1、第一章 薪酬及薪酬管理概述,第一节 薪酬释义第二节 薪酬构成第三节 薪酬功能及薪酬管理的目的 第四节 薪酬管理决策及发展趋势,第一节 薪酬释义,一、薪酬含义1.各国文化对薪酬的解释 英国：交换 美国：工资和福利 中国：待遇,第一节 薪酬释义,一、薪酬含义2.薪酬概念 雇员角度讲：自己所提供的服务的交换或者是对圆满完成工作的回报。 企业角度讲：能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段。,第一节 薪酬释义,一、薪酬含义2.薪酬概念 本书薪酬指360度报酬体系中经济性报酬。 薪酬指员工因雇佣关系的存在从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入及各种具体的服务和福利。,第一节 薪酬释
2、义,二、全面报酬概念及其对薪酬管理的影响1.全面报酬概念 全面报酬或360度报酬：将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。源于80年代中期的美国。,第一节 薪酬释义,二、全面报酬概念及其对薪酬管理的影响（1）报酬的分类： 以是否以金钱的形式表现分：经济报酬和非经济报酬； 以报酬本身对工作产生的强化感分：内在报酬和外在报酬。,第一节 薪酬释义,报酬的分类：,第一节 薪酬释义,（2）内在报酬 内在报酬是雇员由于完成工作而形成的心理思维形式。其体现在： 技术多样性：指某项工作要求从事该工作的人员完成多少不同工作任务 以及完成这些工作任务需要多少不同技术、能力和天才。 工作特
3、性：指工作对其他人的重要性 工作意义：指工作对其他人的生活或工作造成的影响 自主权：指雇员在决定如何完成工作时拥有的自由、独立的处置权 反馈：工作或雇主向雇员提供的有关工作结果和业绩的清楚直接的信息。,（2）内在报酬 内在报酬是雇员由于完成工作而形成的心理思维形式。其体现在： 技术多样性：指某项工作要求从事该工作的人员完成多少不同工作任务 以及完成这些工作任务需要多少不同技术、能力和天才。 工作特性：指工作对其他人的重要性 工作意义：指工作对其他人的生活或工作造成的影响 自主权：指雇员在决定如何完成工作时拥有的自由、独立的处置权 反馈：工作或雇主向雇员提供的有关工作结果和业绩的清楚直接的信息。
4、,核心工作特征对内在报酬的影响,核心工作特征,主要心理状态,雇主利益,第一节 薪酬释义,（2）内在报酬 经济性报酬体现在：中短期时间内激励员工 并调动员工的积极性。 非经济性报酬体现在：中长期激励员工并调 动员工的积极性。,第一节 薪酬释义,二、全面报酬概念及其对薪酬管理的影响2.全面报酬概念的应用：与内在报酬比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬；员工对薪酬的报怨并非一定是因薪酬而起；内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存必然的联系；企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。,第二节 薪酬构成,基本薪酬可变薪酬间接薪酬,第二节 薪酬构成,一、基本薪酬 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或
5、完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。（反复发放的）,第二节 薪酬构成,一、基本薪酬 基本薪酬确定因素：员工所承担的工作本身的重要性、难度或对企业的价值。即：职位薪酬制。 其他确定因素：技能薪酬制、能力薪酬制,第二节 薪酬构成,一、基本薪酬 我国传统把一次性支付的报酬称为酬，以年计付的劳动报酬称为薪，以月、日、小时等较小时间单位计付的劳动报酬称工资。而狭义的工资：基本工资或标准工资，即对应于薪酬构成中的基本薪酬。,第二节 薪酬构成,一、基本薪酬 基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而还是
6、往可变薪酬确定的一个主要依据。,第二节 薪酬构成,一、基本薪酬 基本薪酬变动的主要取决因素： 1.通货膨胀 2.同类劳动基本薪酬的变化 3.自身变化引起的变化,第二节 薪酬构成,一、基本薪酬 绩效加薪：一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加薪，根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长。绩效加薪与企业的绩效管理制度紧密联系在一起的。,第二节 薪酬构成,二、可变薪酬 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。,第二节 薪酬构成,二、可变薪酬 分类： 短期可变薪酬：建立在非常具体的绩效目标基础之上的； 长期可变薪酬：在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。,第二
7、节 薪酬构成,二、可变薪酬 绩效加薪和可变薪酬的区别： 1.绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它是以员工的基本薪酬为基础的。可变薪酬及奖金是以影响员工的未来行为或业绩为目的的。 2.绩效加薪一旦确定，就会永远地增加到基本薪酬之上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加薪的基本薪酬的基础上再加薪。产生一种累积作用。而可变薪酬不存在累积作用，适用于某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，就不复存在了。 所以，绩效加薪的累加，会对企业构成威胁；而可变薪酬不会构成这种威胁。,第二节 薪酬构成,二、可变薪酬 基本薪酬和可变薪酬一般都是以货币的形式表现，合称：核心薪酬。,第二节 薪酬构成,
8、三、间接薪酬（边缘薪酬） 间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。（带薪休假、员工个人及家庭服务、健康及医疗保健、人寿保险以及养老金等）。间接薪酬一般情况下：雇主全部支付，有时要求员工承担其中一部分。,第二节 薪酬构成,三、间接薪酬（边缘薪酬） 福利和服务独特的价值： 1.避税 2.退休生活和不测事件的保障 3.增加员工的购买力,第三节 薪酬功能及薪酬管理系统的目的,一、薪酬功能（一）从员工方面考察薪酬具有的功能包括： 1.经济保障功能； 2.心理激励功能； 3.社会信号功能；,第三节 薪酬功能及薪酬管理系统的目的,一、薪酬功
9、能（二）从企业角度看薪酬的功能包括： 1.控制经营成本； 2.改善经营绩效； 3.塑造强化企业文化； 4.支持企业变革。,第三节 薪酬功能及薪酬管理系统的目的,一、薪酬功能（三）对社会来讲,薪酬水平的高低直接影响到国民经济的正常运行，同时一国劳动者的总体薪酬水平还是该国总体社会和经济发展水平的重要指标。合理的薪酬结构还有利于社会稳定。,第三节 薪酬功能及薪酬管理系统的目的,二、薪酬分配的目的 1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展。 2.薪酬分配必须强化企业的核心价值观。 3.薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。 4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。 5.薪酬分配必须有利于营造响应变
10、革和实施变革的文化。,第三节 薪酬功能及薪酬管理系统的目的,二、薪酬分配的目的企业要可持续发展，必须解决的内在矛盾： 现在也将来的矛盾 老员工与新员工的矛盾 体与团体的矛盾,第三节 薪酬功能及薪酬管理系统的目的,二、薪酬分配的目的 企业战略的实施，体现在： 外部竞争性 内部公平性,第四节 薪酬管理决策及发展趋势,一、薪酬管理的概念、难点及其重要决策 （一）薪酬管理的概念 薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的劳务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。,第四节 薪酬管理决策及发展趋势,企业的薪酬管理系统一般要同时达到三个目标： 公平性：指员工对企业薪酬管理系统以及管理过程的公
11、平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位上的人以及类似职位以上的人的薪酬水平之间的对比结果。 有效性：指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。 合法性：指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定，从国际通行的情况来看，与薪酬管理有关的法律主要包括最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法等。 三大目标之间有时会存在一些内在的冲突。企业在很多时候必须在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目标之间找到平衡。,第四节 薪酬管理决策及发展趋势,员工受到不公平的对待时会采取三种方式找到平衡： 不再卖力地工作； 以不
12、正当手段增加个人工作收益； 远离自己认为产生不公平的地方，如离开企业。,第四节 薪酬管理决策及发展趋势,薪酬公平的社会比较： 1.薪酬的外部公平性或者外部竞争性（企业外）； 2.薪酬的内部公平性或者内部一致性（内/不同职位）； 3.绩效报酬的公平性（内/同职位）； 4.薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对于企业薪酬制度的公平性的看法。,第四节 薪酬管理决策及发展趋势,（二）薪酬管理中的若干重要决策处于核心地位（核心决策）薪酬体系；薪酬水平（决定了企业薪酬外部竞争性）；薪酬结构（涉及到的是薪酬内部一致性问题）。,处于辅助地位（支持性决策）：薪酬形式；特殊群体的薪酬；薪酬管理政策。,第四
13、节 薪酬管理决策及发展趋势,薪酬体系： 确定企业的基本薪酬以什么为基础。,第四节 薪酬管理决策及发展趋势,薪酬体系包括： 职位薪酬体系（以工作为基础/运用最广） 职能薪酬体系（以人为基础） 能力薪酬体系（以人为基础）,第四节 薪酬管理决策及发展趋势,薪酬水平： 指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平，其决定了企业薪酬的外部竞争性。,第四节 薪酬管理决策及发展趋势,薪酬结构： 同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性的问题。,第四节 薪酬管理决策及发展趋势,薪酬形式： 指员工所得到的总薪酬的组成成分。即：直接以货币形式支付、以福利或服务非货币形式支
14、付。,第四节 薪酬管理决策及发展趋势,特殊群体的薪酬： 通常情况下，特殊群体有：销售人员、专业技术人员、管理人员（高层管理人员）。,第四节 薪酬管理决策及发展趋势,薪酬管理政策： 主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。,第四节 薪酬管理决策及发展趋势,二、薪酬管理基本流程计划经济体制下的企业薪酬管理流程市场经济体制下的企业薪酬管理流程,第四节 薪酬管理决策及发展趋势,二、薪酬管理基本流程计划经济体制下的企业薪酬管理流程 计划经济是一种集权经济和中央控制经济。在这种体制下，企业薪酬完全服从于国家的总体工资制度和工资调整政策。,第四节 薪
15、酬管理决策及发展趋势,二、薪酬管理基本流程计划经济体制下的企业薪酬管理流程,中央政府制度/政策,工资结构/福利项目行业/地区/企业规模,工资福利调整,工资福利日常管理,劳资科长/处长的管理职责,第四节 薪酬管理决策及发展趋势,二、薪酬管理基本流程市场经济体制下的企业薪酬管理流程 企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所从事的工作本身的价值及其所要求的资格条件的基础上，再加上团队对于个人的绩效考核与评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。 这种薪酬管理系统必须达到外部竞争性、内部一致性、成本有效性以及合理认可员工的贡献、遵守相关法律规定等有效性标准。,第四
16、节 薪酬管理决策及发展趋势,二、薪酬管理基本流程市场经济体制下的企业薪酬管理流程P17,第四节 薪酬管理决策及发展趋势,三、薪酬管理发展趋势1.全面薪酬制度；现在报酬不是纯粹的货币形式的报酬，还包括精神方面的激励，因此物质与精神并重，就是目前提倡的全面薪酬制度。2.薪酬与绩效挂钩；单纯的高薪不能起到激励的作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。3.宽带型薪酬结构；是为配合组织扁平化量身定做的，有利于职工个人发展和能力的提高，给予绩效优秀者较大的薪酬上升空间。,第四节 薪酬管理决策及发展趋势,三、薪酬管理发展趋势4.雇员激励长期化，薪酬股权化；有利于留住人才、技术，稳定员工队伍。5.重视薪酬与团队的关系；有利于团队协作。6.薪酬的细化；包括薪酬构成的细化和专门人员薪酬设计专门化。7.薪酬制度的透明化；8.有弹性、可选择的福利制度；9.薪酬信息日益得到重视。,
