1、15.管理的人性假设美国学者沙因（Edgar H.Schein）在 1965年出版的组织心理学一书中，对人性假设做出的类型划分，是目前最被广泛接受的观点。经济人：经济利益是人类行为的基本激励因素社会人：社交需要是人类行为的基本激励因素自我实现人：自我实现是人类行为最高激励因素复杂人：人类行为激励因素多层次且因环境而变化5.1 经济人（1） “经济人”的概念“经济人”-它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。（2） “经济人”假设的核心内容（3）相应的管理方式-采取“任务管理”措施泰勒制就是经济人观点的典型代表， “任务管理管理”的主张就是在人的“科学管理“的理论指导下
2、提出来的。 “经济人”理论代表代表早期资本主义企业管理的方式。“经济人”假设 X 理论的基本观点1、多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作；2、数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指使；3、多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目的而工作；4、多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；5、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。5.2 社会人（一）假设描述该假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而
3、是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人” ，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。 “社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。因此， “社会人” 的假定为管理实践开辟了新的方向。 “社会人”假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯洛、赫茨伯格和麦格雷戈等。 （二）“社会人“假设的依据“社会人“假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开2采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破 坏了原来的工人之
4、间的社会组合生产反而下降了。后吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就告上升。这两项研究的共同结论是，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。 1933年梅奥总结了霍桑实验以及其他实验的结果，概括起来说，霍桑实验得出了下述结论。第一、传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气“，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。 第二、传统管理只重视“正式群体“问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到 存在着某种“非正式群体“。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。 第
5、三、霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不 合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。 （三）内含管理策略从“社会人“的假设出发，采取不同于“经济人“假设的管理措施，主要有以下几点： 第一、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。 第二、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 第三、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。第四、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划
6、、组织工序、检验产品，而应在职工与上 级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映 。 第五、提出“参与管理“的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。 （四）对“社会人“假设的评价。1、随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识“人性“问题 。从“经济人“的假设到“社会人 “的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。资本家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。2、“社会人“的假设认为人与人之间的关系对
7、于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。5.3 自我实现人（一）“自我实现人“的概念“自我实现人“Self-actualizing man，也叫“自动人“这一概念是马斯洛提出来的。马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，“能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止吵闹。“这种自我实现的需要就是“人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。“具有这种强烈的自我实现
8、需要的人，就叫“自我实现人“，或者说最理想的人就是“自我实现人“。 3（二）“自我实现人“假设的依据“自我实现人“的假设是 50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的。这种假设认为；人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。 马斯洛通过对社会知名人士和一些大学生的调查，指出自我实现的人具有 15种特征。主要有敏锐的观察力，思想高度集中，有创造性，不受环境偶然因素的影响，只跟少数志趣相投的人来往，喜欢独居，等等。但马斯洛也承认，在现实中这种人极少，多数人不能达到自我实现人的水平，原因是由于社会环境束缚，没有为人们自我实现创造适当的条件。麦格雷戈总结并归
9、纳了马斯洛等人的观点，结合管理问题，提出了 Y理论。其基本内容如下： 1、工作中的体力和脑力的消耗就象游戏休息一 样自然。厌恶工作并不是普通人的本性。工作可能是一种满足 （因而自愿去执行） ，也可能是一种处罚（因而只要可能就想逃避） ，到底怎样，要看可控制的条件而定。 2、外来的控制和处罚的威胁下是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控制完 成应当完成的目标任务。 3、致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现 组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。 4、普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求
10、职责。逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感 ，通常是经验的结果，而不是人的本性。5、大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。6、在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。 （三）“自我实现人“假设内含的管理策略1、管理重点的改变。“经济人“的假设只重视物质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系。社会人的假 设正相反，重视人的作用和人与人的关系，而把物质因素放在次要地位。“自我实现人“的假设又把注意的重点 从人的身上转移到工作环境上，但重视环境因素与“经济人“假设的重视工作任务不同，重点不是放在计划、组 织、指导、监督、控制上，而是
11、要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己 的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。 2、管理人员职能的改变。从“自我实现人“的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关 系的调节者，而只是一个采访者。他们的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工 自我实现过程中所遇到的障碍。3、奖励方式的改变。“经济人“的假设依靠物质刺激调动职工的积极性，“社会人的“假设依靠搞好人际关系来调 动职工的积极性，这都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。麦格雷 戈等人认为，对人的奖励可划分为两大类，一类
12、是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在 的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足 人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。正如麦格雷戈所说：“管理的任务只是在于创 造一个适当的工作环境-一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到内在奖励的环境“。4、管理制度的改变。从自我实现人的假设来看，管理制度也要作相应的改变。总的来说，管理制度应保证职工 能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。阿基理斯在一个厂里进行了这方面的制度改革的实验。该 厂的一个班组从事收音机装配工作。改革之前，组内的 12名女工按照
13、工业工程师的设计，有明确的分工，如领 班、包装、检验等。4实验开始时让这些女工按照她们自己的想法组织生产，产量下降就扣工资；产量提高则增 加工资。实验后开始第一个月，产量下降 70%，六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始回升，十五个星期后 超过实验前的产量，而且成本下降，质量提高，用户对质量的批评信件比实验前减少 96%。 应当提出，阿基里斯的实验结果是否有普遍意义是值得怀疑的。这里举出这个实验，只是为了说明从“自我实现 人“的假设出发实行制度改革的趋向。 （四）“自我实现人“假设的评价1、“自我实现人“的假设是资本主义高度发展的产物。机械化生产条件下，工人的工作日益专业化，特别是传送 带工
14、艺的普遍运用，把工人束缚在狭窄的工作范围内。工人只是重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与 整个组织任务的联系，工作的“士气“很低，影响产量和质量的提高。正是在这种情况下，才提出了“自我实现人 “假设和 Y理论，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化，工作丰富化等。 2、从理论上来看，“自我实现人“的理论基础是错误的。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的 发展也不是自然成熟的过程。 “自我实现人“的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分 地自我实现（马斯洛自己也承认，现实社会中真正达到自我实现的人是极少数） ，是由于受到环境的束缚和限 制。实际上，人的发展主要是社
15、会影响，特别是社会关系影响的结果。3、当然，我们在批判其错误观点的同时，也绝不能忽视借鉴其中有益的成分。例如，如何在不违反集体利益的 原则下为职工和技术人员创造较适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能。又如，把奖励划分为外在奖励和内在奖励，与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似，可以吸取其中对我们有用的奖励形式。再如， 这种假设中包含着企业领导人要相信职工的独立性、创造性的含义，对我们也不无启发，等等。5.4 复杂人（一）“复杂人“的概念“复杂人“的含义有以下两个方面：其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。
16、其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。因此，无论是“经济人“、“社会人“，还是“自我实现人“的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。（二）“复杂人“假设的依据复杂人假设是 60年代末至 70年代初由沙因提出的。根据这一假设，提出了一种新的管理理论，与之相应的是超 Y理论。超 Y理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对 X、Y 理论的真实性进行实验研究后提出来的。他们认为，X 理论并非一无用处，Y 理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用 X、Y 理论，这就是超 Y理论。这种理论是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合，其基本观点可概述如下：1、人怀着各种不同
17、的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。3、当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机） 。4、当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。根据超 Y理论分析企业中职工需要的复杂性，可分为以下五点：51、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人
18、都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志。3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。例如，一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却可使交往的需要得以满足。5、由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。 试析西方管理理论中“人性假设”的
19、基本形态及其关系“人性假设”是管理中一个极其重要的理论和实际问题。自从 1957年美国学者麦格雷戈（Douglas M.McGregor,19061964 ）在企业中人的方面一文中，首次提出这一概念以来，西方管理学者对此作了不少论述。本文通过辨析西方管理理论中“人性假设”的基本形态以及内在关联，希望能够澄清国内管理理论中对此问题的一些误解。一、四分法：沙因的“人性假设” 理论美国学者沙因（Edgar H.Schein）在 1965 年出版的组织心理学一书中，对人性假设做出的类型划分，是目前最被广泛接受的观点。由于沙因的划分是在深入理解人性假设内涵的基础上，抓住了各类人性假设的根本特点及其相互区
20、别之后做出的，因此，本文在对人性假设进行历时性考察和类型分析时，就先对沙因划分出来的四种人性假设作一简单介绍。6首先，是“经纪人 ”假设。沙因认为，这一假设主要包括以下几点：（1）职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事， 只要能向他们提供最大的经济利益，他们就会干。（2 ）因为经济性刺激物又是在组织的控制下，所以职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。（3）感情这东西，按其定义来说， 是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性权衡。 （4）组织能够而且必须按照能中和并控制人们感情的方式设计，因此也就是要控制住人们的那些无法预计的品质。沙因认为，
21、这一假设的主要问题，“倒不在于根本没有人符合这种假设，而是在于它把人们的行为过于一般化、简单化了。”（注：沙因著：组织心理学，余凯成等译，经济管理出版社 1987 年版，第 64页。）其次，是“社会人 ”假设。沙因认为，这一假设主要包括以下各点：（1）社交需要是人类行为的基本激励因素， 而人际关系则是形成人们身分感的基本要素。（2）从工业革命中延续过来的机械化， 其结果是使工作丧失了许多的内在意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社会关系里寻找回来。（3 ）跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们更容易对同级同事组成的群体的社交因素做出反应。 （4）职工们对管理的反应能达到什么程度，当
22、视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要能满足到什么程度而定。7第三，是“自我实现人” 假设。沙因认为，这一假设主要包括以下各点：（1）人的动机可归结为有多种动机组成的一个层次系统。 从最基本的出发，它们是基本生理需要、生存安全上的需要、情感归属的需要、自我满足和受人尊敬的需要以及自我实现的需要等。自我实现的需要是指人所具有的力求最大限度地利用自己才能和资源的需要。当人们的最基本需要（对食物、饮水、住所）得到满足时，他们就会转而致力较高层次需要的满足。即使是那些被认为“低能”的人，在他们的其它需要或多或少已获满足之后，也会在自己的工作中寻求意义和任务完成的满足感。（2）个人总是追求在工作中变得
23、成熟起来， 他们通过行使一定的自主权，采用长远观点来看问题，培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境等成熟的表现，使自己能真正变得成熟。 （3）人主要是由自己来激励和控制自己的；外部施加的刺激物和控制很可能对人变成一种威胁，并把人降低到一种较不成熟的状态。（4 ）自我实现和使组织的绩效更富成果，这两方面并没有什么生而与俱的矛盾。如果能给予适当的机会，职工们是会自愿把他们的个人目标和组织的目标结合为一体的。第四，是“复杂人 ”假设。在对已有的人性假设做出上述划分后，沙因认为，“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随
24、着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。”（注：沙因著：组织心理学，余凯成等译，经济管理出版社 1987 年版，第8116 页。 ）针对管理中人性问题的复杂性，沙因提出了自己的“ 复杂人”假设。它主要包括以下内容：（1 ）人类的需要是分成许多类的， 并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。这些需要与动机对每一个人会各具变化不定的重要程度，形成一定的等级层系，可是这种层系本身也是变化的，会因人而异，因情景而异，因时间而异。（2 ）由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观与目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。（3 ）职工们可以通过他们在组织中的经历，学得新的
25、动机。这就意味着一个人在某一特定的职业生涯中或生活阶段上的总的动机模式和目标，乃是他的原始需要与他的组织经历之间一连串复杂交往作用的结果。（4 ）每个人在不同的组织或是同一组织中不同的下属部门中，可能会表现出不同的需要来；一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会或是非正式工作群体中，找到自己的社交需要和自我实现需要的满足。如果工作职务本身包含有多样性的技巧要求，那么在不同的时间及对于不同的工作任务，就可能有众多的动机能够发挥作用。（5）人们是可以在许多不同类型动机的基础上， 成为组织中生产率很高的一员，全心全意地参加到组织中去。对个人来说，能否获得根本的满足，以及对组织来说，能否实现最大的效益
26、，仅部分地取决于这种激励的性质。所要完成的工作任务的性质、工作的能力和经验及其同事所创造的环境气氛，这些因素都互相作用着而产生一定的工作模式与感情。（6 ）职工们能够对多种互不相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的9动机和能力，也决定于工作任务的性质；换句话说，不会有在一切时间对所有的人全能起作用的唯一正确的管理策略。沙因认为，前三种人性假设，都在一定程度上是正确的，它们都为“认识组织是怎样发挥其功能的以及怎样管理组织等问题，提供了某种见解”（注：沙因著：组织心理学，余凯成等译，经济管理出版社 1987 年版，第 90 页。）。但是，这三种人性假设的根本弊端，就在于都“过于简单化和过于一
27、般化了”（注：沙因著：组织心理学，余凯成等译，经济管理出版社 1987 年版，第 118 页。）。 “复杂人 ”假设，就是为了弥补它们的缺失，在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性后，而提出的一种权变和发展的观点。 二、“XY 理论”、“Z 理论”和“ 超 Y 理论”除了沙因系统的历时“四分” 外，也有人对人性假设的某一或某些类型进行了探讨，这里值得一提的是麦格雷戈的“XY 理论”、大内（William G.Ouchi）的“Z 理论”，以及摩尔斯（John J.Morse）和洛什（Jay W.Losch）的“超 Y 理论”。这些所谓的 “理论”与沙因的四种“人性假设 ”
28、之间，都可以建立起某种或明或暗的一一对应关系。麦格雷戈在企业中人的方面一文中，使用了“人性假设”的概念来称呼他的“XY 理论”，但却没有说明自己“XY 理论”分别代表着什么类型的人性假设。后来，他又据此写成企业中人的方面10一书，并把当时流行于管理领域中的人性假设称为“X 理论”， 认为这一“理论”可以归结为以下几点：（ 1）大多数人天生懒惰， 并且尽量逃避工作。（2）由于大多数人厌恶工作的本性，所以， 必须对其加以强迫、控制、指挥并以惩罚相威胁，才能使其为达成组织目标而尽力工作。（3）一般的人宁愿接受指挥、希望逃避责任，少有雄心大志， 安全需要高于一切。（注：参见麦格雷戈著：企业中人的方面，
29、英国企鹅图书有限公司 1987 年英文版，第 3334 页。）从上述内容来看，不难发现这一“X 理论”与沙因的“ 经纪人”假设， 存在着实质上的一致之处。“X 理论”和“ 经纪人”假设，都对人的本性持悲观消极的态度， 认为人主要是受物质利益和安全需要来驱动的，因此，人都具有明显的被动性质。麦格雷戈在批评了“X 理论”对于人性的消极看法之后， 提出了自己对于人性的新观念“Y 理论”。这一“ 理论”的要点如下：（1 ）运用脑力和体力从事工作，正如游戏和休息一样自然。一般人并非天生厌倦工作，依据不同的可控情境，工作既可以是一种满足的源泉（人们极愿去做），当然，也可能会是一种惩罚（人们尽力逃避）。（2
30、 ）外部控制和惩罚的威胁，并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对于自己参与的目标，能够实现自我指挥和控制。（3 ）对目标的参与是同获取成就的报酬直接相关的，这些报酬中最主要的是自我意识和自我需要的满足，它们可以是为实现组织目标而努力的直接产物。（4）一般人在适当条件下，不但能接受、而且会追求责任； 逃避责任、缺乏雄心和强调安全，大多是经11验的产物而非是人的天性；在现代工业环境中，多数人的智慧和潜能只是部分地得到了发挥。（5 ）在多数人而非仅在少数人那里，人的想象力、灵敏度和创造性经过训练，都可以达到相当高的水平。（注：参见麦格雷戈著：企业中人的方面，英国企鹅图书有限公司 198
31、7 年英文版，第 4748 页。）显然，就其内容来看， “Y 理论”实质上不过是 “自我实现人 ”假设的原始“脚本”。它们都对人的本性持有一种乐观积极的态度，并强调人的主动、自控的一面，重视人在工作中满足自己高级需要、实现自我价值的意义，提倡个人目标与组织目标的结合。因此，可以说“Y 理论”在实质上就是一种“自我实现人” 假设。日裔美籍学者大内在 80 年代初期提出的“Z 理论”， 主要是一种“ 比较组织理论”而非一种关于人性的假设，它包括有组织类型、结构、文化和工作方式等方面的内容。在这一理论中，大内从对日美企业的不同文化背景、价值观念和管理模式的剖析入手，批判了美国企业仅重技术而忽视人的问
32、题的弊端，提出“生产率与信任、微妙性、亲密性密切相关”（注：大内著：Z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战，孙耀君译，中国社会科学出版社 1984 年版，第68 页，“感谢词”第 3 页。）的命题，显示了他对工作中人的社会需要的关心。 大内认为：无论何种组织中的员工，都是“社会的人”，“如果缺少上述三点（即指信任、微妙性和亲密性），没有哪一个社会的人 能够获得成功。”（注：大内著： Z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战， 孙耀君译，中国社会科学出版社 198412年版，第 68 页，“感谢词”第 3 页。）大内反复强调的“信任”、“微妙性” 和 “亲密性”，都涉及到人际关系协调的社会伦理领域，这
33、就表明了他对组织中人际关系协调的高度重视，同时也使“Z 理论”带上了强烈的伦理学色彩。所以， 尽管大内并没有明确提出自己的人性假设，但就“Z 理论”的实质而言， 它是以“社会人” 假设作为自己的人性论基础的。Z 理论“重视人的尊严和价值，强调人际关系的和谐合作，本质是人际关系学派管理理论的运用和发展”（注：钟克钊：以人为中心的 Z 理论述评，载学海1992 年第 4 期。）。不过，“Z 理论”与人际关系学说也有显著的区别。首先，“Z 理论”重视组织中在价值目标一致性基础上形成的信任感、微妙性和亲密性及其社会历史文化背景，而人际关系学说仅关注人的社会需要这一系统本身的内在状况；人际关系学说多从人
34、的内在状态来看人的需求，“Z 理论”更注重从影响人的社会文化因素等外部环境入手来看人的需要，它对共同文化价值观念的强调，使其具有一种广阔的视野并染上社会学、伦理学和文化学的浓厚色彩。其次，“Z 理论”在社会和组织文化、 价值观念的层次上探讨组织管理的一系列问题，加之大内深受麦格雷戈和阿吉利斯（Chris Argris）等人的影响，这就使“Z 理论”高出人际关系学说的“ 社会人 ”假设之上，具有一定的“文化人 ”和“自我实现人”意味。最后，就其研究方法来看， “Z 理论”主要是一种比较管理理论的研究。有人认为，“Z 理论”是继“XY 理论” 之后对于人性的又一次判定“复杂人”假设。（注：参见孙彤
35、著：组织行为学教程，高等教育出版社 1990 年版，第13177 页。）显然， 这是望文生义的结果。实质上，隐含在“Z 理论”中的， 是一种带有“文化人” 和“自我实现人”色彩的“社会人”假设。美国学者摩尔斯和洛什于 1970 年提出的“超 Y 理论”， 主要包括以下几点内容：（ 1）人们带有各式各样的需要和动机来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。（ 2）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其它需要如权力、独立、结构、成就和交往的力量怎样起着相互作用。（3）如果任务和组织相适合，胜任感的动机可能得到实现。（4）即使胜任感达到了目的，它
36、仍继续起激励作用；一俟达到一个目标后，一个新的、更高的目标就会树立起来。（注：参见摩尔斯洛什：超 Y 理论，载哈佛管理论文集，孟光裕译，中国社会科学出版社 1985 年版，第 156 页。）“超 Y理论”认为： 一个人胜任感的满足是永无止境的，只有成功的工作表现才能满足人的这种胜任需要；作为一种激励因素，胜任感“比工资和津贴更为切实可靠”（注：参见摩尔斯 洛什：超 Y 理论，载哈佛管理论文集，孟光裕译， 中国社会科学出版社 1985 年版，第 157 页。）。 它强调工作任务和人员的复杂变化性，重视工作工作、组织与人员的恰当匹配，从而使每个成员都能取得胜任感，这就要求采取权变的方法进行管理。从
37、上可以看出，“超 Y 理论”是对 “复杂人 ”假设的进一步论证，尽管它把“胜任感”作为所有人的主导需要似乎是一种“僵化” 的观念，但“胜任感”本身却是工作、组织与人员三者之间匹配的动态结果，这就表明了它的权变和灵活14立场。所以，可以说：“超 Y 理论”是以“ 复杂人”假设为其人性论基础的。通过上述分析，可以看出：“XY 理论”、“Z 理论”和“超 Y 理论”并非在同一逻辑层次上探讨问题：“XY 理论”本身就是明显的“经纪人”和 “自我实现人 ”假设；“Z 理论”是一种隐含着“社会人”（带有“文化人” 和 “自我实现人”色彩）假设的组织管理学说； “超 Y 理论”则是一种以“复杂人” 假设为基
38、础的权变管理理论。这就是“XY 理论”、 “Z 理论”以及“ 超 Y 理论”与沙因四种人性假设之间的内在对应关系。我国先哲对人性的认识 提到人性和人的本质，我们自然而然地会想到我国先哲关于“人性善”和“人性恶”等古老命题。研究一下这块年代悠久的“理论化石” ，将会拓展我们的人性视野、深化我们的人性思考。 1、性善论 孟子认为：人性天生就是善良的。仁、义、礼、智，人所共有。他认为：“恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。 ”(孟子公孙丑上)“仁”来源于恻隐之心，是说要懂得爱人；“义” 来源于羞恶之心，是说要懂得羞耻；“礼”来源于恭敬之心，是说要懂得礼貌；
39、“智”来源于是非之心，是说要懂得好坏。他认为：“仁、义、礼、智非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。 ”(孟子公孙丑上) 仁、义、礼、智这是四种根15本的善，乃性所固有，不是本来没有而勉强修炼成的。他举例说，看到,孩将要掉进水里，谁都会产生一种惊恐怜悯之心。又如“孩提之童，无不知爱其亲也，及其长也，无不知爱其兄也”。( 孟子公孙丑上)所以，道德观念皆出于人之性也。 既然人性本善，那么为什么有人为善，有人作恶呢?孟子认为：这完全取决于人们对其本心的探求和放弃。充分发挥心性的本质，就表现为善；放松努力，就表现为恶。孟子认为：“求则得之，舍则失之。 ”(孟子公孙丑上) 孟子提出“仁政”主张，认为“仁政
40、” 就是要“以德服人 ”，而不是 “用力服人”；“以力假仁者霸”、 “以德行仁者王”。( 孟子奏上) 所以以“ 不忍人之心，行不忍人之政” 。(孟子公孙丑上)他强调把人作为管理的核心，运用道德的教化，从人的内在因素去提高人们的自律性，使各方面和谐统一，达到管理的目的。孟子所追求的，是以儒家学说去教育人、塑造人。他认为只要启发人的良知，排除物质贪欲，就可发挥人的先天善性，人人皆可为尧舜。 2、性恶论 一般认为，性恶论由先秦儒家的集大成者苟子提出，法家代表韩非有所发展，在我国历史上有其深远影响。苟子认为人性本来就是恶的， “人之性恶，其善者伪也。 ”(萄子性恶) 人都有“饥有欲食、寒而欲暖、劳而欲
41、息、好利而恶害”的本性，人性就是“ 目好色、耳好声、口好味、心好利、骨体肤里好愉佚”。( 苟子性恶)如果顺着“好利 ”的方向发展，就会产生争夺；放纵人的本性，就必定16会危害社会，致使天下大乱。 但苟子又说：“故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。 ”(苟子性恶) 可见，人之性恶又是可以通过人为的办法将之变成“善” 的。苟子说：“明礼义以化之，起法正以治之，重刑罚以禁之，使天下皆出于治，合于善也。 ”(苟子礼论)可见荀子理想的国家管理模式是“礼义之治”， “制礼义以分之，以养人之欲，给人所求。 ”(萄子 礼论)要使社会达到安定又有秩序，管理者要制定礼义，提供必要的规章制
42、度，以调节人们的欲望，以礼义教育人民，建立法制以治理国家，推行刑罚以限制百姓。因此必须进行教育，用礼义对一般百姓进行正确的引导和教化，使之向善、从善、为善，进行赏罚分明的治理，使人受节制而免流于贪欲。韩非子以苟子的性恶论为推行法治的根据。他认为人与人之间是利害关系， “利之所在民归之，名之所彰士死之” 。(韩非子夕h 储说左上)他认为，人生来就“好利避害”。( 韩非子难二)人与人之间都是“用计算之心以相待 ”。(韩非子六反) 人情趋利避害，赏罚、法令可以控制人民。 “凡治天下，必因人情。人情者有好恶，故赏罚可用。赏罚可用，则禁令可立，而治道具矣。 ”(韩非子八经) 3、性混论 周朝的世硕主张人
43、性中善恶兼具，既有善、又有恶，而非独善或独恶。至前汉末，杨雄提出人性善恶混的命题：“人之性也，善恶17混”。(杨子：法言修身 ) 他们认为：人的行为全在于一个“养” 字，亦即后天的塑造培养。后天养以“善性 ”，发挥人性中善的一面，：明以精心保养，那么善性就得到增长；后天养以“恶性” ，扩充人性中恶的一面，不断放任自流，那么恶性就必然膨胀。4、性纯论 孔子主张性纯可塑论。他认为，人初生时并没有什么固定的形态，完全象纯洁的白纸片，可以任后天的环境塑染。环境千变万化，塑染的形态就千姿百态。他说：“性相近也，习相远也。 ”(论语阳货)“性相近”，意即人人所禀受的：天性是互相近似的；“习相远”，是指因环
44、境的习染，人与人之间便渐渐地拉开了距离。人性既然可由环境塑造和习染，孔子便以儒学作为塑染人性的理想模型。 道家也持非善非恶论，认为所谓人性是自然的、朴素的。告子说：“人性之无分于善与恶也，犹水之无分于东西也。 ”(孟子告子)在他看来，人性好比流动的水。东方开了缺口它就向东流；西方开了缺口它便向西流。人没有善与不善的定性，正与水没有固定的东西流向类似。他认为，人性本身无所谓善恶，后来改变为善，或者改变成恶，均是后天而为的；人性本来圆满，顺应人性便是最好的生活。墨子也持非善非恶论，他认为人表现出善恶，不是本性使然，而是后天环境促成的。他说：人性如丝，未染之前，原本没有颜色，但丝“染于苍则苍，染于黄
45、则黄 ”。 (墨子所染) 环境好18的时候，人们大都是善良美好的；环境恶劣的时候，人们就会变得拙劣丑陋。从以上四种精典的四论中可以看出，我国先哲是非常重视对人、对人与管理关系的研究的，主要论述集中在以下三个方面： 关于人的作用。认为人在宇宙中居卓越之位置，人是万物之灵。在社会发展中，人起着重大的作用，水能载舟，亦能覆舟。 关于人的本质。认为对人的管理应从人所固有的本质出发，阐述了性善、性恶、性混和性纯诸论，分别提出了儒子的“德治” 、法家的“法治 ”的道家的 “无为而治”等管理模式。 关于人的特性。认为对人的管理应当了解和满足人的特性的需要，如“民以食为天” 、“士可杀而不可辱” 等。我国先哲
46、以上三方面的论述，虽然朴素零散，但却深刻隽永，闪烁着智慧的光芒，为我们提供了有益的教诲。 中国传统文化下的“人” 的概念，是一种以 “人性善”为人性假设和前提的。这种人性观强调人从根本上具有向善爱德的天性、强调道德自律、强调人与人之间的沟通，认为人具有从善的天赋能动性，具有教育、感化的可能性。中国传统文化中的“人” ，是以血缘为纽带、以关系的亲疏建构起来的。在这样的管理环境下所体现的管理特点有三：一是管理目标具有义利并重的责任，企业组织不只是追求生产效率，还有践行道德义务的责任；二是对人的管理强调道德教化的作用， “以刑弼教”法律规章只在道德教化中起辅助作用；三是行为激励以道德激励为主、物质激励为辅，对个人行为进行道德评价是企业组织考核评价不可或缺的极为重要的内容。因此从管理模19式上来看，这种模式属于典型的“以人为中心” 的管理，它强调人在管理中的作用，无疑对于我们建构具有中国特色的现代管理模式是具有重要参考价值的。
