企业战略绩效管理体系方案设计

1、能和文化系统（学习与成长角度）可以用来构建企业运作系统（内部流程角度），进而给需求者带来特殊的价值（客户角度），实现更高的财务价值（财务角度），从而实现企业的战略目标。
这条因果链把企业希望达到的战略目标与这些目标的驱动因素连结了起来，战略地图正是通过这种链条关系用图的逻辑形式来很好地描述企业的战略。
,5,战略地图的重要地位,战略地图是平衡记分卡理论发展的顶峰 战略地图提供了一个战略的可视化工具和描述方法 战略地图完善了战略业绩管理系统的严密体系 战略地图描述和促进无形资产的价值创造 战略地图从静态到动态描述价值创造,6,7,平衡计分卡的基本框架,8,平衡计分卡VS传统财务绩效考核,9,平衡计分卡 对财务衡量考核模式的渐进式改革,平衡计分卡首先是一种绩效衡量工具。
而衡量（评估）的重要性可以用一句话说明：“不能衡量（评估）就不能管理” 传统的财务预决算是企业管理的核心，它衡量的是业绩结果，这种严格控制方法对工业化时代大公司组织的成功至关重要 平衡计分卡仍保持传统财务管理的优点，同时强调在信息化时代，要加强财务管理与战略管理的结合，加强有形资产管理与无形资产管理的结合,1。

2、组织和辅导变革方案的实施，以确保盾安精工在改制后能够：发展目标清晰、管理流程顺畅、组织架构合理、战略目标落地，为公司发展更上一层楼搭建起高绩效组织的平台。
本咨询建议书的目的是根据盾安精工的需求，介绍华彩管理咨询公司，并简述盾安精工本次管理整合咨询的目标及期望、作业的理论和方法、项目策划、顾问人选及所需时间,5,为保证整个项目阶段清晰可控、里程碑明确，应盾安精工领导的要求，本次整体咨询服务将划分为目标明确的三个子阶段：,战略与管理现状诊断,主要任务简述,预期结果简述,明晰公司使命、愿景、核心价值观，梳理公司战略目标与战略管理过程管理现状诊断核心业务流程和核心管理流程梳理组织架构、绩效管理体系支撑战略情况调查,阶段一,组织架构和绩效管理体系重组方案设计,阶段二,变革方案组织实施与辅导,阶段三,诊断问题剖析、提出解决思路和方案架构诊断报告提交、汇报、研讨、达成共识后续工作规划汇报、达成共识,职能分析、岗位分析、管理流程再造方案设计以战略为导向，设计改制后的组织架构方案以战略为导向，设计绩效目标体系，编制绩效管理制度和考核方案实施规划,管理流程、组织架构和绩。

3、经理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。
可以说，绩效管理是 HR 经理的二次创业，是 HR 经理发起的一场战斗和管理革命。
要想在这场战斗中胜出，HR 经理除了要具备工作的热情和积极性，更要有说服力强的管理方案用来支持自己，通过方案的实施和落实全面建立企业的绩效管理体系。
一、 绩效管理的的定位绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。
绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。
HR 经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具。
二、绩效管理的方案设计拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。
没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。
只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性、战略地。

4、服力强的管理方案用来支持自己，通过方案的实施和落实全面建立企业的绩效管理体系。
一、 绩效管理的的定位绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。
绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。
HR 经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具。
二、绩效管理的方案设计拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。
没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。
只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性、战略地做好绩效管理。
因此，在实施绩效管理之前，HR 经理必须坐下来，认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，出具一份漂亮的绩效管理方案。
一） 什么是绩效管理做绩效管理，首先要弄清楚什么是绩效管理，只有。

5、说服力强的管理方案用来支持自己，通过方案的实施和落实全面建立企业的绩效管理体系。
一、绩效管理的的定位绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。
绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。
HR 经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具。
二、理清误区目前企业绩效管理主要存在以下误区：一）将绩效评价等同于绩效管理。
这是比较普遍存在的一种误解。
企业的管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为系统的管理过程，而是简单地认为绩效管理就是绩效评价，认为做了绩效评价就是做了绩效管理。
这是非常严重的错误认识。
绩效管理的概念告诉我们，它是经理和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进。

6、循环）（一）绩效目标与计划（二）绩效沟通与辅导（三）绩效考核与评价（四）绩效反馈与提高三、绩效管理的 N种评价方法四、平衡记分卡考评系统（一）为何要用平衡计分卡？2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著4（二）什么是平衡计分卡？（三）平衡计分卡的优点（四）哪类企业适用平衡计分卡？（五）平衡计分卡的实施步骤（六）平衡计分卡的具体实施办法五、建立适合房地产国企的绩效考核体系管理出 “ 效益 ”2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著5企业管理 =人力资源管理人力资源管理 =绩效管理（摩托罗拉公司）2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著6一、绩效管理体系概述2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著7绩效管理体系 是企业 实现运营目标的重要的工具 、是提升管理的有效手段、是构建和强化企业文化的载体。
（一） 绩效 的定义保利黄瑛编著绩效来自于组织目标绩效 =结果 +过程（行为 /素质）绩效 =做了什么（实际收益） +能做什么（预期收益）2019/1/9 Wednesday8（二） 绩效管理 的定义保利黄瑛编著 管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程。

7、线,通过对战略发展曲线的成功要素研究发现，在企业实现高成长的十项关键要素中，“可以考核的行动”名列榜首,5,以考核为重要元素的绩效管理，可以帮助企业在发展中找到最佳平衡，这既是管理科学，也是管理艺术,6,准备对上级和员工的评价 - 评价中需涉及的方面 - 主要任务和责任的变化情况 - 下年的目标,使命与价值声明 基于公司战略和业务计划,与业绩挂钩的薪酬,定义目标 在公司及部门的层面上,每年业绩评价 - 制定新的业绩合约,持续的业绩管理 对照业绩标准测量进步程度,业绩分等,培训与发展项目 评价结果和目标能力,绩效管理是全过程管理策略，不仅强调达到既定目标，而且考虑能力的提高与发展，也是战略人力资源管理中的关键环节,- 业绩测量 - 工作计划,- 个人发展 - 业绩提升,合约,7,绩效管理作为一种管理工具，可以对组织和个人的行为产生有效的制导、激励和改善作用,绩效考核 = 控制?,绩效考核 = 激励!,自下而上,自上而下,自上而下的目标设定,自下而上的提升激励,行为转变,业绩的提升,8,绩效指标中存在种种问题,绩效指标体。