1、 从个体激励到组织激励西方激励理论的演进概述内容摘要：本文以时间为径，简要叙述了激励理论的演进过程及其主要内容。文章指出，激励理论已经从最初对个体（员工）的激励的关注发展到对产业组织产业集群激励的研究，并且取得了丰硕的成果。关键词：内容激励型理论 过程激励型理论 企业激励理论 产业集群激励理论激励理论有多种划分方法，本文拟根据激励对象的不同，将激励理论分成个体激励和组织激励两种类型，并分别进行概述。个体激励理论个体激励理论可以分成两大类：内容激励型理论和过程激励型理论。（一）内容激励型理论内容激励型理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的 xy 理论、麦克莱兰的需求论
2、。1.马斯洛的需要层次理论。1938 年，亨利默里提出了人们试图实现的二十种不同的需求，马斯洛（abraham h.maslow）在此基础上建立了一种最为流行的激励理论。他认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。该理论尽管得到实际管理工作者的认可，但是，由于始终缺乏实证资料的支持，加之一些学者也相继对其提出了质疑（alderfer，1969；a.m.franceso，1998） ，因此，并不具有普遍适用性。2.赫茨伯格的双因素理论。双因素理论又称为激励保健理论，其研究基础是马斯洛的需要层次理论。赫茨伯格（frederick.herz
3、berg）等人正是在马斯洛的需要层次理论有效性的验证、补充和探讨中发展了双因素理论，并使之更适用于工作环境之中。该理论认为每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。这些因素可以划分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指除工作本身之外的影响员工的因素，包括公司政策、管理、监督、与上下级和同事的关系、工作条件、薪酬、地位、安全保障等。这些因素与不满意相联系。激励因素指工作本身的各个方面，包括成就、认可、工作的挑战性、责任、进步、成长等。这些因素的存在能够使员工感到满意，并能激励员工的行为。按照这一理论，赫茨伯格建议要努力实现工作的丰富化。3.麦格雷戈的 xy 理论。麦格雷戈
4、（douglas mcgregor）认为对人的性质的不同假设会产生不同的管理方式，而过去的管理理论都是基于对人的性质的“x 理论”的假设而提出的。麦格雷戈认为一种新的、有效的管理方式应该建立在一种对人的本性的新的认识的基础上。他把这种新的假设称为“y 理论”假设。这种假设认为：人并不是天生不喜欢工作；一般人在恰当的条件下不但能接受，而且会追求责任；大多数人都具有解决组织的问题的相当高的想象力和创造力；个人对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要的满足。按照这种假设，管理者应该鼓励职工在工作过程中实现自我控制和自我指挥，通过工作本身的挑战性来激发职工
5、的工作积极性，通过工作过程使个人目标和组织目标都能实现。4.麦克莱兰的需求论。麦克莱兰（mcclelland）把人类的需要抽象归纳为三大类：对权力的需要、对社交的需要、对成就的需要。在此基础上，把对不同需要有所侧重的人划分为三大类：高成就需要者、高权力需要者、高社交需要者。以上几种内容型激励理论试图确定与激励密切相关的具体需要及其层次结构，试图阐明如何利用这些具体因素来激励人。其贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念。但是，由于不同文化的价值观念差异，在现实中很难找到适合于所有人的激励需要层次。（二）过程激励型理论内容激励型理论使人们了解哪些是激发人们工作积极性的特定因素，但它并不能
6、对人们为什么选择某种特定的行为方式完成工作目标作出透彻的分析。过程激励型理论则试图说明人们的行为发生的原因、发展原因、过程以及是怎样终止的。该理论主要包括斯金纳的强化理论、洛克的目标设置理论、弗鲁姆的期望理论、波特和劳勒模式、亚当斯的公平理论等。1.斯金纳的强化理论。该理论由斯金纳于 20 世纪 70 年代提出，认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。如果一个人因为某种行为受到了奖励（正强化） ，那么他很可能重复这种行为；如果无人认可这种行为，则这种行为就不太可能再发生；当他因为某种行为招致负面后果（负强化或惩罚）时，他就会立刻停止这种行为。但是，惩罚并不能保证不受欢迎的行
7、为彻底消失。2.洛克的目标设置理论。20 世纪 60 年代末，洛克提出：指向一个目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他认为在决定个体的行为方面起直接作用的是个体本身为自己设定的具体目标。目标的最基本作用就是引导个体行为的方向，使个体的思想和行为沿着特定的轨道行进。它使人们知道他们要完成什么任务以及付出多大的努力才能完成。3.弗鲁姆的期望理论。弗鲁姆认为，人们只有在预期到他们的行动将有利于实现某个目标，而且该目标具有吸引力时，才会被激励去做某个特定的行动。用公式表示就是：激励力=效价*期望值。与需要层次理论和双因素理论不同，期望理论强调个人目标与组织目标的结合，根据员工的差异化要求设计一个合适的
8、工作环境。4.波特和劳勒模式。波特和劳勒主要在弗鲁姆的期望理论基础上引申了一个更为完善的激励模式。在该模式中，努力取决于报酬的价值和人们所感觉到的努力与报酬之间的关系。员工实现组织目标与否主要取决于努力程度、具备从事某一特定任务的能力。员工的工作成绩决定其报酬水平，同时，员工在实际工作中取得的成绩使他能更好地了解努力与报酬之间的关系。其公平性又决定了员工满足的程度。满足与否同样也会影响他对报酬价值的理解。5.亚当斯的公平理论。亚当斯（stacey adams）公平理论认为个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果。用公式表示：自身所得/自身投入=其他
9、人的所得/其他人的投入。公平理论提出公平与否与员工的激励的相关性，为研究激励提供了一个很好的视角。但是，跟期望理论一样不太具有可操作性，影响了该理论的有效性。较之内容激励型理论而言，过程激励型理论更关注于过程而非具体的激励内容，因此具有更广泛的适用性。组织激励理论20 年来，有关激励问题的研究取得了突破性进展，尤其对产业组织激励问题的研究尤为突出，不仅有关企业激励理论方面的文献汗牛充栋，有关产业集群激励的研究文献也在近年来开始大量出现。（一）企业激励理论企业激励理论主要包括委托代理理论、团队生产理论。1.委托代理理论。由于现代企业经营权和所有权的分离，企业经营者的追求目标与利润最大化目标并不一
10、致，所有者对经营者的控制也往往因信息不对称而难以奏效。由此，企业管理的多目标模型开始流行（baumol，1959；marris，1964；williamson，1964） 。这些模型从不同角度表达了掌握控制权的管理者与拥有所有权的股东之间的利益目标差异，并提出了代理制企业如何激励管理者以符合股东利益目标的新问题。莫里斯（mirrless，1974，1976） 、霍姆斯特姆（holmstrom，1979）及格鲁斯曼和哈特（grossma and hart，1983） 、罗杰森（rogerson，1985)等人主要应用模型方法解决委托代理关系中存在的信息不对称问题（道德风险和逆向选择问题） 。2.
11、团队生产理论。阿尔钦（alchan）和德姆塞茨（demsetz，1972）最早提出团队生产理论。霍姆斯特姆（1982）证明了团队生产中的偷懒问题可以通过适当的激励机制解决，但是，委托人的作用并不是监督团队成员，而是打破预算平衡，使得激励机制得以发挥作用。麦克阿斐和麦克米伦（mcafee and mcmillan，1991）证明，在适当的条件下，最优工资合同是团队产出的线性函数，其模型中不仅考虑了团队工作中的道德风险问题（努力不可观测） ，而且考虑了团队工作中的逆向选择问题（能力不可观测） 。（二）产业集群激励理论作为一种充满生机和活力的产业组织，产业集群对企业具有很强的激励作用。迈克尔波特（m
12、ichael.e.porter，2000）认为：“集群不仅仅降低交易成本、提高效率，而且改进激励方式，创造出信息、专业化制度、名声等集体财富” 。在产业集群发展初期，这种激励作用主要体现在示范效应上。当一家企业使用某种新技术时，其他企业通过人员、设备、产品等进行模仿，使这种新技术很快在当地整个行业使用。当一个家庭通过创办企业很快致富后，其他家庭模仿创办企业，结果，生产相同产品或与之配套的大量企业很快在一个地区发展起来（肖广岭、刘学亮，2003） 。模仿创新对产业集群的发展起了很大的推动作用。在产业集群发展的整个时期，集群可以激励专业化和增强企业间的劳动分工，而且还创造了一种特别的声誉激励机制。
13、集群基于地理上的靠近性，许多企业之间是朋友和家族关系，依靠地缘、亲缘、血缘关系紧密地联系在一起，结成了一个稠密的集群网络，使得人们之间的可信度非常高，形成了在相互信任基础上的共同行为准则，提供了群体成员共同处罚机会主义的特别机会，使得行动者任何机会主义的行为都将会带来巨大的损失，从而大大减少了机会主义行为，成员之间的诚信度不断提高，降低了信息搜寻成本（蔡铂、聂鸣，2003） 。从创新角度讲，产业集群的激励作用主要表现在以下两方面：第一，有助于创新资源的获得。从人力资源来看，由于集群可以提供较大的发展空间，因此必然会把各种人才吸引到同一个地方。同时，企业间的密切联系也为人才的交流提供了可能。另外
14、，区域内基础设施的共享为技术创新提供了良好的外部条件。第二，进一步强化了企业技术变革路径，增强了创新能力。在集群中，如果一家企业在某项创新上领先一步，群内的竞争对手将最先知道并快速作出反应。这种相互的行动和反应过程会推动竞争者进行快速螺旋式的创新活动，从而提高了集群的创新能力和技术水平。家庭企业或小企业是构成产业集群的主体，由于创新者是企业的所有者或利润分配者，所以，有很强的自我创新的激励作用（张海燕，2004） 。结论本文以时间为径，简要叙述了激励理论的演进过程及其主要内容。从中可以发现，激励理论已经从最初对个体（员工）的激励的关注发展到对产业组织产业集群激励的研究，而且取得了丰硕的成果。随
15、着研究的不断深入，激励的内涵和外延已经发生了很大的变化，激励理论也必将不断丰富和发展。参考文献：1.林志扬.管理学原理m.厦门大学出版社，20022.baumol,w. business behavior,value and growthm.new york,19593.marris,r.l.the economic theory of maliagehal capitalism,london: macmillian,19644.williamson oliver,the economic of discretionary behavior:managerial objectives in a
16、 theory of the firm englewood cliffs,n.j:prentice hall press,19645.mirrlees,j. notes on welfare economics ,information and uncertainty,in m.balch,d.mcfadden,and s. wu,eds,essays on economic behavior under uncertain,19746.holmstrom,b.mor hazard and observabilityj.the bell journal of economics,1979(10)7.alchian,armen and demsetz,harold,production,information costs and economic organizationj.american economic review,1972(62)8.迈克尔波特.集聚区与新竞争经济学a.四川人民出版社，20009.肖广岭，刘学亮.传统产业集群与技术创新j.清华大学学报（哲学社会科学版） ，2003（6）10.迈克尔科特等.未来的战略c.四川人民出版社，2000
