1、讲师：张慧兰日期：2016.5,如何管理差异员工,前言 对员工管理，我们经常说的一句话就是：“我对他们都是一视同仁。”这话听起来似乎颇为公平、公正，实际上根本就即不公平，也不公正，因为一个企业员工少则几位，多则几万，他们彼此相互之间并非“一个模子”制造出来的，因此存在许多差异。,激励优秀员工（A级）培养合格员工（B级）对待低绩员工（C级）,激励优秀员工 1、如何激励员工 最优秀的员工会直接（通过勤奋工作）和间接（通过鼓舞和激励其他员工）地提高公司绩效。因此，投入时间和精力来保持他们的满意度和积极性很重要。,激励优秀员工,过去-外在（硬件）因素公司政策和福利工作条件薪水其他报酬形式地位“外在”因
2、素：即与工作环境而非工作内容本身相关的工作方面,激励优秀员工,如今-内在（精神）因素工作成就感对工作质量的正面反馈发展和学习机会 对所从事工作的责任感“内在”因素，这些因素与工作内容和员工自身的驱动因素相关。,激励优秀员工 2、信任、培养、拓展,需要克服和改变许多旧有的思想,愿意信任寄予厚望，相信有能力做到,选对人尝试去拓展此人现有能力之外的某种能力,培养员工培养员工更高的忠诚度和工作积极性,激励优秀员工 3、了解激励优秀员工的因素 激励这些员工的因素，最简单的方法就是直接问他们一些问题例如：你最热衷的工作是哪一种？你对什么样的学习机会最感兴趣？你最期望获得什么样的回报？最能激发你的工作动力：
3、薪水、职位、假期、自主性、依附感还是。,激励优秀员工 3、了解激励优秀员工的因素 有时，不太适合直接询问这些问题，你可能需要问一些不太直接的问题来推辞答案，例如： 你喜欢或不喜欢工作的哪些方面 记录下他们喜欢的任务 发现他们看起来最有动力做的事,激励优秀员工 3、了解激励优秀员工的因素 此外：一定要发现令他们感到沮丧的工作情况尽量满足他们的需要和愿望，并尽量排除阻碍考虑他们个人的发展倾向安排其工作职责和职业因素通道，从而帮助他们的发展,激励优秀员工 4、提供适当的挑战 核心概念：利用优势 弥补劣势 抓住机遇 迎接挑战,激励优秀员工 4、提供适当的挑战 让您的优秀员工从头开始启动一些新项目 为高
4、潜力员工提供机会来处理有问题的业务或产品 让您的优秀员工在不同的工作环境中转换岗位 让您最优秀的员工分配高端的特殊项目,无论是通过积极的教练式辅导，管理者都要准备好为优秀员工应对这些挑战提供足够的支持。,激励优秀员工 5、提供导师指导 对于高潜力员工来说，有一位导师可能至关重要的，还可以在以下方在为员工提供帮助： 尽量满足他们的需要和愿望，并尽量排除阻碍因素 考虑他们个人的发展倾向，安排其工作职责和职业通道，从而促进他们的发展 要使他们朝着正确的方向发展，必须为其提供适当的发展机会,激励优秀员工 5、提供导师指导 最近的一项个人调查表明，在自认为受过良好指导的人中，有97%认为这一经历对其在公
5、司取得成功有直接帮助。,激励优秀员工6、管理人才 时运不济，空有一身才气也无用武之地-拿破仑 对于管理者来说，进一步采取以下措施帮助管理人才储备是明智的选择：努力加强组织中人才之间的协作，留意工作倦怠的迹象。,请审视您的行为：您是否让星级员工负担过重？如果是则需要立即采取措施，否则您将面临失去最优秀员工的危险。,培养合格员工1、了解公司的中坚力量 稳定可靠的员工是公司的中坚力量，是他们在维系组织的日常运营。这些员工对于组织来说非常有价值，因为他们通常： 对组织的历史和发展过程有深刻的了解 比优秀员工更容易适应大规模的组织变革，因为他们受到威胁较小 以前也是星级员工，不过由于各种原因而得不到快速
6、提升,培养合格员工2、培养可靠贡献者 尝试了解其最大的职业兴趣，最深层的工作价值观和最擅长的技能 了解他们的职业发展倾向 如果这些员工不急于在组织中获得晋升或不有这方面的能力，你也无需惊讶 不要强迫他们而要给予他们保持现状的自由 定期地与这些中工进行交流以了解他们是否对职业发展感兴趣,培养合格员工2、培养可靠贡献者 你也可以对这些员工进行“测试”，以确定他们能否有更大的成就 你可能会发现，如果有适当的发展机会并得到鼓励，一部分培养员工都有可能成为优秀员工 确定具有发展潜力的员工并为他们指派“拓展”任务,培养合格员工2、培养可靠贡献者 最佳任务是能够为这些员工提供挑战，激励他们学习新技能并汲取新
7、知识的任务 应细心合理地分配这些任务，以确保他们不会负担过重,培养合格员工2、培养可靠贡献者 多重方式提升B级员工 教练式辅导中受益 鼓励积极性高的员工通过培训来提高特定的工作或生活技能 平级调动、岗位轮换或间接提升,培养合格员工3、经常给予肯定 一定要让公司中的这些“配角”知道自己很重要，公司认可他们的贡献。例如： 告诉他们公司很重视他们 表扬他们的工作成绩 倾听他们的想法 信任他们,培养合格员工3、经常给予肯定 注意发现这些员工中哪些人有足够的动力和能力，可以得到责任更大的岗位，通过为这些员工提供发展资源和机会，象优秀员工那样培养他们，但同时也要尊重安于现状的合格员工。,对待低绩效员工1、
8、管理回报率 释放的生产能量管理回报率= 投入的管理时间和精力怎样才能最好地利用在这项工作中所花费的时间？,对待低绩效员工1、管理回报率 就培养员工而言： 管理回报率建议管理者最应该在那些对组织贡献最大的人员身上投入时间，这些人员包括星级员工和可靠贡献者 根据此评估方式，最不值得对低潜力、低绩效的C级员工投入管理时间和精力，因为他们对组织的贡献最少。,对待低绩效员工2、第一步：确定C级员工 虽然管理回报率表明绩效平平又缺乏积极性的员工最不值得关注，但也不能忽略他们。 必须先花一些时间确定哪些人是C级员工，然后采取措施。,对待低绩效员工2、第一步：确定C级员工 如果不能正确处理低绩效员工问题，可能
9、会对组织的绩效产生有害影响，因为这些员工通常： 阻碍更有才能的员工发展 笼络其他C级员工，进而降低整体绩效 起到不良作用，在其同事和下属中鼓动低绩效者的不良情绪 营造一种抵制优秀和积极员工并以平庸为荣的氛围,对待低绩效员工2、第一步：确定C级员工 辨别出这些中工后，必须决定如何对待他们，然后，最好果断采取措施，但要尊重他们。,对待低绩效员工3、第二步：要么前进，要么出局 一般来说，对待C级员工的策略，应以绩效为中心，首先是尽量让他们进行改进，以达到可接受的绩效水平，为此，管理者必须： 为他们设立明确的目标 确立实现这些目标的规定途径和时限 明确指出他们必须改进的方面 主动提供教练式辅导和坦诚的
10、反馈,对待低绩效员工3、第二步：要么前进，要么出局 对待C级员工，分段考核并记录证据及数据中，让其离开当前的工作岗位，也可以为他们找到让他们成功的岗位，或是将他们从公司解雇。,对待低绩效员工4、解雇C级员工在解雇员工之前： 你需要弄清解雇该员工的做法是否正确，或者你是否还有任何其他选择 如无他法：那么你一定要撑握有关员工的正确文件记录，其中记载着该员工的绩效或行为问题以及你为了帮助他进行改进而采取过的措施 最后，还需要就有关适用的解雇法规向法律和人力资源部门进行咨询,对待低绩效员工4、解雇C级员工解雇员工往往是十分痛苦的过程： 采取此措施的最终目标是加强人才储备以便提高业务绩效 你必须首先忠于组织，而不是个人如果C级员工仍然受到你的庇护，你就是在危害公司的整体绩效,请记住：将员工下放到得不到同事尊重的岗位上，只会伤害他们，与其如此,不如让他们离开，不仅对组织负责，也是对其员工负责。,
