1、 论公务员绩效考核制度的改革与创新 一、我国公务员绩效考核的概述（一）公务员绩效考核的涵义1、公务员绩效考核的涵义公务员绩效考核是指国家机关根据国家有关法律、法规、规章、政策规定的考核内容、标准、程序和方法，按照公务员管理权限，对所管辖公务员的德、能、勤、绩、廉进行定期和不定期的考察、审核与评价，以此作为对公务员奖惩、任用、培训、辞退及调整职务级别和工资的依据。公务员绩效考核制度的含义包括以下几个方面：第一， 有明确的考核主体与客体。第二，有相对固定的考核内容。第三，公务员考核按一定的标准和程序。第四，考核结果是合理使用公务员的依据。（二）公务员绩效考核的价值实施国家公务员绩效考核评估工作，是
2、国家加强公务员有效管理的基础，也是人事部门对广人公务员依法管理的依据，其考核价值可从以下多方面来分析：1、为公务员管理工作构建基础 2、为公务员的职业发展提供支持 3、为行政组织领导与下属之间的沟通搭建桥梁4、为公务员接受公众监督创造可能三、我国公务员绩效考核制度存在的问题分析（一）考核观念错位在我国公务员的绩效考核中，部分员工将考核的目的简单地等同于职位升降。作为评价者，一则因为缺乏对被考核者平时的充分观察和了解，加之人很容易犯的“晕轮效应” ，难以将“人”和“事”客观的分开，所以造成了“会叫的孩子有奶吃”的现象；二则因为主观认识的偏差，将考核下属的权力私有化，脱离了职位和工作，当作是个人权
3、力，根据个人的好恶判断下属的工作绩效和表现。作为被考核者，一则是对评价者上述存在的问题的适应性调整，二则也是因为认识的偏差，关注的只是自己的职位晋升，所以为了年终取得好的成绩，拼命拉关系，讨好上级，唯上级命令是从，对自己的本职工作关注甚少，抱着“不求有功，但求无过”的态度在自己的岗位上等待任期届满。考核双方行为和观念在实践中不断互相强化，导致考核公正性的丧失和组织考核观念的错位。这种考核观念的错位，使考核激励的目的难以实现。（二）责任主体不明公务员法规定：“考核由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次” ，同时公务员考核规定(试行) 又规定：“国家行政机关在年度考核时可以设立考核委员会”
4、 。考核工作到底谁负责，变得比较模糊，考核委员会和行政负责人在考核工作中的关系也不够明确。而实际上各单位公务员的年度考核工作往往都是由组织人事部门在单位负责人的直接领导下具体实施，考核委员会的作用微乎其微。（三）考核指标和标准不规范1、考核指标笼统模糊，缺乏科学性2、考核标准缺乏针对性（四）忽视平时考核坚持定期考核与平时考核相结合，是我国公务员考核的基本原则之一。平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就失去了客观依据。平时考核是对国家公务员的日常工作情况及其功过的记录，即主管领导人在日常管理中对其下属人员的政治表现、工作态度和承办事务的成果按照考核要素和考核标准做出评价或打分，然后
5、予以一记录，以便为定期考核积累资料和提供依据。平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。但是，平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就成了无源之水，无本之木。因此，一定要十分重视平时考核。我国公务员的平时考核要注意抓好岗位职责的明细化，主管领导对公务员的平时考核要规范化、制度化，从而真正发挥平时考核的作用，为年度考核提供科学可靠的依据。（五）考核结果的确定和公示存在缺陷第一，考核等次的确立不够科学。第二，缺乏明确的公示制度。（六）考核缺乏激励效应我国公务员法规定：年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和
6、不称职四个等次。 公务员考核规定(试行) 第十一条规定：公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。优秀人数总量限制，使可获得优秀的人数有限，而若无重大失误或违犯组织纪律，一般也不会被评定为不称职，所以大部分员工集中在称职这一等次上。这一层次中，既包括了一部分德才表现和工作实绩比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员，让他们统统享受同样的待遇，则混淆了公务员的行为差别，客观上出现了“干多干少一个样”的现象，打击了员工的积极性，损害了考核的激励功能。（七）考核的实际效果和满意度偏低由于制度的缺陷和组织工作的不力
7、，不少单位的公务员考核工作没有放在应有的位置。考核工作应付差事， “走过场” 、 “一锅煮”的现象相当严重。考核的预期目的没有完全达到，有的单位甚至考核出了矛盾和怨气。2004 年初公务员年度考核结束后，有专家曾在某单位对部分公务员进行了公务员考核满意度调查，结果不太令人满意：表示很满意的占 219，表示较满意的占 312，表示一般的占338，表示不满意的占 141。（二）政策启示由于现行公务人员考核制度存在着很多上述分析的问题，导致考核制度无法落实与发挥其应有的功能，对于公务员的士气与组织效率产生很多不利的影响。衡量当今急剧变迁的环境，我国公务人员的考核制度实有改革的必要。根据本文以上提供的
8、一些现实资料及其分析，并受企业管理绩效考核的启示，研究拟定出下列的政策构想：1、确立现代考核理念要完善我国公务员的考核工作，必须确立现代的考核理念：第一，公开、公平、公正的理念。第二， “以德为先”的理念。 第三，全面考核、突出绩效的理念第四，依法办事与实事求是相结合的理念。 第五，科学效能的理念。2、健全法制根据理论界的研究成果并结合国家公务员制度实行以来的实践，国家颁布和实施了中国人民共和国公务员法 ，对我国的公务员考核制度做出更加权威的规定。因此，应该根据新实施的公务员考核规定(试行) 尽快实践，将其修订完善并上升为“国家公务员考核法”使考核制度更加明确、更加细致，更具法律效力。这里特别
9、要提出的一点就是上述法规应进一步明确“公务员”和按照“公务员考核制度”进行平时考核和年度考核的人员范围。按照我国的实践，中共机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关等国家机关，均应实行公务员制度。上述机关中除工勤人员以外的工作人员均为公务员。上述机关中除领导干部按照中共中央的规定实行考核外，其他公务员均应按照公务员考核制度进行平时考核和年度考核。3、明确主体第一， “一把手”亲自挂帅。公务员考核工作事关机关队伍建设和作风建设大局，搞得好，可以考核出正气，考核出士气；搞得不好，可能考核出矛盾，考核出意见。各级领导干部要高度重视，主要领导要亲自过问、亲自挂帅，分管领导要集中精力，认真
10、抓好。第二，充分发挥考核委员会的作用。既然国家规定“国家行政机关在年度考核时可设立考核委员会” ，就要明确其地位与作用。为避免考核工作中领导缺位或错位，建议明确机关的公务员考核工作由考核委员会负责。为提高考核委员会的权威，建议实行以下几条：一是单位的“一把手”参加考核委员会，并任考核委员会主任， “二把手”或者分管公务员管理工作的副手担任副主任，相关部门负责人和公务员代表担任委员。二是考核委员会的公务员代表应该经民主推荐或自愿报名，经组织审查确定。必须将公道正派、熟悉情况、敢于直言的公务员选入考核委员会。三是考核委员会要有职有权，充分发扬民主。遇到重大问题，实行一人一票表决制。四是考核委员会成
11、员实行回避制。遇到与考核委员会成员有利害关系的人和事，相关的考核委员会成员要自觉回避，自己没有主动回避的，考核委员会主任应当责成其回避。4、设计考核体系第一，导入 SMART 原则S 代表具体 (specific)考核的指标要切中特定的工作目标，不能笼统；M 代表可度量(measurable) 考核指标应该是数量化或者行为化的，考核这些指标的数据或者信息是可以获得的；A 代表可实现(attainable)一考核指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R 代表现实性(realistic)指标是实实在在的，可以证明和观察；T 代表有时限(time bound)注重完成指标的特定期
12、限。在设定考核指标时，要注意几个问题：一是综合考虑。由于公务员工作的特殊性，故还是应该实行较全面的考核。二是区别对待。要根据不同单位、不同岗位的实际情况，科学地设定考核的内容。三是删繁就简。每个公务员考核的内容不宜过多。四是明确权重。考核的内容要有适当的权重。对不同的公务员，考核内容的权重也应有所区别。第二，建立考核指标体系现代人才学的研究证明，人的素质不仅有类型的区别，也有水平层次的差别，而且在某些方面还有相似的特点。人才是一个多序列、多层次、动态的有机结构，衡量人才不是主观随意的，而是要有一定客观尺度的。这个尺度，就是对社会发展和人类进步所作贡献的大小。公务员队伍是国家一支特殊的人才群体，
13、公务员的素质既有类型区别，也有水平层次差别，要优化公务员考核制度必须首先建立科学的考核指标体系。公务员考核规定(试行)明确，公务员考核的内容为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。通过调查和评估，笔者认为，遵循系统评价的基本原则，按照公务员本身的目标、使命和任务，公务员考核内容可细分为 4 个一级考核指标和 20 个二级指标：“德”是政治思想和道德品质的表现，决定了人的行为方向、方式和努力的程度，它是公务员考核的首要方面。 “能”指人的实际业务素质和工作能力，包括从事本职工作所具备的基本能力和应用能力。对能的考核应以其个人素质为依据，结合其在工作中的种种表现来判断。勤”主要是反映工作态
14、度和敬业精神。 “绩”主要指公务员的工作实绩。 “廉”是指廉洁自律等方面的表现，廉洁自律方面主要看其是否遵守廉政纪律，能否自觉抵制不良思想和风气的侵蚀，有无违法乱纪行为。第三，提高考核指标效度公务员考核的内容很多，但在考核的实践中，有一些考核内容比较空洞，不容易确定考核的等级，必须尽可能细化，提高考核指标的效度。提高考核指标的效度有两个方法：一是从指标的纬度出发，设计考核的指标效度。二是从指标的频度出发，设计考核指标的效度。5、优化考核方法（1）强化平时考核强化平时考核的基本思路：第一，明确平时考核的具体要求，力求简便易行。第二，进一步明确平时考核与年度考核的关系。（2）开展目标考核从实践来看
15、，公务员的考核工作与机关目标管理相结合具有多方面的好处：一是有利于考核结果的客观公正。公务员考核的重点是考核业绩，机关实行目标管理，有助于业绩的量化与考核。二是考核工作与目标管理有机结合起来，可以相互促进，相互弥补，使考核更加完善、更加全面，考核结果的信度和敏感度更高。三是有利于增强工作人员的整体观念和激励程度，促进公务员更好的履行职责，开拓进取，调动积极因素，提高工作效率。（3）实施 360 度考核360 度考核是一种比较先进的考核方法。入选财富杂志的 1000 家著名企业，至少已经有 90引进或部分引进了这种考核方法。国家机关是一个面向全社会的服务型、管理型机构。它们的工作既要对上级机关负
16、责，也要对服务与管理对象负责。因此，全面实施 360度考核，更为必要。运用到公务员考核工作实践中，360 度考核的考核者在机关内部应该包括被考核者的上级、同级和下级，在机关外部应该包括行政行为相对人(服务对象 )、上级机关、下级机关、兄弟机关等。（4）开展评议机关活动在公务员考核实践中经常遇到这样的情况，由于按部门人数多少核定优秀名额，以致部门工作不分优劣，评出的优秀比例都是一样的，于是工作优秀部门评选出的优秀个人和工作较差部门评出的优秀个人实际表现往往差距甚大。这样既损害了公务员考核工作的权威性，又影响了公务员的积极性。因此，在对公务员个人考核的同时，必须首先强化对各个部门的考核。对机关的考
17、核，从内容来看，可以分为考核与评议。从被考核与评议的对象来看，可以分为对单位的考核与评议和对内设部门的考核与评议。从方式来看，可以通过问卷调查、随机走访、网上评议等方式，发动全社会及行政行为相对人或其上下级及工作联系比较多的部门或个人对被考核与评议的机关提出考核与评议意见。对机关的考核与评议的结果可折算成相应的分值，综合考虑，最终确定考核与评议的等次。对评议排名靠前、考核等次较高的部门，可以适当提高该机关公务员评为优秀等次的比例。反之则减少其比例。这样既保证了优秀等次的总的比例，又保证了优秀等次的科学分配。（5）实行量化考核公务员考核要实行量化考核是比较困难的：一是公务员的工作业绩难于量化。二
18、是公务员的工作缺乏可比性。但为保证公务员考核的信度、效度、敏感度，必须全面实行量化考核。（6）尝试电子考核电子考核是非常值得尝试的考核方法。尝试电子考核的方法是：第一，建立考核数理模型。第二，开发考核数据处理系统。第三，开展网上平时考核。第四，通过网络进行民主测评。6、考核结果的有效使用（1）考核结果使用的功能考核结果应有多方面的功能，包括：1)举荐人才；2) 培育人才； 3)调整职务；4)适当培训辅导；5) 奖优汰劣。（2）考核与公务员发展的功能第一、建立公务员在职培训体系第二、要将考核制度与在职培训体系结合。第三、考核结果与生涯咨询相互配合公务员考核制度是公务员人事决策的基础，一切有关公务员的培训、升迁等人力资源开发与发展的活动均要以考核结果作为决定依据。因此，公务人员的考核只有根据公平、客观、真实的原则，才能使公务员生产力达到最大程度。考核者应于平时对所属公务人员的工作情形详加观察与辅导，随时为国家发掘人才并选拔人才。这样，政府组织才可以吸纳更多优秀人士的参与，以提升政府的效能与能力。 结论公务员的绩效考核是一项综合性的工作，需要在实践中不断探索和研究。把公务员绩效考核作为政府人力资源管理的重要环节之一抓紧抓好，是提高政府绩效的需要，是激励公务员奋发向上，督促公务员爱岗敬业，鼓励公务员提高素质的需要。只有通过革新公务员考核制度，才能使公务员队伍更加充满生机和活力。
