1、绩效薪酬与年薪制基本概念及其优缺点,绩效薪酬：与员工绩效挂钩的那部分薪酬，它随着个人、团队或组织某些绩效指标的变化而变化。分为短期绩效薪酬与长期绩效薪酬。优点：有利于员工集中努力于组织目标上有利于企业改善调整自己的支付水平有利组织总体绩效的改善缺点：保证公正性手段较难员工之间的竞争可能不利于组织总体利益是可能产生冲突的原因之一可能会破坏员工与组织之间原有的心理契约可能产生程序过于复杂，员工难以理解的情况,绩效薪酬的分类,绩效加薪月/季度浮动薪酬佣金制（计件制、计时制、提成制）,利润分享计划收益分享计划成功分享计划,持股计划（干股制、实股制）股票期权,年薪制（风险年薪或绩效年薪）,个人短期绩效薪
2、酬,群体短期绩效薪酬,短期绩效薪酬,长期绩效薪酬,综合性薪酬（长/短）,绩效薪酬,绩效薪酬的实施要点,绩效薪酬计划不能替代基本薪酬等其他薪酬计划要注意绩效薪酬实施中的薪酬支付与组织目标保持一致有效的绩效管理系统（完善的目标与实施办法）建立绩效评价与报酬之间的有机联系有效沟通一定的动态性,绩效加薪,年工资增长中与绩效评估等级联系在一起的部分加薪多少取决于个人绩效评价等级、个人在工资浮动中的位置（个人的实际工资与市场工资比较）等因素由于具有累加性、反馈滞后等缺点，所以有时一些企业采取一次结清方式（如年底红包，见一次性奖金）,简单的绩效加薪规则,以相对薪酬水平为基础的加薪规则,注：如果加薪后超过员工
3、所在等级的上限，以到上限的差距为加薪标准。,绩效加薪的问题与一次性奖金,绩效加薪特点：有累加性反馈滞后性一次性加薪一次性加薪一方面在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬累加效应所引起的固定薪酬成本增加，另一方面可以保持等级薪酬范围，不至于出现很员工都偏离岗位测评所得的基本薪酬，维护了基本薪酬的科学基础。,月度浮动薪酬,月度浮动薪酬也称月度奖金，是根据员工月度绩效考核的结果，对其基本薪酬中的基准浮动薪酬进行浮动发放的那部分绩效薪酬。这一薪酬的基准部分本来是基本薪酬的一部分，与基本薪酬紧密联系，当与绩效考核结果相结合进行浮动发放时，就成了绩效薪酬。,月度浮动薪酬与绩效考核结果的关系举例,月度
4、浮动薪酬的实施要点,强化周期比较短，对员工短期激励作用很大。但是月度浮动薪酬的激励效果信赖于月度员工绩效考核，必须在月度考核机制比较完善的基础上实施这一绩效薪酬,提成薪酬（个人佣金）,个人佣金是针对生产、经营人员的提成制绩效薪酬，是专门针对一些特殊群体的员工而实施的绩效薪酬模式。 个人佣金的提成办法可以采用计件提成、计时提成和比例提成等方式。对于生产工人来说，往往采用计件制或计时制，对于经营人员来，在确定提成对象的基础上，往往采用按比例提成的方式。 个人佣金在使用过程中由于完全是任务导向的，其对考核对象的激励效果相当好，但是个人佣金制的评价对象通常比较单一，使得很多员工产生只关注单一目标，而忽
5、视很多组织系统性发展目标,利润分享计划,利润分享计划是指组织根据完成利润的情况，将利润的一部分按绩效不同分配给员工的一种绩效薪酬。林肯计划（是现金计划中的典型例子）：美国俄亥俄州林肯电器公司创立，每年都依据对员工的绩效评价来分配年度总利润（扣除税额、6%的股东收益和资本公积）。这一计划还包括提案制度，即员工可以从其建议获得中得到奖励，这一计划非常成功。,【例】某公司2005年完成利润800万元，比预定计划500万元多完成了300万元，公司管理层决定将超计划完成利润的一半奖励给公司100位员工，拟定以下方案报公司董事会审批：表10.13 公司超计划利润分享方案,利润分享,收益分享计划,与利润分享
6、计划相似，只是依据不同。它的依据是某一群体或团队的绩效（如单位产品所耗工时，所耗成本等生产率指标）与利润分享计划相比，它具有周期短的特点，激励效果要好一些决策要点：角色定位支付频率支付方式设计要求（让员工看到工作与结果的关系，结果与奖励的关系沟通问题（让员工及时了解目标达成进展）确保财务收益（收益分享的基础与公司财务目标有相关性）,收益分享计划的实践1,斯坎伦计划（Scanlon Plan)1937年联合钢铁公司约瑟夫斯坎伦提出鼓励劳动力成本节约，节约部分进行分成如：基准劳动力成本比率（斯坎伦比率）=去年劳动力成本/产品销售价值（例如=40%）今年若实际开支降低了，则节约部分可以进行团队分成,
7、收益分享计划的实践2,拉克计划（Rucker Plan）1933年由艾伦W拉克提出以增加值与雇用成本比较，来测定劳动成本与创造收益的情况拉克比率=增加值/雇用成本若拉克比率提高了，则团队雇员享有分享计划的利益,收益分享计划的实践3,提高分享计划1973年米歇尔费恩提出激励员工以尽可能少的时间产出尽可能多的产品劳动时间比率=实际工时/标准工时，小于1，说明生产率提高了，公司可以据此进行奖励。,成功分享计划（目标分享计划）,当一个组织在一段时期内的目标（如年度目标、五年计划目标，或者项目计划目标等）得到完成时，组织通过对目标达成情况进行衡量后，对负责这一项目或计划的成员进行绩效奖励的办法。 这一绩
8、效薪酬计划与收益分享计划比较类似，但具有更加灵活的特点，只要超越一项在这一计划内的既定目标，可以获得相应的奖励。组织在评估计划时，并不单纯看项目的实际收益，而可能看这一计划项目对组织发展的意义。 决策要点：参与资格（哪些员工参与，已经有其他激励计划的员工是否参与）支付形式支付频率支付数量与等级资金来源实施部门选择等,长期绩效薪酬,长期绩效薪酬是指具有长效激励的绩效薪酬计划，通常这种绩效薪酬的激励作用超过1年甚至于5年以上，长期绩效薪酬的兑现期一般在35年或更长的时期以后。 实施范围一般为中高层管理者，但也有针对全体员工而实施的长期绩效薪酬计划 长期绩效薪酬的作用反映在以下几个方面 长期绩效薪酬
9、可以减少关键性员工的工作过程中的短期行为，使员工的工作与组织的长期发展规划相结合。 长期绩效薪酬可以增强员工的稳定性与忠诚度。,长期绩效薪酬,“员工是合伙人”计划,员工合伙人计划最初是由沃尔玛公司实施的长期绩效计划，沃尔玛是全球最大的连锁店，在全球拥有3000多家连锁店，多年排名美国财富500强第一。沃尔玛连锁店的创始人萨姆沃尔顿是一位白手起家，历尽艰辛而平凡的巨人，上世纪70年代初萨姆提出“员工是合伙人”计划，1971年，萨姆开始实施第一个计划。这一计划中最有著名是萨姆运用一个与利润增长相关的公式，把每个够格的员工工资的一定百分比归入这个计划，员工们离开公司时可以取走这个份额或以现金方式。同
10、时他保证每个在沃尔玛公司工作了一年以上，以及每年至少工作1000个小时的员工都有资格参加这一计划。,长期绩效薪酬,员工合伙人计划举例,长期绩效薪酬,员工合伙人计划举例,员工合伙人计划还可有其他的一些补充性规定，如一定工作工龄以上不能得到职位或技术发展的员工，他的现金增长率可能会趋于递减，从而鼓励员工能在自己的职位上要积极谋求发展。员工合伙人计划目前在中国已经引起一些企业组织的重视，有些企业组织正在实施这一计划，但总体而言，其实施面还是比较小的。,长期绩效薪酬,员工持股计划,员工持股计划（ESOP）是通过一定的方式让公司员工持有一定比例的企业股份，从而成为企业的所有者并分享企业的剩余索取权的一种
11、企业制度安排。员工持股计划是股票奖金计划的特殊形式，员工投资于组织的股票，经过若干个经营周期后，当股票价值上升，持股员工能通过卖出股票得到丰厚的报酬（伊万切维奇、赵曙明，2005），同时在经营周期内，员工由于持有股份而获得分红的权利，使得公司价值的上升与员工的利益紧密结合,长期绩效薪酬,员工持股计划,员工持股计划的主要形式有员工现股计划与期股计划两种形式。 所谓现股计划，是指通过公司奖励的方式直接赠与，或者参照股权的当前市场价值、内部定价等向员工出售股票，使员工直接获得股权，并规定员工在一定时期内必须持有股票，不得退出或转让。所谓期股计划是公司和员工约定在一定的时期后以一定的价格购买一定数量的
12、公司的股权，同时对员工购股后出售股票的期限作出规定。,长期绩效薪酬,员工持股计划的应用与问题,员工持股计划在国内很多公司中得到了较为广泛的应用，如江苏春兰公司、广东美的公司、浙江广厦、万向集团以及一些中小民营企业，都曾对中、高层管理人员实施了员工持股计划。员工持股计划一般都是通过最大的股东（创业者）分割让度（赠送）一部分股权，形成关键员工持股，这一实施办法在民营企业创业初期比较好实施，但是当民营企业进入到二次创业以后，股权的这种转让或赠与模式存在较大的实施机制与法律问题 持股人数超额问题。 实际运行中股权行使问题。 股权来源没有在法律上得到解决。 员工股权流动性障碍问题。,长期绩效薪酬,股票期
13、权计划,所谓股票期权计划是给予公司内高级管理人员在未来某时间按某一固定价格购买本公司普通股的权力，而且这些经营者有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不允许转让。 经营者行权收益=（公司行权时每股价格-行权价格）行权股份数量 问题：资本（股票）市场的完善性。 必须在法律上解决股票期权的来源问题。,长期绩效薪酬,年薪制,经营者年薪制是一项基本薪酬与绩效薪酬相结合的薪酬模式。所谓经营者年薪酬，是指以年度为单位确定企业经营者的基本薪酬，并视其经营成果确定其效益或风险薪酬的工资制度，它由基本年薪和风险年薪（绩效年薪）两部分组成。,经营者年薪制的基本前提,价格机制前提要基本起作用。 年薪的价值基础必须是可靠的。 年薪制的实施必须以良好的绩效系统为基础。,中国实施经营者年薪制的一些问题,在经理人市场不是很完善，经营者年薪的价值基础又不可靠的情况下，经营者本身（内部人）控制了经营者年薪的确定决策 对年薪制的配套管理措施落后，尤其是绩效管理不科学、不到位 年薪制的改革不能与组织内部员工的薪酬改革在同等的基础上进行，使得员工的薪酬依据与经营者的薪酬依据没有理论上的内在统一性 很多国有企业的经营者来自于政府部门，公务人员的薪酬体制在一定程度上影响了国有企业经营者年薪制度的完善,
