1、工 作 压 力 管 理,许小东 2011-09,1 开篇,1.1 现代社会中的工作压力分析1.1.1 社会竞争和工作压力 竞争是当代社会的主旋律，是催化人类社会进步与发展最为重要的社会因素。 企业间的相互竞争是当代社会的主流竞争形式。,2,3,为了在激烈的竞争环境中谋求自身的生存和发展，努力寻求确立相对于其他组织的竞争优势成为各类企业梦寐以求的目标。,企业在市场经济领域中的激烈竞争造成整个组织如战车般快速运转；在高节奏、高负荷、高压力的组织环境中，员工工作压力问题日益严重。 工作压力现在已经成为工业心理学、组织行为学、职业卫生学以及管理学共同关注的热点领域。,4,1.1.2 当代社会的工作压力
2、状况 沉重的工作压力与长期的过劳状态不可避免的造成各种危害与极其严重后果。,5,2004年4月8日晚，爱立信（中国）有限公司总裁杨迈由于连日超负荷的工作让心脏不能承受，猝死在健身房的跑步机上，享年54 岁。 2004年11月7日，均瑶集团创始人王均瑶因癌症去世，年仅38岁。,6,2005年1月5日，中国社科院边疆史地研究中心学者萧亮中在睡梦中辞世，享年32岁。据报道，击倒这位年轻人的，是过度的劳累和生活压力，以及他内心郁积着的焦虑。 2005年1月22日，清华大学讲师焦连伟突然发病去世，享年36岁。亲属及同事认为，这与他长期的超负荷工作、心理和生活压力过大有关。,7,2005年1月26日，清华
3、大学工程物理系教授高文焕因肺腺癌不治去世，享年46岁。医生诊断认为，繁重的工作压力使他错过了最佳治疗时机。 2005年4月10日，56岁的著名画家陈逸飞劳累过度，导致胃穿孔、肝病去世。 2005年8月5日，浙大36岁的博导何勇因弥漫性肝癌晚期不治。,8,2005年8月18日，著名小品演员高秀敏在长春家中心脏病突发逝世，享年46岁。 2005年8月30日，著名演员傅彪因肝病不治逝世，享年42岁。按照他儿子的说法，“他已经整整一年没有这么彻底地放松过了。”,9,2006年5月28日夜，25岁华为员工胡新宇由肺炎转为脑膜炎不幸病发死亡，再次引发全国对过劳死现象的关注。 2006年11月9日，华中师大
4、考试研究院院长廖平胜教授，因为过度透支身体而患病去世，享年53岁。 2007年6月23日，著名相声演员侯耀文，心脏猝死，享年59岁。,10,2007年4月，绿野木业公司董事长许伟林，因心肌梗塞抢救无效逝世，年仅42岁。 2008年7月22日凌晨，同仁堂年仅39岁的董事长张生瑜在家中因突发心脏病，经抢 救无效去世。,11,2009年2月5日，著名华裔克隆专家杨向中教授，因患癌症去世，享年49岁。 2009年7月5日，上投摩根投资总监孙延群因病去世，享年41岁。 2009年10月1日，重庆市公安局民警程明，在重庆打黑专项活动中因劳成疾病逝，年仅39岁。 2010年7月2日，日本茨城县鹿岛劳动基准监
5、督署认定中国研修生蒋晓东在日本过劳死，这是日本首次认定外国人研修生的过劳死。,12,2011年8月22日上午，723 事故检查组到中国铁路通信信号集团公司检查工作时，董事长马骋当场心脏病突发去世。 “压力过大，责任过大。他原来没有心脏病史，现在诊断为心脏病突发。他是信号的老前辈，我很悲伤！”一位熟悉马骋的人士说道。,研究者对涉及“过劳死”高发的七种职业的个案分析结果表明，“过劳死”个案的平均年龄为44岁，而科教界、IT、公安和新闻行业“过劳死”人群的平均年龄在44岁之下，IT阶层年龄最低，仅为37.9岁。,14,欲罢不能变“劳模”：转型期的社会，给了人们通过努力功成名就的可能；激烈的职业竞争，
6、又使整个大环境充满了危机感。于是，做“过劳模”成了许多人被逼无奈的选择。对苦不堪言的“过劳模”来说，8小时工作制早已是昨日黄花，所谓的双休日也失去了休息的含义。工作对他们而言，永远没有明确的终点。,15,16,2009年12月中国城市白领健康状况白皮书的数据显示，目前我国主流城市的白领亚健康比例达76%，处于过劳状态的接近六成，真正意义上的“健康人”比例不到3% 。,1.1.3 组织中的压力生成机制分析 在一个充满竞争的社会中，组织就象个体一样，也处在各种各样的压力之中。 组织所承负的压力最终是要被分解到组织中的每一个成员身上的。,17,企业组织中工作压力的形成原因: 外部竞争环境造成的压力
7、维持内部活动有效运转的压力 组织系统内在不足与缺陷所生成的压力,18,从企业的角度分析，人总是有惰性的，为了更好的提高效率，对员工施加压力，促进其积极努力工作也就成为工作组织中天经地义的道理。,19,案例 ： “减压”后的压力：立志科技的困境,20,1.2 有关工作压力的学说综述,1.2.1 概述 压力这一概念具有非常复杂的内涵，对于它的研究必然具有多维度、多层次的特点。有关压力性质的研究主要提出了以下几种不同的理论认识刺激特征学说、反应特征学说、主体特征学说和压力的复杂构成学说。,21,1.2.2 压力的刺激学说及相关的工作压力研究 认为压力是外界环境对个体的一种刺激，把压力看作是外界环境刺
8、激的引起的个体身心的紧张和恐惧等。 该学说主要集中注意于压力刺激的性质，关心压力刺激的来源，强调要根据环境的刺激特性来描述压力状态，并且认为这种刺激带有干扰性和破坏性的属性。,22,1.2.3 压力的反应学说 把压力看作是个体对环境要求的一种反应。也就是把压力看作是个体的一种主观感受，是个体为了适应环境刺激因素所产生的一系列身心反应。 压力的反应说同样倾向于将压力看作是消极的状态。,23,坎农 Cannon指出，面对环境的刺激，个体的压力反应就是使机体处于戒备状态，并表现为恐惧、焦虑等紧张方式。面对压力，个体反应的基本模式是相同的。,24,汉斯塞利（Hans Selye）认为压力反应是个体对环
9、境刺激的一种较为普遍的防御反应。这种防御反应对于个体维持其机体功能的完整具有重要意义。Selye（1976）进一步指出这种戒备状态与防御反应形成所谓的一般性适应综合症（General Adoption Syndrome，GAS）。GAS这一压力反应理论包括警戒、抵抗和衰竭三个阶段。,25,1.2.4 压力的主体特征学说 认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。,26,1.2.5 压力的复杂构成学说 从系统的动态相互作用过程去分析认识压力心理，认为压力具有复杂的构成与动态的形成发展过程
10、。,27, 个体-环境匹配理论 French和Caplan（1972）提出的个体-环境匹配理论认为，个性等个体特征与工作活动环境的匹配程度最终决定了个体的工作压力高低。,28, 基于交互作用模型的压力评价理论 Lazarus认为，压力的产生取决于两次评价：a.个体考察所面临的情景事件对自己的重要性; b.个体考察自己所具有的压力应对资源。人们的评价方式以及应对问题的方式影响着心理压力的发生与强度。,29, 工作要求-控制模式 Karasek(1979)提出的工作要求-控制模式（简称JD-C模式）认为，工作活动中包含工作要求和工作控制两个关键特征，它们共同影响着工作压力。 JD-C模型包含2个基
11、本假设： 高工作要求，低工作控制导致高工作压力； 当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机较高。,30,1.3 工作压力：全程化系统管理模式,1.3.1 辩证认识工作压力 对工作压力理解：在工作环境中，使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体，在个体的主体特性及应对行为的影响下所产生的一系列生理、心理和行为反应的系统过程；工作压力导致工作者积极的或消极的不同工作状态，并最终影响组织绩效。,31,心理学和职业卫生学领域：比较关注的是压力的形成机制及其对个人的身心伤害。 在管理学和组织行为学研究领域：对工作压力的认识显得更为积极。认为工作压力是促进员工努力工作的重要因素，增加组织中
12、的工作压力，能够有效提高组织的内在动力。,32,1.3.2 压力生成过程的框架分析 压力产生的动态过程大致包括四个环节：刺激发生，感受刺激，认知威胁，行为反应。,33,1.3.3 工作压力全程化系统管理模型 组织工作压力的管理，应当从工作压力的系统认识入手，对压力产生与作用动态过程进行全程化系统管理。,34,组织压力管理的目的在于有效整合化解不同的工作压力因素，调适心理应激状态，创设一个良好的工作压力环境；将压力转化为动力，使职工能够在健康的、有持续激发作用的工作压力状态下高效率、高质量地进行工作。,35,组织中的压力管理，最为关心的是如何在工作压力条件下如何使工作绩效得以最大化。提高工作行为
13、绩效是组织中进行压力管理的最终目标。 模型由“压力产生与作用动态过程”、“组织维”和“个体维”三个模块组成。,36,37,2 认识篇,2.1 压力作用下的身心反应2.1.1 压力反应的生物学意义 压力反应的基本作用：使人能够迅速有效地处理他当前所面临的对其产生威胁的挑战。,38,压力反应意味着机体系统快速发生了一种从长期生存的机体活动模式向短期生存的机体活动模式的优先权转变。,39,40,特定的激素分泌 肌肉紧张 心跳加快 外周血管收缩 血液凝固机制发生作用 消化活动停止 储存的糖和脂肪进入血液 瞳孔放大、听力敏捷 ,41,提高神经系统活动水平 准备用力活动 保证身体血液供应 大量血液供应到需
14、要部位 避免因受伤而流血过多 血液输送到大脑和肌肉 提供紧急能源供应 做好战斗准备 ,机体系统的压力反应机制至今仍有其积极意义。 但现代社会面对压力时所形成的各类新的活动处理方式，使得人的机体压力反应成为一种无用功效的反应。,42,2.1.2 压力作用下的生理反应 压力作用下的生理反应的总控制是人的大脑。 压力反应系统启动后，通过植物性神经系统和下丘脑垂体肾上腺系统这两个方面的生理系统的活动，协调整个机体的状态。,43,在压力作用下，植物性神经系统对机体各项功能优先权作出调节。 在植物性神经系统作用下，机体的警觉性提高，反应敏捷性与速度增加。与此同时，对短期生存暂时不需要的生理功能会受到抑制。
15、,44,下丘脑垂体肾上腺这一系统在压力作用下被激活后，会通过多种激素与促激素的分泌调节机体状态。 压力反应与人的生理系统活动之间有着敏感而且直接的关联，以至有人将“压力”看作是机体释放压力应对激素后的一种状态，并认为，凡是“压力激素”（主要是肾上腺素，皮质醇）水平增高，都表明了机体已经形成了一定的压力反应。,45,2.1.3 压力不适症发出的心理与行为信号2.1.3.1 行为早期警示信号 工作行为活动的计划性与目标感下降。工作与生活的兴趣和热情下降。忙于应付事务，总觉得自己没有时间，对各类新事物、新现象、新问题没有兴趣。拖拉应付，对所发生的问题只求表面解决或短期解决。喜欢转嫁工作责任于他人。,
16、46,旷工现象增加，制造借口逃避工作。在社会交往中会出现一些有违常规，出人预料的行为；以玩世不恭的态度对待领导和同事，甚至会向人发难。不爱与人交流，沉默寡言，讲话吞吞吐吐，含含糊糊；有独自发呆的现象。睡眠被搅乱，发生比较严重的失眠症。对成瘾物品的依赖增加，烟酒吸食加剧，甚至出现吸毒。,2.1.3.2 心理上的早期警示信号 心理上的压力信号往往会先于人们对压力的察觉而出现。 Georgia Witkin称这些心理上的信号为6 D，它们分别是防御（Defensiveness）、忧郁（Depression）、混乱（Disorganization）、挑衅（Defiance）、依赖（Dependency
17、）和决策困难（Decision-making difficulties）。,2.2 压力与身心疾病,2.2.1 压力性疾病概述 长期处于压力状态，会因为机体的过度紧张而导致各种不适与疾病，造成人体健康器官系统的各种损害。这类疾病通称为“压力性疾病”或“适应性疾病”。,49,压力造成疾病的危险主要是通过以下几种途径实现的。 导致人体中一个已经受损患病的器官系统的加速崩溃。 导致身体中某个器官的超负荷工作，使之不堪重负。 导致一些健康的生活习惯被打乱，,50,托马斯霍尔姆斯（T.H.Holmes）和理查德拉赫（R.H.Rahe）通过精心研究，制定了能够直接定量测定紧张反应的“社会性重新调整等级量表
18、”（SRRS）。,51,该表按照压力事件影响的严重性，顺次列举了个人生活中的43种关键性的改变，每一种改变又可从0到100定量计分，每一分成为一个“生活变动单位”（LCUs），他们通过调查，相应定出了人们在家庭、个人、工作、经济等方面的各种常见变动所具有的单位数。如“配偶死亡”为100单位，“离婚”为73单位。,52,一个人在一年之中的变动分值总和小于150，在来年便可健康安泰，在150300之间，有50%可能会生病，超过300分值，有70%可能会生病。,53,54,2.2.2 压力状态与心血管疾病的关系 压力反应过程中导致心脏疾病的机理。一个方面是压力反应能产生甘油三酯，并导致冠心病；另一方
19、面是压力反应引起的心肌缺氧和心肌电解质平衡的破坏。,55,A型性格与冠心病的关系 心脏病专家弗里德曼（M.Friedman）和罗森曼（R.H.Rosnmam）在一次冠心病的病因调查中认识到冠心病的病因还有心理社会的因素。他们发现，一些冠心病患者，家庭每天吃的食物没有什么两样，可是丈夫比妻子患冠心病的多五倍。原因在于妻子和丈夫所受到的身心压力和身心纷扰是不同的。,56,经过一系列心理和生理研究，他们进一步确认了人的性格与患冠心病有密切关系，1974年发表著名专著A型性格和你的心脏。人的行为类型可以分为A型和B型两类；A型人患冠心病的危险比其他人大两倍。 A型性格与心脏病的关系尚没有最后定论。,5
20、7,2.3 压力刺激与压力感受,2.3.1 压力刺激与感受特性分析 压力系统的形成是由压力刺激与压力感受两个方面的特性决定的。,58,对压力刺激特征的辨识主要有两个维度：刺激的强度与持续性。压力刺激的强度体现了刺激在量的水平上的变化。 压力刺激的持续性体现了刺激连续出现的频率与作用时间。,59,对压力事件的感受特征的辨识主要体现在机体对压力刺激的敏感性，适应性与承受性等方面。 敏感性体现了对刺激的感知与觉察方面的特点。 适应性体现了对持续不断作用着的压力刺激的一种顺应能力。 承受性体现了对高强度的压力刺激的忍受与抵抗能力。,60,2.3.2 社会生活中的压力源 社会环境变化压力 社会性要求压力
21、 社会生活事件的刺激压力,61,2.3.3 个人主体因素对压力的影响 影响个体是否体验到压力的主体因素有：对压力情景的认知与评价；生活目标、态度与经验；人际关系与相应的社会支持；个性与行为模式差异等。 个性因素方面的种种不足，是产生压力的重要原因，如自卑、过分追求完美、缺乏冒险精神、过分关注自我形象及自我身份、自我贬低、期望过高、性格懦弱等等。,62,2.3.4 良性压力与劣性压力 良性的压力与劣性的压力对机体活动有着不同的效用影响。 良性压力和劣性压力的区别标准： 压力对机体活性的影响 压力对个体身心发展与事业成就的影响 压力对身心健康与良性生活习惯的影响,63,从个体意识角度对良性压力与劣
22、性压力区别作出的评判 ： 个体对压力事件的自我心向选择感 个体对压力事件的控制力 压力水平的适度状态,64,2.4 工作系统中的压力源,2.4.1 工作压力源的以往研究认识 工作压力源角度的定义：工作压力是各种与工作者岗位工作有关的，工作者在其工作活动中必须经受的，对其身心活动造成一定力势作用，使之产生一定心理应力负荷的刺激因素。工作活动中的种种因素与事件会构成不同程度与形态的工作压力系统。,65,各种各式引发工作压力的根源因素大体上可以分成两大类，一类是与工作组织有关的因素, 另一类是和工作者个人有关的因素。当然, 这些因素之间还会相互影响, 构成复杂的工作压力系统。,66,2.4.2工作压
23、力源分类解析 职业活动的内在特征与要求 引发较高工作压力的职业工作特征主要有：需要作出正确的决策；需要快速处理大量信息并及时作出反应；工作难度较大；要求较多地进行人际接触交流；工作环境恶劣，；工作性质比较危险；工作活动变动频繁,难以形成工作范式与经验。,67, 角色失调 角色失调主要表现在角色冲突与角色模糊两个方面。 角色内冲突 ，角色间冲突 角色模糊,68, 职位工作负担失当 职位工作负担失当的主要表现是工作超载。高度单调重复的工作活动也能导致较高的工作压力。,69, 组织变革 组织变革之所以会造成个体心理压力的原因在于： 稳定性下降 习惯状态被打破 工作要求的提高,70, 工作活动的对象
24、组织中的相互支持与帮助 其它与组织有关的因素 工作绩效考评，工作胜任感，组织中的规章约束，决策参与，工作中的违心举止，工作-家庭冲突,71,一些具体的工作压力源列举： 由于各种原因而被迫失去工作职位。被降级降格使用工作岗位的频繁调整增加了新的工作职责与要求无偿地超负荷工作对最后期限到来之前是否能完成任务感到心中无底有损健康的，令人不适的工作条件,工作单调乏味 工作竞争十分激烈工作活动中得不到同事的合作与帮助工作作息时间与个人生物节律不合拍对企业组织中的有关信息缺乏了解，没有知情权难以对组织中的相关决策产生影响所获工作成就极少获得认可工作中的违心举止与表态,相互冲突的工作指令含糊不清的工作职责工
25、作流程或工作方式不合理所形成的工作不协调晋升机会渺茫经济报酬太低，工作回报明显不足在组织中的地位低下大材小用，得不到应有的重视,案例 ：百事可乐公司 尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁Andrall E. Pearson最近仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。,76,在百事可乐公司，工作职责划分不太明晰，管理层强调迅速的成绩与效果，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快
26、，然而有更多的员工即使施展浑身解数也无法使得上司满意。有许多员工选择了离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。,77,快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。,78,Pearson要求各级主管表现出对下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下属的情况。此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，给下属更多的绩效反馈意见，并详细解释奖金分配的依据。,79,1.百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些？2. Pearson总裁处理员工工
27、作压力的措施是否可行？为什么？,80,2.4.3 知识型员工工作压力源的研究 研究方法 研究结果：主要压力源有33个，其中10个为良性压力，23个为劣性压力,81,2.5 工作压力的测度与诊断,2.5.1 国外工作压力测度工具简述 有效压力管理的关键环节之一就是对组织中的工作压力进行准确的测评，从而能够对工作压力作出合理的向性定位诊断与效能测定。,83,比较有影响的，有广泛使用的工作压力测量工具主要有： 职业压力指标量表（Occupational Stress Indicator，OSI）， 职业压力调查问卷调整版（Occupational Stress Inventory-Revised E
28、dition，OSI-R）， 工作压力量表（Job Stress Scale）， Mcleans工作压力问卷（Mcleans Work Stress Questionnaire），,84,工作控制问卷（Job Control Questionnaire） 工作内容问卷 （Job Content Questionnaire）等。,85,2.5.2工作压力测度的框架体系 对于工作压力的测度，应该综合压力源变量，中介影响变量和反应变量三个方面，确立一个合理的测度框架体系，设置相应的测试指标项目。,86,2.5.3工作压力测度量表 工作压力诊断性测量量表 知觉到的工作压力源量表 与工作相关的抑郁、焦虑
29、和愤怒测量量表 A型人格的自评量表 良-劣工作压力源量表,87,3 解析篇,3.1 工作压力与个性心理特征3.1.1 工作压力研究中所涉及的个性心理特征理论模型 工作压力和个性心理特征关系研究中所应用个性的理论模型有：A型个性模型外，大五个性特征模型、情感性个性特征模型等。,88,（1）A型个性特征 Friedman和Powell（1984）将A型个性归类为三个因素：急躁、成就导向和敌意。A型行为的特征是：竞争性, 时间紧迫性, 进攻性, 敌意, 对环境控制的需要和努力争取成功等。,89,A型和B型个性描述 A型个性活动速度快（说话，行走，吃饭）缺乏耐心喜欢同时做两件事对时间虚度感到不安重视目
30、标的设立与实现喜欢量化计算成功争强好胜有竞争性的常常感到时间压力,90,B型个性遇事不慌不忙有耐心不随意吹嘘休闲时没有负疚感行为目标有弹性在活动中寻求乐趣，而不是为了获胜没有最后期限式的紧张行为方式温和不感到时间紧缺,91,（2） “大五”个性模型 通常采用Digman（1990）的分类模型，他认为“大五”个性模型的五个因素为：外倾性、情绪稳定、协同相容、责任意识和开放经验。,92,（3） 情感性个性模型 情感性个性则可以分为积极（PA，Positive Affect）和消极（NA，Negative Affect）两个维度。在PA和NA这两个维度上，分别有低和高两极。构成四种类型的情感性个性：
31、自我实现个性、自我否定个性、高情感个性和低情感个性。,93,3.1.2 工作压力与个性心理特征关系研究（1） 工作压力与A型个性 （2） 工作压力与“大五”个性模型（3） 工作压力与情感性个性模型,94,3.1.3 基本结论与研究展望 个体心理特征是影响工作压力效能作用的重要变量。 但由于个性心理特征的特殊复杂性，个性因素对于工作压力效能的中介影响机制仍然是一个比较模糊的问题。,95,工作压力与个性心理特征的关系研究的突破，一方面有赖于个性心理特征理论模型研究方面的支持，另一方面在工作压力性质的探讨中也需要有打破常规的研究思路。,96,3.2 工作压力与效能感,3.2.1效能感的含义及其研究意
32、义 效能感包括自我效能（Self-efficacy）和团队效能（Collective-efficacy）两个方面。自我效能是美国心理学家班杜拉（Bandura A.）提出的一个社会认知理论中的概念。班杜拉（1986）将其定义为“个体对自身能否完成某一活动所具有的能力判断和信念”。,97,3.2.2 工作压力与效能感研究中的变量选择与测量 压力源变量的选择与测量 压力结果变量的选择与测量 效能感变量的选择与测量,98,3.2.3效能感对工作压力的影响(1) 效能感作为直接变量对压力感的影响(2) JDC模型中的自我效能对工作控制的影响 (3)自我效能对压力应对策略选择的影响 (4)工作压力与效能
33、感的跨文化研究,99,3.2.4基本结论与研究展望 研究结论 工作压力与效能感之间存在天然的联系。自我效能对于工作压力的影响机制主要体现在工作控制意愿和应对策略选择这两个方面。,100, 进一步研究展望 从组织层面压力管理的角度分析探讨效能感的作用。 在合理界分压力源属性的基础上探讨效能感的影响。,101,管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究,研究结论： 管理者工作压力的构成维度，并可界分为内源压力和外源压力，对于管理者工作绩效而言它们分别具有良压力和劣压力的属性； 自我效能感变量在工作压力与工作绩效之间发挥了部分的中介作用，即工作压力可以通过自我效能感对工作绩效产生作用，这可以一定程
34、度上解释内源压力和外源压力为何分别具有良压力和劣压力的属性；,102,工作压力也会直接对工作绩效产生作用； 研究结论主要适用于任务绩效。,103,3.3 工作压力与工作倦怠,3.3.1 工作倦怠的概念认识与测量3.3.1.1 工作倦怠的概念认识 工作倦怠（Job Burnout），国内或译“职业倦怠”、“工作耗竭”、“职业枯竭”，美国心理学家Freudenberger（1974）提出的概念，指在助人行业中工作的个体面对工作的过度要求时，所产生的身体和情绪的极度疲劳状态。,104,工作倦怠的典型表现症状：情感衰竭、工作投入减少、服务态度的冷漠化、工作成就感降低、身心疲惫、工作能力降低、工作热情丧
35、失、人际关系恶化等。 个体长期处于高工作压力之中，而压力又得不到有效缓解，很容易产生工作倦怠。,105, 工作倦怠的成因定义 工作倦怠的静态和动态定义 Maslach的工作倦怠三维度模型定义 工作倦怠是一种心理上的综合病症，由情绪衰竭（emotional exhaustion）、冷漠心态（depersonalization）和成就感丧失（diminished personal accomplishment）三个维度构成。,106,3.3.1.2 工作倦怠的测量 Maslach和Jackson（1981，1996）依据其三维度模型定义编制了Maslach倦怠问卷（MBI， Maslach Bur
36、nout Inventory）,107,MBI包括三个子量表： 情感衰竭子量表，包括9个问项，主要测量由于工作情感要求以及个体情感资源的消耗情况； 冷漠化子量表，包括5个问项，用以测量工作者对服务对象的负性的、冷淡的、玩世不恭的态度； 个人成就感子量表，包含8个项目，用以测量个体在与人打交道的工作中所体验到的胜任感和成就感。,108,Pines和Aronson（1988）编制的倦怠量表（Burnout Measure）是继Maslach倦怠问卷（MBI）之后应用最为广泛的倦怠量表（见表3-2）。Pines和Aronson的倦怠量表主要测量耗竭感 。,109,3.3.2 工作压力与工作倦怠（1）
37、工作压力与工作倦怠的联系 工作倦怠是工作压力的一种表现形式。 工作倦怠研究中涉及的相关变量和工作压力研究基本一致。,110,（2）工作压力与工作倦怠的区别 工作压力概念的包含的内容更加广泛 。 工作者会经常的体验到工作压力，但压力并不必然的会转化为工作倦怠。 工作倦怠具有多维度的含义，是包含有压力反应在内的综合型的机体反应。,111,工作压力主要产生于个体所知觉的工作要求和个体能力之间的不一致；而工作倦怠则是产生于个体所知觉到的对工作的投入与从工作中获得回报之间的不一致。,112,（3）工作压力与工作倦怠关系研究 有关工作压力和工作倦怠的研究中，工作倦怠总是作为工作压力的结果变量。对不同职业群
38、体的工作压力源与工作倦怠各个维度的相关关系以及回归分析研究，是工作倦怠研究中最为关注的。,113,3.4 工作压力与工作满意感,3.4.1 工作满意感的概念认识与测量 对工作满意感已经有了大量的组织行为学研究，考察工作压力与满意感之间关系情况的意义在于：一方面满意感本身就是工作压力的非常重要的结果变量，另一方面，满意感又是工作压力影响工作绩效这一过程中的重要缓冲变量。,114,3.4.2 工作压力与工作满意感关系研究3.4.2.1 工作压力与工作满意感的相关关系 传统理念：压力越大满意感越低，工作压力与满意感之间是反比的关系。 随着研究的深入，“压力越大，满意感就越低”的观点开始受到质疑 。,
39、115,工作组织中导致压力产生的压力源因素是多种多样的，由此产生的压力感必然会形成一定的工作情绪上的差异，这无疑会影响到压力与满意感的关系。,116,相关的一些研究结论 工作压力与工作满意感之间这种复杂的作用联系，可以从个体因素、任务因素和组织因素三个层面作出解释。,117,3.4.2.2 影响工作压力与工作满意感关系的中介变量 个体层面 群体层面 组织层面,118,3.4.2.3 工作满意感对工作压力的保护效应（Protective Effect） 保护效应是指工作满意感本身作为一个缓冲变量对于压力结果的影响作用。,119,3.5 工作压力与工作绩效,3.5.1 工作绩效的概念 任务绩效周边
40、绩效模型是当前研究中比较普遍采用的工作绩效模型,120,3.5.2 有关工作压力与工作绩效关系的理论模式 工作压力绩效适度理论 YerkesDodson法则 只是人们对于压力和效率关系的一种感性的认识，是缺乏实证研究数据支持的。,121,122, 工作压力绩效抑制理论 认为面临压力的个体必须花费时间从事不必要（对工作本身来说）的活动以应对压力，这占用了个体从事本职工作的时间和精力，因此会对工作绩效产生不利的影响。,123, 工作压力绩效激发理论 认为工作压力是工作行为的动力源之一，是激励个人良好工作行为与绩效的催化剂和推动力，对工作绩效具有积极的影响。,124,高工作压力的积极作用存在一个度，
41、超出了这个度，其影响作用将会是十分复杂的：它也许会迫使你从崭新的角度打开新的天地，激发你发挥出自己也无法想象的个人潜力；也可能会使你感到焦虑、疲乏、产生逃避的愿望，甚至被压力彻底摧垮。,125,应该注意到的是，在管理的实践领域中，对这种观点确实存在着非常广泛的支持，管理者在他的管理实践中，都很实用性地将提高工作压力视为促进职工努力工作的重要措施。 这是我们绝对不能轻视这一观点的最为重要的理由。,126, 工作压力绩效无关理论 个体是绝对理性的，工作绩效直接决定了自己的薪酬和晋升，个体不会让工作压力成为阻碍自己努力工作的障碍。 主要针对工作压力绩效抑制理论而提出，表明理性的工作者不会在意工作中的
42、压力存在，不会因为有压力就减少努力。,127,3.5.3 工作压力与工作绩效之间的深层关系研究（1） 对工作压力绩效关系理论分歧的解释性研究（2） 工作压力绩效关系的缓冲变量研究 （3） 工作压力绩效的因果关系研究（4） 良性与劣性压力绩效的关系研究,128,4 管理篇组织层面的压力管理,4.1 组织中的压力分析4.1.1 组织中各类不同工作角色的压力分析 由于工作性质的差异，不同角色所遇到的工作压力是不尽相同的。,129, 经理与管理人员的压力因素 沉重的，长时间持续的工作负荷 沉重的职责,130, 专业技术人员的压力因素 组织的要求与专业职责要求之间相互矛盾而导致工作中的角色冲突。 缺乏专
43、业权威 专业技术知识的快速陈旧与落伍,131, 一线操作工人的工作压力 压力主要来自于工作条件恶劣，工作形式单调重复，工作活动缺乏控制，缺乏职业安全感等几个方面。,132,4.1.2 组织中的工作压力系统结构分析,1 高层： 决策压力、责任压力、处理解决各类重大突发性问题的压力等。2 中层： 目标责任压力、获取领导信任与更高成就的压力、胜任工作的压力等。3 基层： 缺乏工作控制感、工作环境条件差、工作职位缺乏保障等。,133,组织中压力系统的合理调适应该充分考虑工作要求与工作控制之间的关系组合，尽量保持工作者在一个高要求与高控制的工作状态。 充分发挥组织中每个层次的功能，各级各层合理有序地分担
44、压力负担，是有效调整组织中不合理压力结构系统的重要举措。 通过分权授权与任务转移达到压力分解与转移,134,4.2 组织中工作压力结构系统的调整与优化管理,4.2.1 合理分权授权，加强参与管理（1） 合理分权授权 通过分权授权，可以有效地发挥组织上下全体人员的工作积极性与主动性，形成组织中良性压力结构,135,（2） 加强参与管理 参与是调动员工的工作积极性与自主性，帮助员工减轻工作压力策略。同时它也是做好组织管理,减轻上层工作压力有效措施。,136,4.2.2 明确工作职责，防止工作推诿 明确工作的目标、权力与责任，有助于化解工作活动中的角色不清，角色冲突现象；工作职责明确，可以有效避免组
45、织中的工作压力系统紊乱，降低整个工作系统中的压力水平。,137,4.3 组织中工作压力生成系统的控制管理,4.3.1 工作重新设计，改进工作特征（1） 工作重新设计的意义 针对工作压力源工作单调、对缺乏工作兴趣、工作超载和缺乏工作过程的控制等因素，对工作系统进行周密地重新设计与安排，改进工作特征，也是压力管理的重要内容。,138,（2） 工作重新设计的理论（3） 工作重新设计的具体措施 提高工作丰富化程度方面 改进工作自主性方面 加强反馈,139,4.3.2 明确角色任务，化解角色失调 角色冲突的管理 角色模糊的管理,140,4.3.3 营造宽松和谐的组织氛围(1) 构建和谐的人际关系(2) 建立畅通的沟通渠道 (3) 公平公正的人事管理，减少内部矛盾(4) 合理调适工作负担, 改善工作环境条件,141,4.4 组织中工作压力承受系统的改进管理,4.4.1 改进职工工作胜任力 工作压力其实就是个体能力难以应付工作要求而产生的心理失衡状态。所以，改进提高职工的工作技能，增强工作信心，使之能够更好胜任工作，是化解工作压力的重要途径。,142, 加强劳动技能培训 改进职工工作目标与计划管理体系 改进职工的工时效能,
