1、第五章,员工培训与开发教学内容: 员工培训的必要性和重要性 培训的原则和形式 培训的组织管理 人力资源开发,Human Resource Management,教学目标：掌握员工培训的概念、员工培训的必要性和意义、员工培训的流程、理解新员工培训与在职员工培训的区别、员工培训的管理及须避免的失误。掌握人力资源开发的概念与方法。要求从总体上对员工培训有初步完整的理解和认识，并能够联系实际进行员工培训计划的设计。教学重点： 员工培训的概念、员工培训的必要性和意义、员工培训的流程、人力资源开发的含义教学难点：员工培训的流程分析与方案设计教学时数：4,人力资源开发与管理是一门使人才充分发挥作用的科学！,
2、2018/6/15,4,培训是素质弹性的调节器！,案例：海尔的培训,海尔,对人才的重视是海尔成功的关键因素，为充分实施全员培训工作，海尔建立了完善的培训软环境,海尔集团创立于1984年，19年来持续稳定发展，已成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。2003年，海尔全球营业额实现806亿元。2003年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的世界最具影响力的100个品牌报告揭晓，中国海尔唯一入选，排在第95位。,内部培训教师师资网络,可随时调用的外部师资队伍,利用案例进行员工培训,对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上
3、岗建立内部培训管理员网络、市场链索酬索赔机制和培训工作考核机制,以青岛海洋大学海尔经贸学院为依托，与国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家建立外部培训网络,在引入国内外先进教学和管理经验同时，将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。,培训实践中心,海尔大学,海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上工作。,海尔大学拥有各类教室12间，可同时容纳500人学习，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机等。海尔国际培训中心第一期工程2000年底已投入使用
4、，该中心拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训与国际学术交流，办成一座国际化的人才培训基地。,1、你认为海尔建立的培训软环境是否可以作为当前中国企业的楷模？你认为对哪些企业是适用的，对哪些企业是不适用的？不适用的企业应采用何种培训方法？2、海尔建立外部随时可调用的师资队伍，同时将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为国内外MBA教学的案例。这样的做法，对海尔的培训能起到怎样的作用？你认为这是否有把培训员工与提升企业知名度混淆在一起的嫌疑，如果你是海尔的CEO，你会怎样做？3、筹办海尔大学并对企业内外开放的做法有何利弊？你认为企业办大学和大学办企业这二者之间有什么共同之处？又有什么
5、不同之处？,2018/6/15,9,第一节 员工培训与开发概述 一、什么是员工培训与开发,培训与开发的定义 企业员工的培训与开发（简称培训）是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、观念、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。,2018/6/15,10,什么是员工培训与开发 （教材）,培训：是企业通过各种方式帮助员工习得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程。开发：指企业帮助员工适应未来工作需要而开发自身潜能的各种活动。,2018/6/15,11,培训与开发的区别 培训时间较短，开发时间较长； 培训阶段性较清晰，开发阶段性较模
6、糊； 培训的内涵较小，开发的内涵较大。 培训与开发的角色分析 参与培训与开发的角色：最高领导层 人力资源部 职能部门 员工,2018/6/15,12,培训与开发的作用模型,知识,动机,技能,行为,绩效,态度,培训项目,2018/6/15,13,二、员工培训与开发的重要意义 员工培训与开发的重要性 提高员工知识和技能水平适应环境变化 满足市场竞争的需要 满足员工自身发展的需要 ，提高员工满意度改善企业绩效，提高企业效益 节约组织成本 影响员工培训的因素,2018/6/15,14,影响员工 培训的因素,三、培训工作的形式,（一）按培训对象划分新员工培训和在职员工培训两大类。（二）按培训目标划分传授
7、性的培训和改变性的培训两大类。 （三）按培训内容划分知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类。 （四）按培训方式划分在职培训和脱产培训两大类。,2018/6/15,16,新进员工自然而然会胜任工作 流行什么就培训什么 高层管理人员不需要培训 培训是一项花钱的工作 培训时重知识、轻技能、忽视态度,四、员工培训与开发中的五大误区,五、人力资源开发培训的新趋势,培训的目的：更注重团队精神,培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术,培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计,培训模式：更倾向于联合办学,培训的目的：更注重团队精神,培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、
8、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。,培训目的,培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术,虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。,培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计,培训模式：更倾向于联合办学,社会与政府,企业,联合办学,学校,专业培训机构,中介机构,案例：迪斯尼乐园员工培训,世界上有许多迪斯尼乐园，不过全世界开的最成功的、生意最好的，却是日本东京迪斯尼。东京迪斯尼，最高记录一年可以达到1
9、，700万人参观。我们看看东京迪斯尼是如何吸引回头客的。东京迪斯尼对员工培训非常重视，将更多的训练和教育大多集中在他们的身上。,学扫地 第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格遵守。学照相 第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，
10、因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。,怎样与小孩讲话游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。,第二节 培训工作流程,员工培训的基本流程 需 计 培 效 求 划 训 果 分 制 施 评 析 定 实 估 反馈,一、员工培训需求分析,组织层次的分析,工作层次的分析,人员层次的分析,从三个层次进行分析,培训需求原
11、因法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作,需求分析结果受训者要学习什么？谁接受培训？培训类型培训次数购买或自行开发培训项目决策借助培训还是选择其他人力资源管理方式,分析的内容有哪些？,需要哪些培训,谁需要培训,培训需求分析过程,培训需求分析的内容,1、组织层次分析,组织战略分析组织资源分析组织环境分析组织绩效分析,2、工作层次的分析,（1）根据岗位职责和说明书的要求确定出各工作岗位的业绩产出标准。（2）明确各工作岗位的员工想要达到这些产出标准所必须完成的任务以及技能和态度。（3）对员工的实际工作绩效进行考核，查找差距。（4）分析绩效差距产生的原因。（5）根
12、据分析的原因，确定员工培训的重点和方向，完成培训需求分析。,3、人员层次的分析,工作技能,第二区：工作态度不好岗位知识与技 能符合要求,第一区：工作态度好岗位知识与技 能符合要求,第三区：工作态度好岗位知识与 技能不符合要求,第四区：工作态度不好岗位知识与技 能不符合要求,员 工 区 域 划 分 图,工作态度,需求分析主要方法,访谈法,培训需求分析方法,观察法：以旁观者的角度观察员工在工作中或会议进行过程中表现出的行为。得到有关工作环境的资料；将评估活动对工作的干扰降至最低。问卷法：采用不同抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式、等级量表式等等。可以在短期内向大量人员进行调查；成本低；易于对数
13、据资料进行整理。问卷编制周期较长；限制受访者表达意见的自由；回收率可能会很低。访谈法：是结构性或非结构性、正式或非正式地对某些特定人群的谈话。有利于观察当事人的感受，发现问题的症结和解决方式。费时；不易量化；对访谈人员技巧要求高。,测验法：测验员工的工作熟练程度和认知度，发现员工学习的不足之处。易于量化分析；有助于发现问题是知识、技能还是态度所致。档案资料研究法：用分析资料的方式考察相关的文献。通过现行的重要信息和问题的线索，提供客观的证据；资料容易获得。评价中心：主要适用于管理潜能开发的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情境中工作，从而发现其潜力。,
14、培训需求分析,二、培训计划制定,培训计划制定,培训组织与实施,培训效果评估,科学有效的培训流程,二、培训计划,（一）培训的内容,知识培训,技能培训,素质培训,1.完成本职工作所必需的基本知识；2.履行岗位职责所必需的专业知识；3.培养和掌握一定的管理知识。,1.掌握岗位所需的基本技能2.掌握和运用生产管理技术、生产技术等3.学会人际沟通、时间管理4.其他相关的各类技能。,1.员工自信心的培养2.团队精神、团队合作意识等培训3.人生观、价值观和责任心培训4.其他相关的素质培训。,（二）培训的对象,新进员工,需要改进目前工作的人,新晋升的员工或岗位轮换的人员,有潜力的员工,（三）培训师,（四）培训
15、方法,员工培训八种方法,案例分析法,讨论法,学徒培训法,角色扮演法,工作轮换法,课堂讲授法,网络培训法,游戏培训法,不同的培训方法有不同的特点，也各有优劣,案例分析法：和尚分粥,曾经有七个和尚住在一起，每天都要分一大桶粥。要命的是，每天粥都是不够的。那七个和尚为分粥一事头痛不已。请问在的学员有什么办法吗？问题1：你有什么办法让大家不为分粥争吵？问题2：这个案例对我们组织管理工作有何启示？,和尚分粥（续）,案例分析：不同的分配制度，会产生不同的工作风气。如果一个单位工作风气不好，一定是机制问题，一定是没有公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。因此，如何制定这样一个制度，是每位领导者需要考虑的问题。,
16、角色扮演法：工作态度训练,让售货员扮演顾客，体验受冷落和热情时的心理感受，从而改善服务态度。一位同学扮演售货员；两位同学扮演顾客；其他同学扮演群众；,（五）培训时间、地点,培训时间的确定与选择：一是培训需求；二是受训人员。培训地点的确定与选择：培训要在什么地方进行，培训地点的选择主要是考虑培训的方式。需要注意：培训人数、场所大小、灯光、环境噪音、服务设施、音响效果、通风状况、空调等。,（六）培训经费,主要有两种费用,直接费用：场地费、食宿费、培训器材费、教材费、培训人员的工资、交通差旅费、管理费等。,间接费用：受训者培训期间的正常工资、顶替受训者工作所额外支付的报酬、相关的机会成本等,资料：培
17、训是人力资本投资,据统计，中国企业在培训上的投入已超过100亿元。比如，摩托罗拉公司把工资额的4用于培训，每年用两亿美元为14万多名员工中的每一位提供至少40小时的培训。摩托罗拉领导层相信该公司庞大的培训计划已产生了显著的财经效果。他们认为：在培训上每投入1亿美元，就有30亿美元的回报。,三、培训实施,教室、车间、培训中心、桌椅、麦克风等,培训教材、授课计划表、培训须知、考核办法等,明确双方权利和义务、法律上的支持和保护,奖惩制度、管理制度、 预算审批、效果评估等,五.做好培训介绍,目的和内容以及培训师的介绍等,四、培训效果评估,培训效果的评估可从两个层面进行：一是培训是否改进了员工队伍状况，
18、二是培训是否提高了企业经营效益。,1.确定评估的层次,反应层次,学习层次,行为层次,受训人对培训项目的看法，包括对对项目是否有兴趣，对培训科目、培训师是否满意等。,受训人对培训的知识、原理、技能、和技术的掌握程度，是最常见的一种评估方式。,其发生往往在培训结束后的一段时间，由上级、同事、下级或客户观察受训人员的行为在培训前后是否发生变化。,培训与开发活动是否积极地影响了组织的效益，受训者在经过培训后是否对组织或工作产生更加积极的态度。,结果层次,2.选择合适的培训评估方法,（一）定性评估法：比较偏向于主观上的评价，很多 企业经常会用到。（包括笔试法、意见反馈法和跟 踪观察法）（二）定量评估法：
19、在培训效果中运用很少，主要在于 很难把培训效果数字化，但由于它着重以数据说话， 所以也是一种比较重要的评估方法。,企业角度的培训评估,1.培训成功率培训成功率是培训目标的实现程度，在对培训对象进行调查和考核的基础上，结合培训项目预期达到的指标，通过统计分析后得出。 2.培训回报率培训回报率分析是从经济价值角度评价培训项目的效果。由于培训工作需要耗费一定的资源条件，对于这些资源耗费的效果，需要从投入产出的角度进行测量和评价。,五、培训评估反馈,评估结果结束后，应当将评估结果及时反馈给相关人员和部门，以便进一步改进培训工作。一般而言，评估的结果应当反馈给受训者、培训师、受训者上级、公司高层等。通过
20、评估结果的反馈，可以达到以下目的：让受训者个人明白在培训中存在的不足，找到进一步努力的方向。使培训师不断改进培训课程，提高培训技能。使受训者上级了解受训者知识与技能的变化，从而为受训者创造更加适宜的环境。使公司高层了解培训取得的效果，进一步做好未来的发展规划。,培训评价表,1、我认为此次培训：A、很有帮助 B、有些帮助 C、有启发 D、将信将疑 E、没有作用2、此次培训课程，对我来讲：A、非常适合 B、较适合 C、不太适合 D、完全不适合3、课程内容与实际情况：A、非常相似 B、较接近 C、不同 D、相去甚远,4、授课教师讲课：A、语言生动阐述清晰 B、条理尚清楚 C、一般 D、思路混乱5、培
21、训所准备的教材：A、资料翔实，案例丰富 B、理论性强，案例较少 C、一般 D、枯燥乏味6、培训所用的时间：A、太短 B、有点紧 C、正好 D、有点长 E、太长,7、占用一天休息时间，我认为： A、应为此投资 B、可以接受 C、接受上司安排 D、不能接受8、培训地点： A、非常合适 B、较为合适 C、不太合适 D、不合适9、此次培训给我最好最突出的印象是 ： 。10、此次培训最迫切需要改进的地方是：。,六、撰写评估报告书,评估后的结果要形成正式的书面报告，这是对整个评估过程的综合反映。一份完整的评估报告应包括以下内容： （1）导言，包括培训与开发项目的概况、评估目的、类型等； （2）概述评估实施
22、的过程，包括评估采用的工具、调查内容及范围等； （3）阐明评估结果； （4）解释、评论评估结果和提供参考意见； （5）结论； （6）附录及其他；,2018/6/15,57,第三节 培训的方法与类型 一、培训的方法 成人学习的原则 逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱； 有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习； 联系过去、现在的经验较易学习； 通过实践活动较易学习； 联系未来情景，较易学习有指导意义的内容； 在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。,2018/6/15,58,培训方法,T小组,授 课,角色扮演,计划性指导,电 影,游 戏,案例研究,研讨会,各种培训方法的效果,201
23、8/6/15,59,各种培训方法的学习效果比较,2018/6/15,60,各种培训方法学习效果比较（等级）,2018/6/15,61,某公司内部礼仪培训 第一条 职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是： 1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁，男性职员头发不宜太长。 2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。 3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。 4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。 5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。,2018/6/15,62,第二条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是： 1.衬衫：
24、无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。 2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松驰。 3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。 4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。 5.职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。,2018/6/15,63,第三条 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是： 1.站姿：两脚脚跟着地，脚尖离开约45度，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。
25、2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。 3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。 4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。,2018/6/15,64,5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说：“对不起，打断您们的谈话”。 6.递交物件时
26、，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。 7.走通道、走廊时要放轻脚步。无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话， 更不得唱歌或吹口哨等。 在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。,2018/6/15,65,新进员工定向培训 管理人员培训 科技人员培训 操作人员培训,新员工的上岗培训,1、新员工面临的困惑 2、新员工上岗培训的意义 3、新员工培训的主要内容,1、新员工面临的困惑,1.是否会被群体接纳?,2.公司的承诺是否会兑现 ?,3.工作环境怎么样?,2、新员工上
27、岗培训的意义,1.使新员工熟悉工作场所，了解企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚企业的组织结构和发展目标，以有利于新员工适应新的环境。,2.使新员工明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，逐步胜任工作。 3.建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。4.为招聘、甄选和录用，职业生涯管理等提供信息反馈。,5.通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色。企业有必要将自己的经营理念和企业文化等融入到员工的行为与观念之中，从而使新员工成为本企业真正的一员。,3、新员工培训的主要内容,公司的地理位置和工作环境,1,企业的标志及由来,2,企业文化和企业的经营理念,8,企
28、业发展历史和阶段性的英雄人物,3,企业具有重要标志和意义的纪念品的解说,4,企业的产品和服务,5,企业的品牌地位和市场占有率,6,企业的组织结构及主要领导,7,企业的战略和企业的发展前景,9,科学规范的岗位说明书、规章制度和相关的法律文件,10,示例：人力资源管理人员的培训,人力资源管理人员的职业层次,大公司,小企业,职业发展通路,人事行政助理/人事专员,人事行政助理/人事专员,人力资源经理,人力资源副总裁/人力资源总监,人力资源经理,人力资源副总裁/人力资源总监,初级人力资源管理人员,中级人力资源管理人员,高级人力资源管理人员,人力资源管理人员的工作职责,高级人力资源管理人员,中级人力资源管
29、理人员,初级级人力资源管理人员,根据企业目标制定人力资源管理目标，并促使该目标实现,配合企业战略制定人力资源战略与发展目标，协调中级人力资源管理人员的工作,连接高级人力资源管理人员和初级人力资源管理人员的工作,把人力资源管理战略规划转变为可执行的方案，协调中级人力资源管理人员的工作,负责人力资源管理方案的实施,把人力资源管理方案细化为具体的计划以及具体的实施方案,职业层次,任务,职责,人力资源管理人员的素质要求,人力资源管理人员的培养模式,人力资源管理专业的三级高等教育模式,人力资源管理人员的三级职业培训模式,第四节 人力资源开发,一、我国企业人力资源开发与管理的现状 改革开放使中国企业的内外
30、环境发生了巨大变化，其变化之深刻和广泛，可以用沧海桑田、天翻地覆来形容。相应的，我国企业的人力资源管理也经受了严重的冲击和挑。大量调查资料表明，我国企业的人力资源现状可以归结为以下几点：,1、总量过剩与结构性短缺并存 在企业中，普遍存在冗员，经常是5个人干3个人的活。但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选，结构性短缺严重。2、企业缺乏合格的经营者，更缺乏企业家 目前在岗的董事长、总经理，受过工商管理系统知识培训者寥寥。而仅凭实践中摸索的“武工队”则比比皆是。,3、缺乏拔尖的技术人才 拔尖的技术人才有能力开发出与跨国大公司相抗衡的新技术、新产品，是企业的核心能力持有者，其中包括高级管理专家，
31、诸如财务总监、人事总监、市场总监、信息总监等。,4、缺乏熟练的骨干技术工人 为降低成本而过多使用廉价临时工担任技术工作，使骨干技术工人缺乏的问题雪上加霜。5、作为企业外部利益相关者，合格的政策公务员也十分缺乏 一方面，在岗的公务员的业务水平、专业化程度不高；另一方面，其廉洁自律等综合素质偏低。,6、员工缺乏劳动热情和工作积极性，其原因有三：一是在改革开放中，广大企业职工是经济上受益最小的阶层之一，下岗工人更成为改革成本的主要承担者；二是由于广大企业职工的政治地位相对下降，在实行劳动合同制后，原来的主人翁大厦已经土崩瓦解，新的主人翁机制尚未形成；三是国有企业尚未建立起充满活力的公平竞争机制，极大
32、地限制了职工积极性的发挥。,7、我国企业员工缺乏精神支柱 在计划经济体制下，以主人翁精神为核心的价值体系，至今已风光不再。而新的、有效的价值体系尚未建立起来，在一些企业中存在着信仰真空、信念危机，使企业内部的精神发动机难以正常启动。8、我国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制 旧有的无私奉献机制大多失灵，而新的以年薪制、股权、期权为特征的物质激励约束机制也难以奏效。,以上问题，是改革开放道路中出现的，也一定要使其在改革开放的继续实践中一一化解，但前提是坚定不移地按人力资源开发管理的客观规律办事。,二、人人都具有很大的潜能人自身拥有的能量通常有三种形式。1体能2、智能3、人格能,三、人力资源开
33、发的含义开发：指企业帮助员工适应未来工作需要而 开发自身潜能的各种活动。,四、人力资源开发的对象：全体员工,五、人力资源开发需求分析1人员规划与预测2评价中心法3基准评价法4心理测试5绩效评估,六、人力资源开发的规律人力资源的开发主要有三大规律。1人力资源的开发水平决定着物力资源开发利用的程度 人类首先为了生存，其次为了发展。为了生存，人类必须开发物力资源；为了发展、为了生存，人类必须处理好人类持续发展与物力资源有效利用的关系。因此，对于物力资源开发利用的水平、层次、程度有赖于人类对于自身的开发水平。从企业人力资源开发角度看，人力资源的开发水平决定着企业物力、财力、人际关系等开发水平，这是不可
34、否认的现实定律。,2. 人力资源的开发随其程度的加深其价值不断提升人力资源中最能体现价值的资源是人才资本。人才资本的形成与人力资源的开发度呈正相关。人力资源开发程度越深、潜能挖掘利用越充分、人所具有的本领就越强，价值就越大，人才资本的含量就越高。企业人力资源的开发也不能离开这一规律。这是人才成长的内部规定性，也是现代企业开发人力资源和拥有人才资本的法则。3. 人力资源的开发永无止境人力资源之所以能优于其他资源，关键是人力资源拥有不同于其他资源的方面。人是有思想、有意识、有感情的，而人的思想、意识、感情从某种意义上来说又是动态的。这种动态性反映在人力资源开发上，就形成了人力资源开发进程上的永远止
35、境。这里主要阐述两层意思：,（1）人的大脑开发永远止境 人脑是世界上最复杂的一种物质，它由100亿以上的神经细胞和1000亿以上的神经胶质细胞组成，每个神经细胞又可能与其他神经细胞存在10000个以上的联系，形成了复杂的神经网络。人的大脑是个奇妙无比、潜力极大的未知世界。如果人生以60岁计算，人们对于最宝贵的大脑资源最多只能开发利用20%，其余80%还处于沉岁状态。由此说明，对人力资源的开发是永续的、无止境的。（2）人的学习永无止境 学习是人类生存与发展的推动力，也是人生永恒的主题。中国古代汉语中“学习”一词，是由“学”与“习”两个概念组成的，既包括了“学”，又包括了“习”。传统观点上的学习，
36、通常把人生分成两个阶段，即学习阶段和工作阶段。人生的前二十多年为学习阶段；后半身为工作或不必学习阶段。现代意义上的学习，具有了更广泛的内涵和外延。学习的定义不仅包括了学习的内容，即知识和技能；也包括了学习的途径与方式，即学习不仅是听老师讲课、阅读书籍、参加学习和训练，在实践中验证和探索也是学习，而且是更直接、更重要的学习；这种学习的无阶段性，也就引申出了“终生学习”的概念。,在实践中，新情况、新问题、新方法、新技术层出不穷，不断涌现。不学习就会退步、不学习就会被淘汰，这是社会发展到今天的不二法则，也是人力资源开发永无止境的渊源。企业人力资源开发也离不开这一规律。因为企业要发展、要引进新技术，就
37、要运用和开发相应的人才。,七、 人力资源开发的途径,人力资源开发方法有很多，其中除了同培训相同的方法外，还有一些是专用于开发的，我们下面分别予以介绍。,（一）、在职开发方法 1、工作轮换 被开发人员被委派到各个部门去工作，以积累不同工作岗位的经验，开阔视野。对于管理人员来说，该方法能增进部门间的合作，使经理人员能理解相互间的问题；也能认识更多的管理同行；有利于发现自己的长处；形成对组织工作的全面认识，提升认识问题的高度，增强其理解问题和处理问题的能力。其缺点是，成本较高；更换职位会牺牲大量的管理时间。,2、指导实习 让将要被取代的人与被开发人员一起工作，并对其进行指导。将要被取代的人是指那些即
38、将因退休、提升、调动或辞职等原因而离开工作岗位的人，他们对被开发人员进行持续不断地指示、评价和建议，而此时的实习(对被开发者而言)由于尚不承担责任，所以属于开发的性质。这种方法的优点是学习的内容的实效性最强；对被开发人员的能力提升有直接的效果。其缺点是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授；即使愿意也不一定是较好的教练或教师。,3、初级董事会 是指让经过选拔的中级管理人员组成一个初级董事会，使其面对目前公司所存在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法。初级董事会一般由1012位中级管理人员组成，他们通过分析高层次问题从而积累决策经验。这种方法为被开发者提供了全局视角，能够从战略高度审视
39、问题，能够积累决策经验，为以后工作打下坚实的基础。,4、行动学习 人力资源开发中的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。被开发者一般45人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论。例如，公司与政府机构可互派自己的研究人员或管理人员到对方组织中进行预定的研究项目的研究。这种方法的好处是提供给被开发者真实的工作体验，能开发其分析问题、解决问题的技能或能力；也能开阔其视野。,（二）、脱岗开发方法 1、正规教育 2、研讨会或大型学者会议 3、周期性休假 4、企业内部开发中心 5、
40、文件筐技术,（三）、人力资源精神动力的开发方法 一般地说，增强人的主观能动性，调动人的自觉性、积极性和主动性，主要取决于以下三个因素：1、价值标准（1）社会价值观每个社会都有自己的主导价值观，它决定了社会风气的性质和方向，也决定了社会对个人行为的评价，因此对人们的积极性的发挥有巨大的影响,（2）群体价值观不同的企业，可能会有不同的传统、风气，其背后是不同的群体价值观。组织内部的群体价值观构成组织的心理气氛和文化气氛，一旦形成，就会对群体发生持久、深入的作用。（3）个体价值观一个组织内部各个成员的积极性发挥程度不同，与个人的价值观差异 有很大关系。有些人的价值观指向物质利益，当物质利益得不到满足
41、时，就灰心丧气；而当物质要求得到满足时，又会产生懈怠心理，不思进取。有些人的价值观则指向事业，要得到自我实现的满足，促使其不畏艰难和 挫折，不断进取。个人价值观不仅决定了个人积极性的大小，而且还决定了个人积极性的取向。,2、激励因素激励机制的优劣、激励因素的强弱、激励手段能否正确运用，对人的主观能动性的增强有着决定性的作用。对精神动力开发有重要影响的激励因素主要是下面几个方面：（1）任用晋升（2）信任程度（3）工资福利制度,3、群体动力“群体动力”的理论，是20世纪40年代由德国社会心理学家勒温(Lewin)提出来的。群体动力理论指出：群体对个体的行为规范能产生巨大影响，个体在群体中会产生不同
42、于处在单独环境中的行为反应；群体不是个体的简单相加，而是超越了个体的总和；群体动力来自于群体的一致性，这种一致性表现为群体成员有着共同的目标、观点、理想，共同的思想感情、兴趣和爱好，等等。群体动力主要是指群体内聚力、群体的竞争与协作、群体决策等。（1）群体内聚力（2）竞争与协作（3）群体决策,（四）、人力资源的创造力开发方法 何加强对人力资源的创造性开发呢?应该掌握以下几点： 1、创造力开发与创造性思维应掌握的思维方法主要有： （1）直觉思维方法 （2）抽象思维方法 （3）联想思维方法 （4）想像思维方法,2、创造力开发的劳动环境 劳动者的积极性发挥与劳动环境有密切联系。因此，必须努力改善劳动
43、环境。 通过改善自然、经济环境，刺激人们的心理健康，促使劳动中情绪的稳定和积极性的提高。 通过劳动条件和劳动组织，使机器设备及其操作程序适合劳动者的生理和心理特点，防止由于劳动过程的调整、单调而产生的精神紧张和精神烦躁，从而提高劳动者的积极性和创造力。 通过完善劳动的社会条件，刺激劳动者的需求欲望，促进人的潜力的发挥。例如，通过采取激励的方式，满足并提高人们的需要层次，从而使人更好地开展劳动创造。 通过运用科学的方法协调人的精神与行为的关系，使劳动者的创造潜力与他所处的劳动环境相适应，从而达到激发创造力的目的。如采取目标管理、机制协调以及制定相应的制度等办法。,3、时间管理和时机捕捉与人力资源
44、创造力开发 随着科学技术的进步，人类在今天的一定时间内所创造的财富要比上世纪多许多倍，对时间资源的开发利用已普遍受到人们的关注。在劳动过程中，为了创造更多的价值，必须重视对时间的管理。通过科学的时间管理，发挥每个劳动者的作用，利用好工作时间，挖掘工作潜力，合理安排工作程序，就可以在劳动过程中节约时间，在单位时间内取得最大的效益。劳动创造过程中的时间管理应遵循三个原则： 统筹原则，即根据劳动过程各个方面的内在联系全面安排和科学规划； 要点原则，即将有限的时间资源用在关系企业发展的劳动过程中的主要事物上，重点问题重点解决； 反馈原则，即在劳动过程中进行不断的反溯和追踪，分析时间，利用效率，指导未来
45、的时间安排。,八、 整体性人力资源的开发,作为一个持续发展的、可赢利的、不断改进的、富有生机的组织，其需要对全体员工进行不断的开发。这种开发的责任由员工、管理者以及公司共同承担，同时，这三方都应参与到这个开发过程中。 自20世纪90年代以来，特别进入21世纪以后，员工开发正在成为区别比较成功的企业与不太成功的企业的一个重要因素。因此，企业会投入更多的努力去保留、培训及开发人才。对大多数员工来说，发展的机会取决于他们自己，取决于管理者提供的资源、鼓励以及支持环境、支持平台。,（一）、开发员工的能力1、学习型组织自我超越 学习型组织是20世纪90年代的理想。在这一时期，管理人员不断地投资于员工学习，使他们能学习、成长和作出贡献。共同愿景学习型组织心智模式 彼得圣吉在第五项修炼一书中，全面阐述了学习型组织的思路，系统思考团队学习他将系统思考应用于开发组织中的人的潜力。如图11-7，他集中论述了学习型组织的五项修炼。如果它们得到有效应用，组织就能获得整体性人力资源开发，获得有利的新竞争优势。,(1)自我超越。个人学习是组织学习的起点。个人需要、个人成长和学习的修炼，使他们能不断扩大创造性的贡献。作为一种修炼，自我超越是指人达到一种“在各个方面生活中的特别精通的水平”，这项修炼包括两个方面：对积累知识，对现实与愿景相关程度的认识。不断学习的人会保持设立比较高的愿景并要不断地达到。,
