立经营管理人才培养和储度.10九, 参考文献 .11 【关键词】人力资源 员工招聘 专业性 企业家 人力资产 产权 激励 人力资源 开发激励途径 选择前言:随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力
8、资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力
9、资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用
10、上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤
11、服务部门。到了 90 年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。一、公共部门人力资源的重要地位。公共部门的人力资源管理是整个社会人力资源的一个部分，不同于企业的和私人部门的人力资源。根据契约论的观点，公众与公共部门之间形成的是政治委托代理的关系，公共部门的公共权力的代理人，而公共部门中的成员对公共权力的掌控和使用是在公众（委托人）的利益指引下，按契约约定的目的进行的。所以，公共部门中的人力资源的素质及其开
12、发成为关键，是关系国计民生的大问题。公务人员的素质及开发对政府能力的提升具有十分重要的现实意义。当前，我国的行政管理中仍然存在着许多亟待解决的问题。例如，行政管制过多，行政执行不力，决策机制不健全，公务员自我定位不明、公共责任感不强、公共服务意识差，政府信用受到严重影响。这些既与行政体制有关，也反映了公务员人员素质亟待提升的现状。通过公共部门人力资源激励途径的选择能够使政府能力得以提升，能够重建公众对公共部门的信任，能够防止政府合法性危机和“软政权化”的出现。我国当前行政改革的目标就是要进一步转变政府职能，改进管理方式，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。选择怎样的激励途
13、径提高公务人员的素质，是行政体制改革和政府能力提升的坚实基础。激励与公共部门人力资源开发的关系。面对全球范围内日趋激烈的国家间的竞争，新技术革命和经济全球化带来的严峻挑战，公共部门人力资源综合开发能力是决定一个国家的政府公共部门能否生存、高效运作和长期持续发展的关键因素。政府组织在选择激励途径时，应以有效利用为重点，坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，通过深化体制改革和实施各项政策，促使现有的人力资源调整结构，优化组合，以各种激励尽可能的释放其潜能。将激励引入公共管理，尤其是公共部门人力资源的管理，一方面可以最大限度的调动公务人员的工作积极性，发挥其创造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麦
14、克阿非和麦克利兰所评估的那样，通过适当的合约安排至少可降低政府成本的 8%，有时甚至高达30%，可以说激励的作用是巨大的。1.发掘公务人员的潜力。人都具有潜在的能力，一经发掘便会释放出巨大的能量。美国哈佛大学教授威廉?詹姆斯的研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力发挥 20%-30%，如果受到充分激励，其能力可以发挥 80%-90%。这就意味着，一个人平常的工作能力水平与激发后的工作能力水平之间存在约 60%的差距。充分发掘公务人员的潜力，既充分利用了人力资源，也节约了行政成本。2.提高工作效率。工作效率的高低、工作绩效的大小，取决于两个基本因素：一是是否胜任某项工作，是否具有承担某项工作的
15、能力和资格；二是从事某项工作意愿的强度，即积极性。在给定的工作环境和工作条件下，两个能力相仿的人，他们的工作绩效高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励方法运用的好坏。3.提高人力资源的质量。良好的职位设计、福利、社会保障可以使公务人员处于有利的发展环境中，但还应注重人力资源的培训和学习。作为一种有效投资， “投资人力资源，实施优先发展”已成为大多数国家的战略共识。4.弥补物质管理资源的不足。激励也是降低管理成本的手段之一。通过激励制度的设计，激发公务人员的积极性可以弥补物质条件的不足，并达到人力资源开发的预期效果。二、激励在公共部门人力资源开发中的途径选择。1.重塑公共部门组织文化
16、的激励机制。公共性是公共部门的首要特征。我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性，并以之激励广大的公务人员。而公共部门组织文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社会为背景，在行政活动中形成的行政意识、行政价值和行政心理倾向的总合。它表现为行政系统内部，人们所应共同遵守的行为模式、人群关系和价值观念等。行政文化对于公务人员的个性思维模式和行为模式都有制约和影响，同时影响着行政组织的结构和效率，进而极大地影响了整个行政体系的构建。树立新时期的公共部门组织文化是人力资源发展的精神动力和保障。2.授权参与是现代公共部门人力资源管理的重要激励手段。在新经济条件下，信息技术的迅猛发
17、展使得集权式管理的滞后性突显，一方面，信息技术改变了原来只有高层才拥有的足够多、足够快信息的状况，普通的公务人员也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他们教育程度的普遍提高使其拥有了一定的决策能力；另一方面，新世纪新阶段科学技术的迅速发展，社会事务也瞬息万变，愈加复杂，信息的即逝性、敏感性尤为突出，传统模式下的上级决策，层层传达、审批的管理方式已不再适应新的经济社会环境。决策权的下移、分散成为必然趋势。主要的激励手段包括如下：、授权。让中层与基层的公务人员更多参与决策，使决策能够快速、准确地回应社会问题的发生。分权。政府的职能转变也必然涉及分权，将权力重新合理的划分，一方面使上下级或部门之间关系
18、得以合理的调整，另一方面使行政内部运行机制更加和谐。三、组织机制弹性化。根据形势的需要，设立虚拟组织取代常设组织，任务的完成即组织的终结，既充分利用了优先的资源，又节约了行政成本。而且公务人员会产生危机感，使其着力提升自己的素质，以便能够立足于逐渐缩减的公务员队伍中。职位制度中的激励手段。科学的职位分类是激励顺利实施的根本保障，是公共部门人力资源管理的基础，随着科学技术的发展，一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值，一些新型职位应运而生，这是旧的职位分类所不能涵盖的；还有一些职位（如过多的行政审批职位）与新形势下追求效率与发展的制度相背离。这要求我们重新审视职位分类。另外，我国公务员法明
19、文规定，我国公务员实行职位分类制度，但至今，对我国公务人员仍没有进行系统的工作分析。没有相应的职位说明书也是当前职位分类一大缺陷。旧的职位分类从客观上阻碍了公务人员积极性的发挥。另外，在职务的任职制度上取消职务常任制也是有效的激励手段。职务常任制的优点是保证了公务的连续性和稳定性。但随着经济社会的发展，信息技术的飞速前进，在人力资源管理方面，要求公共部门进一步完善更新机制，加快人员更新流动速率，以适应飞速的发展需要，保证公务员队伍的整体素质和活力，职务常任制受到了冲击。以实行职务常任制的美国为例，自上世纪末以来，裁减了几十万公务人员，具体方式有公共部门转制，鼓励提前退休，或以一次性补贴的形式鼓
20、励其脱离公共部门重新就业。另一方面，推行合同雇佣制，美国联邦政府已经开始效仿私营部门，用越来越多的临时工代替专职公务人员，既降低了费用，又增加了灵活性。这无疑给在岗的公务人员带来了危机感，也激励了他们更努力的工作。再者，建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。应该说，在公共部门的每一层级都需要优秀的人才，他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大多局限于基层职位，中高级开放的职位较少，使得一些高级的优秀人才难以施展才华。因此，公共部门应该加大招聘力度，拓宽所招聘职位的范围，建立中高级和基层立体开放的职位体系，从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才，确保行政
21、体系健康高效的运转。公务人员复合能力发展的激励途径。培训与学习是提升素质的关键。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。培训与学习推动了公共部门员工素质的提高与发展，满足着公众对政府及公营部门服务水平和质量的要求。随着培训功能的不断强化和学习组织的形成，公共部门人力资源的培训与开发已经法制化、规范化，建立了系统化专业化的培训内容、种类、方式、机构、教学等制度，形成了公职培训的职业化队伍，不断实现着公共部门人力资源的开发目标。绩效评估制度的激励手段。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。新形势下，社会事务复杂多变，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队合作
22、、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估以组织绩效为核心，个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估也已经不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。工资分配制度和社会保障制度的激励手段。在公共部门也应坚持按劳分配的原则，效率、公平并重。在工资分配制度中引入竞争机制，合理拉开差距，建立一种有利于人力资源客观分布和结构调整的激励机制。正确发挥工资分配政策的导向作用，要按照社会主义市场经济条件下社会保障制度建设的总体要求，加快建立公共部门人力资源的社会保障制度，提高公共部门人力资源的社会化程度，为人力资源的开发提供保障。三,
23、从事过人力资源管理工作的都知道, 人力资源管理部门在公司中算得上是最辛苦的部门,从员工招聘、教育培训,到薪酬福利、绩效测量、员工关系等,无一不尽心尽力,可谓鞠躬尽瘁。原本这一番努力应该可以得到相应的回报,但结果有时并不尽如人意,甚至事与愿违,人力资源部门的辛苦努力往往换来的是上级的批评和员工的不满。其实,一个小的改动,也许就能改变现状,那就是将人力资源部门定位为专业性部门, 让用人部门起主导作用,并担负责任, 将会起到意想不到的效果。 以下以员工招聘工作为例,探讨将人力资源部门定位为专业性、技术性部门,而让用人部门发挥人力资源管理的主导性的原因、工作分工和注意事项,以说明将人力资源管理工作进行
24、专业性定位的合理性和必要性。 1 员工招聘过程中,将人力资源部门定位为专业性部门的原因 1.1 用人部门对所需人才的要求把握最准确 用人部门是对岗位要求最清楚明白的,他知道需要什么样的人才,这些人要具备何种素质、何种技能和何种潜质。在招聘过程中,只有由用人部门提出人才能力需求并直接参与人才面试,最终确定的人选才最有可能适应岗位的要求。而人力资源部门则主要发挥专业性优势,做好各项测评和程序性工作,对人选提出建议, 交由用人部门决定。 1.2 所聘员工对得上“口味” 在工作过程中,更多的是人与人之间的交往, 这就存在“口味”相对的问题。如果由人力资源部门确定招聘的最终人选,所选人才未必是直接上级所
25、想一起共事的。而人力资源部门只承担技术和参谋工作,由直接上级参与招聘, 将有助于解决此类问题,更有利于组织效率的提高。 1.3 有助于去伪存真,招聘到真正适合岗位的人才 尽管人力资源部门对各给岗位也很熟悉,但毕竟还是直接上级对工作任务了解的最具体。“行家伸伸手,就知有没有”, 用人部门直接上级参与招聘,让拟聘人员在接近实战的情况下进行面试,甚至上岗操作 ,有助于辨别人才虚实 ,去伪存真,而这一点人力资源部门不一定能做得到。 1.4 促进和谐,减少人力资源部门负担 促进和谐主要体现在两个方面:一是人力资源部门与其他部门之间加深了解,这将会减少部门间矛盾的发生。二是由于直接上级参与招聘,自主选择员
26、工,这将减少直接上级对员工的挑剔行为,取而代之的是对其培养的主动性。 2 人力资源部门和用人部门的分工 在招聘活动中,人力资源部门和用人部门合理分工, 各有侧重。人力资源部门侧重做人力资源管理的专业性、技术性和程序性工作,用人部门侧重做好与拟聘人员岗位有关的内容性、实质性工作,共同做好人员招聘工作。 2.1 招聘前期的分工 在前期,人力资源部门主要负责收集用人部门的人员需求信息,发布招聘信息,选择招聘渠道, 明确招聘预算, 确定招聘小组、应聘者测评方案和薪资福利政策。用人部门则主要负责提供人员需求信息,包括招聘的职位、人数、任职资格、新员工的上岗时间等信息。 2.2 面试阶段的分工 面试时,人
27、力资源部门除了负责面试的组织工作外, 在对应聘者的考察中,主要了解应聘者的学习和工作背景、进取心、价值取向、人际交往能力、服务意识等非智力因素。用人部门负责了解应聘者的岗位技能和专业知识,重点考核应聘者对岗位的适应性,必要时可以到岗位现场进行面试。这样才能验证应聘者是否有能力胜任此职位,提高用人的精准性,减少失误率。 2.3 人员录用后的分工 确定录取后,人力资源部门负责与拟录用人员签订劳动合同,对公司的行政、人事政策进行培训。用人部门则需要对录用人员进行系统的岗位培训,让录用人员迅速熟悉岗位要求和工作流程。 3 注意事项 3.1 争取高层的支持 高层的支持是不可或缺的一个条件,少了他们的支持
28、,也许就会加重人力资源部门与其他部门的矛盾,认为人力资源部门在推卸责任, 这就要求人力资源部门向上级充分说明情况,获得上级支持。 3.2 加强对用人部门的培训 直接上级毕竟不是人力资源专员,对人力资源工作了解不多。因此,在招聘之前,需要对其进行简单的培训,如详细介绍招聘流程和人员甄选的一般性知识,这将有助于在招聘中与人力资源部门的配合。 3.3 责任共同承担制度 责任共同承担制度主要是避免出现人力资源部门和用人部门互相推诿的现象。要形成人力资源部门与用人部门共同制定、共同遵守的制度,对有关流程做出明确规定,既避免工作的交叉重复,又防止责任无法落实, 形成真空。 3.4 避免裙带关系 直接上级的
29、参与招聘不可避免会出现推荐亲朋好友参加招聘的现象,这就要求人力资源部门严格审查申请人的背景资料和工作能力,并在招聘过程中做好监督。若其真是人才,那也是“举贤不避亲”,否则, 需严把这一关。 3.5 做好跟踪测评 这一工作应由人力资源部门完成。跟踪测评的目的是为防止由于责任共同承担制度而出现的虽然所用人员不合要求,直接上级也不提出的现象, 跟踪测评将有助解决这一问题。 以上仅以员工招聘为例说明了人力资源管理的专业性定位,其他类似绩效考评、薪酬制定、员工培训、员工关系等,都类似于招聘, 应该让用人部门发挥主导作用,并负担一定责任。而人力资源部门则如计算机、财务会计部门一样,更多地从事技术性工作,发
30、挥专业性作用。由此, 可以联系到当前社会上盛行的人力资源外包现象, 更多的公司倾向于将自己的人力资源工作交由外界专门的人力资源代理公司负责。这就说明了在人力资源部门的各项业务中,有大部分的工作并不是管理性的工作,而只是专业性和技术性的工作。也许,脱离了管理的帽子, 将有助于人力资源这门技术的进一步发展与优化,人力资源部门的员工们将能更深入的研究掌握自己领域的内涵,有助于专业性的强化,从而“牵一发而动全身”,最终促进所有部门的最优运行和公司人力资源的全新发展。二，面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变： 1.人力资源管理部门职能的
31、弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。 2.人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。 3.人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障， 参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。 4.人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。 限于中国的国情及目前企业的实际情况，绝大多数企业目前还不大可能将人
32、力资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。 就业前景广阔的-人力资源管理师 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工
33、作，还能不断开发人力资源并且创造价值。 现状令人担忧 市场经济的本质属性 竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入 WTO 的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。
34、 市场缺口大催生高收入 权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为 600 多万，其中北京缺 40 万，上海缺 60 万，广州缺 50 万以上，武汉也在 30 万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在 1 万至 1.5 万元或高达 1.8 至 2 万元（一般在 1.5 万元上下浮动） ；薪酬经理、招聘经理等大抵在 6 千元一 1.2 万元之间 （一般在 8 千元上下浮动） ，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在 1.2 万元左右浮动，最高不超过 1.5 万元，最低不低于 8 千元。 证书考试不断升温 在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在 10 万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过 30 万。而随着此项目师级以上职业资格考试的
