招聘与薪酬流程

1、,工作分析、岗位评估、薪酬激励与招聘面试技巧,将组织内之所有人力资源作最适当之获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学方法使企业之人与事作最适切的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业之发展；简单的说，即为（人与事配合，事得其人，人尽其才）。,何谓人力资源管理,人力资源理念的演变过程,关注于事的管理并不特别关注绩效 更多的行政性职能 职能部门、办事部门 总经理的人事帮手,关注于资源的管理(个人绩效是主要的关注对象) 开始具备了技术含量标准的作业流程与发展眼光但缺乏衡量标准 管理部门。

2、主讲人 :张远坤,Recruitment and interview Skills -招聘流程体系与结构化面试技巧,人力资源管理课程之一,内容提要,第一部分 建立对招聘工作的正确认识 第二部分 如何实施完善的招聘流程 第三部分 结构化面试理论与实践 第四部分 STAR行为面试法实战 第五部分 招聘面试中的细节技巧运用 第六部分 人才综合测评和背景调查 第七部分 课堂练习与知识回顾,第一部分 建立对招聘工作的正确认识,4,成功招聘,理念先行 -人是资源么?,人事、人力资源、人力资本之区别？ 企业与员工的心态博弈 敬人者，人恒敬之。,员工有累不轻谈,人品好 聪明 能力强 。

3、三三制薪酬与激励,智联培训,评估,管理,管理,分析,徐斌,2018年8月17日星期五,Zhaopin ltd.,咨询与培训经验,中国政府与国际人力资源项目专家、国家人事部人才项目专家、北京人才协会人力资源专家。北京大学企业家研修班、清华大学总裁班专家与培训师，6顶思考帽情景领导PTT 企业教练 PDP美国薪酬协会薪酬体系等多门培训课程讲师，多家企业顾问。 为TCL、中国石油、海尔集团、首信集团、海信集团、一汽大众、二汽集团、中国移动、中国网通、康佳电子、泰康人寿、诺华制药、乐凯集团、石药集团、大庆石油、联想集团、建筑设计研究院、中国有色。

4、高效招聘、岗位分析、任职资格及薪酬调整与绩效面谈技巧 课程主讲：丁坚(Kevin Ding),【课程主办】深圳市华晟企业管理咨询有限公司,课程描述,课程背景： 尊敬的企业领导和人力资源管理人士您是否正被以下问题所困扰： 为什么面试的时候表现很好，录用后却完全不胜任？ 为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？ 为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？ 为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？ 为什么岗位分析费时费力又不易被认可？为什么采取竞争上岗，而员工却完全不认账？ 。

5、企业招聘、岗位分析、任职资格及薪酬调整与绩效面谈技巧,丁坚主讲, 课程背景：,是“没有人”还是“没有合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的。

6、招聘与评测实务招聘流程,任务1：认识招聘流程的重要性,任务1：课前引导案例,案例1 G公司原来是一家国有IT企业，2002年改制后发展壮大起来，到2009年产品在国内市场上占有了相当一部分市场份额。为吸引人才，G公司提出灵活的报酬标准。利用高薪引进了一批有外企管理经验、工作业绩优良并对本公司的国际化战略感兴趣的管理人员担任重要职务。 但是这些“空降兵”并没有像战场上从天而降的神兵那样，发挥“空降兵”扭转乾坤的作用。随后的一年半中，G公司的经济效益不断下滑，到目前为止大多数“空降兵”因不适应G公司的工作氛围、复杂的人际。

7、规范化招聘流程与方法2006年9月,目录,招聘标准 品德 基本素质与能力 职业精神 注意事项招聘流程与方法 关于简历的筛选 电话预约与笔试 公司简介 小组讨论的组织与考评 半结构化面谈,招聘标准 选择一流人才,品 德可信、可靠、诚实、正直 大公无私（先公后私） 公正、公平，包括对人对已 遵守职业道德,招聘标准 选择一流人才,基本素质与能力良好教育背景和工作经验 不断上升的职业发展历程 有发展潜力 广博的知识 对事物有深刻独到的见解，善于抓住重点，能发现本质和内涵 创新创造能力 独立的实际工作能力 沟通交往能力 领导、管理和协调的。

8、製作：徐书宏 日期：2014/05/15,招聘的基本流程,-管理部人事行政课,一、招聘的概念,(1)人员招聘 人员招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。组织需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设 立 一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。(2)定义人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性 的重要保证。 人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、。

9、,工作分析、岗位评估、薪酬激励与招聘面试技巧,年初HR工作必备理论工具,将组织内之所有人力资源作最适当之获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学方法使企业之人与事作最适切的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业之发展；简单的说，即为（人与事配合，事得其人，人尽其才）。,何谓人力资源管理,人力资源理念的演变过程,关注于事的管理并不特别关注绩效 更多的行政性职能 职能部门、办事部门 总经理的人事帮手,关注于资源的管理(个人绩效是主要的关注对象) 开始具备了技术含量标准的作业流程与发展眼光。

10、薪酬体系与方案设计,2008 11 24 中国广州,讲师介绍,石伟，中国人民大学劳动人事学院人力资源管理教研室副教授。社会心理学博士。任中国社会心理学会管理心理学分会理事，北京市职业技能开发协会理事，美国管理学会(Academy of Management)和亚洲管理学会会员。 咨询和培训经历： 曾经为北京戴姆勒公司、摩托罗拉公司、珠海华丰集团、深圳华侨城、深圳康哲药业有限公司、深圳益田房地产公司、北京市人事局、北京市委组织部、北京安全生产管理局、山东胜利油田、北京天鸿房地产开发有限公司、北京新国道集团、北京天行健房地产开发公司、北。

11、,招聘面试流程与技巧,招聘是指 企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.,招聘是什么？,招聘流程,确认用人需求,了解需招聘岗位，选择招聘渠道,简历初步筛选,组织安排面试,确定录用,资料申报审批及通知,岗位说明书，用人部门,选择背景调查,面试技巧，环境、气氛、态度要求。,入职手续办理、部门介绍,招聘信息发布,1、你对要招聘的职位了解吗？,与该岗位直接上司沟通具体需求（细节） 职位说明书 该职位的基本个人规范,2、招聘渠道：,网络招。

12、有效招聘(一),人力资源管理中心,课程 大纲,招聘的概念 招聘渠道 招聘操作流程 招聘准备,课程大纲,招聘的概念 招聘渠道 招聘操作流程 招聘准备,招聘定义：,招聘是指为了实现企业目标和完成任务，战略/临时由人力资源管理部门和其他部门引导/组织按照科学的方法，运用先进的手段技术性选拔岗位所需要的人力资源的过程 .,五大招聘渠道的获得率,操作流程：,招募行政明确人力资源需求资金、时间、人员估计信息分析挑选和培训招聘人员确定招聘范围和渠道,绩效检验岗前培训试用考核任职考核,选聘管理招聘宣传应征受理初步筛选履历，背景，测验初。

13、招聘流程与评估工具,兼谈面试中的沟通技巧,招聘过程简述（人力部门）,工作分析 招聘计划 招聘程序 人才甄选 劳动录用 培训上岗,人才甄选的要点,评估应聘者的能力主要是专业技能 评估应聘者是否适合该岗位工作 岗位、能力、兴趣相匹配 价值观相匹配 让对方明白应聘岗位的工作 宣传公司的特点 了解应聘者的全面情况细节,评估组成,应聘人员登记表人才库的索引 面试时间安排表时间管理 应聘人员信息登记表内部员工档案 面谈评估表观察与测评的总结 综合评定特征语言,面谈评估表,评估工具,观察测评面试、现场考察、隐蔽观察 投射测验联想、构造。

14、薪酬设计与绩效考核,周 磊,郑州大学商学院副教授 北京思倍驰管理咨询公司首席咨询师 北京杏林泉医院管理公司人力资源总监,战略为,龙头,，主导业务流程为,轴心,考核、薪酬为,两翼,，企业文化为,后盾,流程管理为,基础,企业发展总体框图,产 权,产权为依托,老板型企业,机制型企业,文化型企业,小企业,中企业,大企业,企业发展阶段与企业管理模式,创业者,产业,文化,产权,机制,发展,观念,基于流程的薪酬管理,工作分析,岗位评价,绩效考核,薪酬设计,罗兰贝格国际咨询公司 人力资源管理 客户关系管理 业务重新组合 品牌与营销 控制系统,全球总裁调查。

15、主 讲： 熊 伟,如何进行招聘和设计薪酬,高级人力资源管理师。工程师。北京理工大学 MBA。担任过中国500强企业集团和多家上市公司的 人力资源总监、管理学院院长、总裁助理、副总经 理等职务。南昌大学MBA入学面试考官，带领团队获得中 国农业企业人力资源管理卓越贡献奖。担任多个管理咨询项目总监，包括浙江恒达 集团战略管理与组织再设计咨询项目、浙江润 华集团绩效管理咨询项目、河北兴龙集团人力 资源管理咨询项目、浙江青莲食品薪酬与绩效 管理项目、南昌印钞有限责任公司研发管理系 统提升项目。培训过的客户有：江西盐业集团晶昊。

16、薪酬体系设计与操作流程,徐沁执行董事,上海盛高,一、21世纪薪酬体系发展的趋势, 短期报酬计划 长期报酬计划,1、人才竞争，演化成为一场无硝烟的战争,一、21世纪薪酬体系发展的趋势, 人工成本绝对值在上升 人工成本相对值要下降,2、新经济的游戏规则,一、21世纪薪酬体系发展的趋势, 对外要有竞争性 对内要有激励性,3、薪酬水平成为企业竞争力的标杆,二、完善薪酬体系的基本模型,薪酬体系,法定福利,统一福利,专项福利,基 薪,津 贴,奖 金,赠予股,业绩股,期权股,工资,福利,持股,中 级,初 级,高 级,三、薪酬体系设计技术内容,（之一）（之二）。

17、,对应征者进行笔试和面试,确定招聘方式拟订招聘计划,是否同意,是,进行各类 招聘宣传,处理应征信件、材料,向初选合格的应征者发出应试通知,根据岗位任职资格进行初选,是否合格,否,是,否,新进人员管理流程,寄发聘用通知,是否需要 外部招聘,是,人力资源科,总经理,公司各部门,内部招聘流程,否,对应征者进行笔试和面试,是否合格,否,是,不予录取,人员需求计划,总经理审批,是,否,是否同意,总经理审批,淘汰，并重新 进行初选,存入备用人才库，并重新进行初选,1天,2天,10天,2天,2天,1天,1天,2天,1天,2天,更新员工档案,存档,1天,外部招聘流程,对应征。