1、60 现代企业教育 MODERN ENTERPRISE EDUCATION职 教 平 台姆定律的解法时， 在提示新知识的过程、 例题探讨、 解题方法和规律概括过程中尽量让学生高度参与， 使学生对所学的知识理解得更加深刻， 以改变学生做作业只懂得模仿例题， 生搬硬套， 解决问题依赖老师的不良习惯， 从而培养学生独立钻研问题， 自觉学习的好习惯。四、 适时补充数学知识， 扫除物理学习的障碍学生总说物理难学， 难在哪里呢 ?客观地说， 难并不完全在物理问题的本身， 一些同学数学基础较差， 不能适应教学内容的需要， 在物理问题上， 由于数学卡壳的情况比比皆是， 数学知识的欠缺是学生接受新知识和解题的一
2、大障碍。 数学是物理推理思维的方法， 是量化物理变量、 定义物理概念、 表述物理过程的工具， “工欲善其事， 必先利其器”， 对于教学中涉及到的数学问题，应先了解学生掌握的情况， 然后酌情做必要的复习和补充。 如进行矢量运算时涉及到平而几何、 三角、 直角坐标系等方面的知识， 天体运动的计算中， 要用到幂和根式的运算知识等， 有时还要涉及到一些未学过的数学知识， 如 “弧度” 的概念， 学生从没学过， 必须给予适当的补课， 以扫除这些 “拦路虎”。 给学生创造成功的机会， 增强学生的自信心。参考文献 ：1钟毅 .发挥能动因素， 提高职校物理教学质量 .素质教育论坛 下半月， 2007， （ 1
3、1） .2车金桐 .浅谈加强职校物理教学的有效性 .新课程研究 职业教育， 2008， （ 1） . 员工培训是企业人力资源管理的重要内容， 通过员工培训能持续提升企业员工的知识、 技能与工作态度， 从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障， 为企业在竞争中获取更大的优势。 然而培训效果如何？培训效果有多大？如何采取行之有效的方法对培训效果进行评估呢？一直是员工培训工作中尚未解决的最大问题。 科学的培训评估对于企业了解投资的效果、 界定培训对组织的贡献、 证明员工培训所做出的成绩非常重要。一、 国外相关理论研究简述目前国内外众多人力资源专家都展开了对企业培训效果评估内容的研究， 并通过界定
4、相应的内容， 提出了各自的企业培训效果评估模型。 运用得最为广泛的企业培训效果评估模型主要有柯克帕特里克的四层评估模型、 效用公式、 考夫曼和 Philiphs 的五级评估模型， 以及将收益分析与四层次模型相结合的评估框架等，这些企业培训效果评估方法以分类的方式确定了评估的内容及评估的级别。 但是， 不同的企业培训效果评估模型因思考角度的不同而有所区别。第一、 柯克帕特里克模型， 由于柯克帕特里克于 1959 年提出。柯克帕特里克从评估的浓度和难度将培训效果分为四个递进的层次反应 （ reaction）、 学习 （ learning）， 行为 （ behavior）、 结果（ results）
5、。 这个概念化的模型有助于确定要收集数据的种类， 同时， 也回答了四个非常重要的问题。 Kirkpatrick 四层次评估模型归纳出了培训活动及企业培训效果评估本身最能直接体现其价值和意义的四个方面基础性问题。 因此， 它常常被称为是最经典、 最著名的企业培训效果评估模型， 并在许多国家的企业培训效果评估实践中得到十分广泛的应用。 该模型的缺点是不能对培训效益进行定量的评估。第二、 考夫曼和 Phillips的 “五级评估模型”。 考夫曼和 Phillips所提出的两个 “五级评估模型” 是两个比较典型的对柯克帕特里克的 “四级评估模型” 作了两处重要的修改的模型。 考夫曼的价值在于 ： 提出
6、对培训的 “投入” 状况进行评估是非常重要的， 因这一点还关系到培训活动的成败。 Phillips 的 “投资回报率” 层关注到了培训活动的 “经济学” 意义及企业培训效果评估的 “完整性”。 对每一层级评估所需注意问题的提示帮助人们认识到整个企业培训效果评估活动各个过程的逻辑关系， 确立了各个过程的重要程度， 考夫曼和 Phillips 的 “五级评估模型” 分别如表 1-1 和1-2 所示 ：第三、 CIRO 企业培训效果评估模型。 CIRO 四个字母代表模型中四项评估活动的首字母， 第一类 ： 背景评估 （ C o n t e x tEvaluation）， 第二类， 输入评估 （ In
7、put Evaluation） 第三类， 反应评估 （ Reaction Evaluation； 第四类， 输出评估 （ Output Evaluation）。第四、 CIPP 模型对管理培训和开发很有帮助。 发明者声称，这个模型具有实用、 有效、 全面与平衡的特点。 四个字母分别代表模型中四项评估活动的首字母， 情景 （ Context）， 输入 （ Input）、过程 （ Process） 和成果 （ Product） 的首字母组成的， 代表该评估模型中最基本的四种评估情景、 输入、 过程和成果。企业培训效果评估方法理论与研究杜 娟（杭州电子科技大学管理学院 浙江 杭州 310012）摘
8、摘 要 ： 文章回顾了国内外近年来对企业培训效果评估的研究， 重点讨论了企业培训效果评估五种主要方法理论， 分析了企业培训效果评估今后的发展趋势和发展方向。关键词 ： 培训 培训效果 培训效果评估表 1-1 考夫曼 （ Kaufman） 的 “五级评估模型”级别5 社会效益4 组织效益3 应用2 掌握1b 反应1a 可能性评估内容社会和客户的反映、 结果和报偿情况组织的贡献和报偿情况在组织中个人和小组 （产品） 应用情况个人和小组的掌握能力情况方法、 手段和程序的接收情况和效用情况人力、 财力和物力的有效性、 可用性和质量表 1-2 Phillips 的 “五级评估模型”级别1 反映和既定的活
9、动2 学习3 在工作中的应用4 业务结果5 投资回报率简要的解释评估受训者对培训项目的反映以及略述事实的明确计划评估受训者技能、 知识或观念的变化评估受训者工作行为的变化以及培训资料的确切应用评估培训项目对业务的影响评估培训结果多于货币价值以及培训项目的成本61现代企业教育 MODERN ENTERPRISE EDUCATION2009 年 10 月 下期 学 术 理 论 现代企业教育第五、 效用公式。 随着人们对培训评估研究的进一步深入，有关培训收益率的计算公式越来越多， 并且日趋完善。2001年发行的 The Joumal of Personal Selling&sales Managem
10、ent中 Earl.D.HoneycuttJR.Kiran.Karande， Ashraf Attia， Steven.D.Maurer四位研究者把效用理论与 Kirkpatrick 四层次模型相结合， 提出了一套全新的销售培训评估框架， 此研究结果在埃及一家美国跨国公司所进行的一个销售培训中已得到了进一步地验证。 他们提出的公式如下 ：U=(T N )(dt SDy)(1+V)(1-Tax)-(N C)(1-Tax)T - 培训产生收益的时间长度N - 在考虑的时间范围内， 最终留在企业的受训人员数dt- 相同工作时间里受训人员和未受训人员工作成绩的差异dt=(Xt-Xc)/SDXt， Xc
11、- 分别是相同工作时间里受训人员和非受训人员的工作成绩SD- 是所有销售人员工作成绩的标准偏差SDy- 未受培训人员工作成绩的标准偏差， 是由以前的工作记录或者由熟悉工作的管理者凭主观估计而得来的。C- 每一位受训人员培训中所有花费， 包括所有直接成本和间接成本。N- 所有参加培训的人数， 因为 N 是用来计算培训的花费的，所以即使最终的培训成绩不符合标准的或者中间退出的人员都应该包括在内。二、 国内相关理论研究简述目前国内运用得最为广泛的企业培训效果评估方法仍然是美国学者 Kirkpatrick 四层次评估模型。 我国企业人力资源部门对于培训结果的监控通常只是进行 “反应层”、 “学习层”
12、两阶段的评估，至于评估行为与结果二层次由于实施费时、 费力、 费钱， 培训的成本效益量化难度大， 因此在企业内用的相对比较少。据南京大学商学院院长赵曙明等专家的调查表明， 我国一些企业集团在企业培训效果评估技术上掌握一些基础的方法， 常用的培训效果考核方法有 ： 用问卷的形式接收受训人的反馈信息，采访培训人， 了解受训人工作的表现， 采访受训人的主管， 观察受训人的表现。 从实际调查的结果来看， 观察法的应用程度不高。天津工业大学的晏秋阳， 曹亚克对培训效果评估的模式进行了研究， 提出了通过采取硬指标和软指标来建立有效的培训效果评估模式。 所谓硬指标评估是指以统计数据为基础， 把统计数据作为主
13、要评估信息， 并建立数学模型以数量表示出来。 员工培训效果的硬指标评估包括两方面的内容 ： 培训效果的有效性评估和培训效果的收益性评估。 出于定量方式存在一定的局限性， 因此还要用软指标对培训效果进行定性评估。 所谓软指标评估是指出专家给指标直接打分或作出判断， 也叫专家评估。 这里主要通过员工满意度和顾客满意度两个软指标来评估培训效果。 因此以对员工培训效果的评估要结合软硬指标进行全面评估分析。三、 企业培训效果评估的发展趋势1、 评估方法的综合化趋势现代培训效果评估手段由定量转为定量、 定性相结合， 是从推崇各种客观的、 标准的测量， 发展到提倡观察、 交谈等定性分析， 再进一步发展到广泛
14、收集信息， 进行解析论证， 做出价值判断的一种定量与定性相结合的方法。2、 评估内容的全面化趁势现代培训效果评估已经发展到培训活动的各个方面作全方位的评估， 评估的内容更为广泛和全面。 现代企业培训评估不仅注重培训后， 还包括事前事后、 纵向对比评估、 横向比较评估、 达度评估等。 在培训效果衡量指标上， 不仅有有形的绩效指标， 还包括无形的员工满意度指标、 团队效率等。3、 评估主体的多元化趋势评估主体现在也趋于多元化。 包括企业培训教师、 学员、 学员的上司、 学员的下属、 学员所在部门同事、 企业高层管理人员、学员接触的客户、 专业培训评估机构等。4、 评估手段科学化趁势现代企业培训效果
15、评估大量运用了统计学、 数学、 经济学、心理学、 计算软件等知识和技术。参考文献 ：1肖胜萍 .员工再培训手册 M.北京 ： 中国纺织出版社， 2003.2石金涛， 唐宁玉， 顾琴轩 .培训与开发 .北京 ： 中国人民大学出版社， 2003.3莱斯利 瑞 （ leslie Rae） 著， 牛雅娜， 吴孟胜， 金普译 .训效果评估 M.北京 ： 劳动社会保障出版社 .2003. 高职学校课堂纪律差， 难以管理历来是高职学校教师非常头痛的事情， 很多时候无法应对， 不知道如何去管理。 实际上高职学校课堂纪律差不完全是学生造成的， 教师没有认真研究高职学校学生的特点， 没有针对性进行管理是课堂纪律差
16、的重要原因。笔者认为教师在教学过程中如果发挥积极作用， 认真准备好课堂教学内容， 展开互动教学， 激发学生的学习兴趣， 课前、 课中、课后多与学生进行交流， 以学生为本， 关爱学生， 就能营造良好的课堂教学秩序。一、 提前五分钟进课堂， 帮助学生做好课前准备许多教师喜欢上课铃打响时才进入教室， 或是提前进了教室， 但是在上课铃打响前对学生的行为不闻不问。 课间休息时，学生们相互聊天， 玩手机， 看课外书， 以及相互打闹等等这些行为很有可能延伸到正式上课， 从而影响到教师正式上课时候的课堂纪律。 笔者认为如果教师能够提前五分钟进入课堂， 帮助学生做好课前准备， 充分利用这五分钟与学生进行交流，
17、对学生的不正确行为进行委婉地纠正， 课堂教学秩序随之将会得到改善。 第一、 要求学生见到教师走进教室后， 就应该停止课间的行为， 回到座位上立刻拿出教材， 做好正式上课准备工作。 大多数学生会按照教师的要求去做的， 但是仍然可能会有一些学生还在继续从事自己的行为。 第二、 对这些仍然不听话的学生， 在进行处理时要讲究艺术性。 如果采取强硬地态度制止学生的话会引起学生对浅谈高职学校课堂纪律管理的几点经验贾婷婷（淮阴卫生高等职业技术学校 江苏 淮安 223001）摘 摘 要 ： 高职学校课堂纪律差， 难以管理历来是高职学校教师非常头痛的事情， 很多时候无法应对， 不知道如何去管理。 笔者认为教师在教学过程中如果发挥积极作用， 认真准备好课堂教学内容， 展开互动教学， 激发学生的学习兴趣， 课前、 课中、 课后多与学生进行交流， 以学生为本， 关爱学生， 就能够营造良好的课堂教学秩序， 改善课堂纪律， 提高教学质量。关键词 ： 高职学校 课堂纪律 管理
