1、2019/1/9 Wednesday基于企业战略的绩效管理体系课 程 纲 要2019/1/9 Wednesday2一、绩效管理体系概述（一）绩效的定义（二）绩效管理的定义（三）绩效管理的目的（四）绩效管理是谁的事？（五）绩效管理的三个层次（六）高效的绩效管理体系的作用（七）高效的绩效管理体系如何帮助企业实现运营目标？2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著3二、绩效管理过程 （ PDCA循环）（一）绩效目标与计划（二）绩效沟通与辅导（三）绩效考核与评价（四）绩效反馈与提高三、绩效管理的 N种评价方法四、平衡记分卡考评系统（一）为何要用平衡计分卡？2019/1/9 Wednesday保利
2、黄瑛编著4（二）什么是平衡计分卡？（三）平衡计分卡的优点（四）哪类企业适用平衡计分卡？（五）平衡计分卡的实施步骤（六）平衡计分卡的具体实施办法五、建立适合房地产国企的绩效考核体系管理出 “ 效益 ”2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著5企业管理 =人力资源管理人力资源管理 =绩效管理（摩托罗拉公司）2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著6一、绩效管理体系概述2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著7绩效管理体系 是企业 实现运营目标的重要的工具 、是提升管理的有效手段、是构建和强化企业文化的载体。（一） 绩效 的定义保利黄瑛编著绩效来自于组织目标绩效 =结果 +过
3、程（行为 /素质）绩效 =做了什么（实际收益） +能做什么（预期收益）2019/1/9 Wednesday8（二） 绩效管理 的定义保利黄瑛编著 管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程 日常管理 持续不断的沟通 一个循环过程2019/1/9 Wednesday9（三）绩效管理目的保利黄瑛编著1、总结以前的工作表现和绩效2、改进绩效， 为了 以后的 业绩 有 更好的发展2019/1/9 Wednesday10（四） 绩效管理是谁的事？保利黄瑛编著绩 效管理是 公司领导 、 直属主管 、人力资源部、基层员工等 所有人 的事 。绩效管理成功的关键 全体人员的 互动考核指标的制定和评分过程
4、，正是员工与各自的负责人一次梳理和明确各自工作任务和内容的机会 。2019/1/9 Wednesday11绩效管理中的职责分工保利黄瑛编著职能 部门负责人的工作 人力资源部的工作绩效管理 1、根据公司目标，建议部门目标和员工绩效目标2、填写评分表3、绩效考核面谈4、为员工提供绩效反馈5、针对绩效管理系统向HR提供反馈6、提供绩效支持（人、财、物、权）7、参与规划员工发展1、 建立绩效管理循环系统2、 开发绩效考核工具、设计各层级考核指标3、为评估者和被评估者提供培训4、 组织考核，汇总处理考核结果，5、评估考核系统的有效性6、保存考核记录2019/1/9 Wednesday12（五）绩效管理的
5、三个层次2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著131、组织绩效2、流程绩效3、岗位绩效（六）高效绩效管理体系的作用2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著14是企业 实现运营目标 的重要的工具 。（七）高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标？2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著15能把企业的经营目标转化为详尽的、可测量的标准能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因对企业的关键能力和不足之处做到一目了然能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息能鼓
6、励团队合作精神能为制定和执行员工激励机制提供工具绩效一定是管理出来，而不是考核出来的 ！保利黄瑛编著 2019/1/9 Wednesday16课程纲要PDCA管理 ”循环 ” 过程控制保利黄瑛编著设定 绩效目标绩效沟通与辅导绩效考核与反馈绩效改进与提高2019/1/9 Wednesday17PDCA管理 ”循环 “ 过程控制保利黄瑛编著设定 绩效目标绩效沟通与辅导绩效考核与反馈绩效改进与提高2019/1/9 Wednesday182019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著19建立绩效管理体系，设定 绩效 目标和计划设计 一套与企业策略紧密关联，覆盖公司业务各个方面和组织各层面，有明确目标
7、，易于测评的绩效管理系统定期绩效分析与反馈为 绩效目标的实现定期收集绩效数据，分析评估，查找达不到预期绩效目标的 原因，修改绩效目标或制定新的行动方案绩效总结与激励将 绩效考核的结果与薪资、奖金挂钩，鼓励员工的表现符合公司的整体策略，有利于改善绩效表现。同时给予必须的培训和工具，以利于绩效体系的高效运作 。绩效沟通与辅导上下级为 实现绩效目标而 进行日常沟通，具体指示、方向引导、给予鼓励，并提供下属所缺乏的资讯规划 辅导 考核 改进与提高绩效管理流程1、提出绩效目标、计划及衡量标准“ 岗位职责 ” =做什么？“ 目标 ” =做到什么程度？是否跳一跳，够得着？（ 1）结果目标（ 2）行为目标20
8、19/1/9 Wednesday保利黄瑛编著20（一）设定绩效目标和计划明智的目标（ SMART）原则2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著21Pecific（ 具体的）easurable（ 可衡量的）ttainable（ 可达到的）elevant（相关的）ime-based （以时间为基础的）根据美国马里兰大学管理学及心理学洛克教授的 “ 目标设置理论 ”，在实践中总结出来的。“ 沟通漏斗 ” 问题2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著22【 沟通漏斗 】 一个人通常只能说出心中所想的80%，但对方听到的最多只能是 60%，听懂的却只有 40%，结果执行时，只有 20%了
9、。你心中的想法也许很完美，但下属执行起来却差之千里2、对目标、计划的讨论3、明确并订立绩效目标、计划（ 1）考核者与被考核者经沟通、明确目标并订立绩效计划（如 “ 工作责任书 ” )和评估表 （严肃性） 公司：经营业绩计划 员工：绩效计划（ 2）制定绩效计划的原则（ 10条）价值驱动、流程系统化、与公司发展战略和年度目标一致、突出重点（ KPI 6，工作目标 5）、可行性、全员参与、足够激励、客观公正、综合平衡、职位特色原则2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著23（ 3）经营业绩计划的 3要素 :绩效计划及评估内容、权重、目标值的设定（ 4）制定经营业绩计划的 4步骤 :2019/
10、1/9 Wednesday保利黄瑛编著24集团公司 下达绩效管理系统实施文件集团公司 确定指标，提出考核方法、推动计划、收集数据、计算分值集团与子公司 商讨确定子公司指标各子公司和各部门 商讨确定部门指标公司经营业绩计划的制定流程2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著25关键职责界定确定关键绩效指标设定工作目标分配权重确定指标值检查内部一致性制定能力发展计划员工绩效计划的制定流程保利黄瑛编著高层领导讨论 公司总目标（ 1年 -3年）高、中层干部讨论 部门目标（年度、季度、月度）中层干部和员工讨论 个人目标 （年度、季度、月度）分解目标2019/1/9 Wednesday26制定绩效目
11、标的三个重要程序汇总业绩HowWhyHow muchWhenWhat目标制定绩效目标的 6要素Who故事： 年轻时 ， 你想砍哪棵树？2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著28 上大学时，有一次我们去一位老教授家做客，那时正年轻，豪情无限高谈阔论，仿佛世间之事无所不能。老教授一直微笑着倾听，不参与我们的种种话题。 待大家热情一过，老教授提出要做个测试，我们顿时都来了兴致。老教授问： 如果你去山上砍树，正好面前有两棵树，一棵粗，另一棵较细，你会砍哪一棵？ 问题一出，大家都说： 当然砍那棵粗的了！ 老教授一笑，说： 那棵粗的不过是一棵普通的杨树，而那棵细的却是红松，现在你们会砍哪一棵 我
12、们一想，红松比较珍贵，就说： 当然砍红松了，杨树也不值钱！ 老教授带着不变的微笑看着我们，问 那如果杨树是笔直的，而红松却七歪八扭，你们会砍哪一棵 我们觉得有些疑惑，就说： 如果这样的话，还是砍杨树，红松弯弯曲曲的，什么都做不了！ 老教授目光闪烁着，我们猜想他又要加条件了，果然，他说： 杨树虽然笔直，可由于年头太多，中间大多空了，这时，你们会砍哪一棵？ 虽然搞不懂老教授的葫芦里卖的什么药，我们还是从他所给的条件出发，说： 那还是砍红松，杨树都中空了，更没有用！ 老教授紧接着问： 可是红松虽然不是中空的，但它扭曲得太厉害，砍起来非常困难，你们会砍哪一棵？ 我们索性也不去考虑他到底想得出什么结论，
13、就说： 那就砍杨树，同样没啥大用，当然挑容易砍的砍了！ 老教授不容喘息地又问： 可是杨树之上有个鸟巢，几只幼鸟正躲在巢中，你会砍哪一棵？ 终于，有人问： 教授，您问来问去的，导致我们一会儿砍杨树，一会儿砍红松，选择总是随着您的条件增多而变化，您到底想告诉我们什么、测试些什么呢？ 老教授收起笑容，说： 你们怎么就没人问问自己，到底为什么砍树呢？虽然我的条件不断变化，可是最终结果取决于你们最初的动机。如果想要取柴，你就砍杨树，想做工艺品，就砍红松。你们当然不会无缘无故提着斧头上山砍树了！ 听了这番话，我们心中似都有所感悟，可一时又抓不住什么。老教授看着我们说： 刚才听你们纵论天下之事，似乎无所不在
14、话下。可是，当你们踏上社会之后，当许多事摆在眼前，你们便只顾着去做那些事，往往于各种变数中淡忘了初衷，所以也就常常会做些没有意义的事。一个人，只有在心中先有了目标，先有了目的，做事的时候才不会被各种条件和现象所迷惑，才不会偏离正轨。这就是我的测试，也是我想要告诉你们的！由上而下的绩效目标建立 总经理部门小组企业目标关键成功因素 /指标关键成功因素 /指标关键成功因素 /指标关键成功因素 /指标关键成功因素 /指标关键成功因素 /指标财务性指标 非财务性指标个人股东报酬最大值(如 ： 企业盈利 、股市表現等 )提升对股东的附加值(如 :销售 部门 的 财务指标 、 市场占有率 )指标完成率(如
15、:营销 、成本 等 指标 )指标完成率(如，依计划完成培训任务，如期完成财务报表 )关键成功因素 /指标关键成功因素 /指标关键成功因素 /指标关键成功因素 /指标关键成功因素 /指标关键成功因素 /指标关键成功因素 /指标关键成功因素 /指标2019/1/9 Wednesday29保利黄瑛编著某部门的绩效目标矩阵2019/1/9 Wednesday保利黄瑛编著30目 标 A 目 标 B 目 标 C 目 标 D 目 标 E黄一 a-1 c-1 d-1 本目 标 由上司独立完成，不需要分配给 下属徐二 a-2 b-1张 三 a-3 c-2李四 b-2 c-3 d-2王五 a-4 c-4刘六 b-3 d-3
