1、1人性假设与管理“人性”问题，自古以来就是哲学史上争论不休的问题，直到马克思主义诞生以后，才为正确解决这个问题指明了方向。“跋山需懂山性，涉水需懂水性，管理需懂人性！”所以，从企业管理的角度解读“人性”的问题显得尤为重要。无论处于什么阶段的企业，企业的领导人制定什么样的管理制度、采用什么样的管理策略和管理方法，建立什么样的组织架构，都与他们如何看待人性的问题有关。西方管理心理学中提出了四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的假设。这四种假设表明了西方管理界对于人性看法的发展历程，对于我们的企业管理也具有很大的启发意义。一、“经济人”的假设“经济人”假设认
2、为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。泰勒是“经济人”观点的典型代表。（一）“经济人”假设的基本观点1多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。2只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。这些人应当负起管理的责任来。二、“社会人”的假设“社会人”的假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对
3、于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动认得饿生产积极性具有决定性的作用。2（一）“社会人”假设的基本观点1人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。因此，金钱不是激励员工积极工作的唯一动力，员工的社会心理需求才是影响员工积极性的主要因素。2生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于员工的“士气”。“士气”取决于企业中的人际关系、员工的社会生活和家庭生活。3员工对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。员工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为
4、。4工业改革与合理化的结果，使工作本身失去了意义，员工只能从工作之外的社会关系中寻求生活的意义，于是工人的工作效率便随着管理者能满足他们的社会需要的程度而变化。三、“自我实现人”的假设“自我实现人”的假设产生于 20 世纪 50 年代，起源于人本主义心理学，该学派的代表是美国心理学家马斯洛（AMasl.w）。他认为人的需要的最高层次乃是“自我实现”，即以其最有效和最完整的方式表现他的潜力。“每个人都必须成为他自己所希望的那种人。“自我实现人”的假设还起源于美国组织心理学家阿基里斯（cArgyris）提出的“不成熟成熟”理论。他认为：人都是从不成熟逐渐发展到成熟的，这种发展是一个自然的过程，但由
5、于环境、管理制度的限制，很多人没有完成这一过程，只有少数人达到了完全成熟，但随着社会的发展，成熟的人越来越多。从不成熟到成熟的过程包括如下七个方面：1被动 发展到 主动；2依赖 发展到 自主；3只有少数技能 发展到 能做多种动作；34兴趣浅薄 发展到 兴趣深刻；5目光短浅 发展到 远见卓识；6服从地位 发展到 平等地位或优越地位；7. 缺乏自我意识 发展到 自我意识、自我控制。（一）“自动人”假设的基本观点1人生来就是勤奋的，如果没有不良条件的限制，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。2外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自己所承诺的目标过程中
6、，是能够自我约束、自我控制的。3员工自我实现的需要和完成组织任务、使组织的绩效更富成果，这二者之间并无必然的矛盾。如果给予机会，员工会自愿地把他们个人的目标与组织目标结合为一体。4员工在适当条件下不但能接受责任，而且会追求责任。逃避责任、缺乏雄心和强调安全是经验的结果，而不是人的天性。5不是少数员工，而是许多员工都具有解决组织问题的想象力、独创性和勤奋精神。6在现代工业生活的条件下，一般员工的智慧潜能只被利用很少一部分。四、“复杂人”的假设“复杂人”是 20 世纪 60 年代末 70 年代初被提出的假设，这是由于经过长期的研究，人们发现，实际生活中的人既不是单纯的“自我实现人”，也不是单纯的“
7、社会人”和“经济人”。关于人性的上述三种假设，虽然各有其合理的成分，但并不适用于一切人。因为人是极其复杂的，不仅人的个性因人而异，而且还因时、因地、因地位和人际关系等各因素的变化而异。正如有人说的“见了狼他会显出羊的模样，见了羊又显出狼的模样”。这样，“复杂人”的假设便应运而生了。4“复杂人”假设的基本观点1人有着层次与水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且是随着人的发展和工作条件的改变而不断变化的。2每个人的多种需要不是并列，而是相互联系、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成一定结构的。有的人经济上的需要居于中心位置，有的人社会性需要占主导地位，有的人最迫切的需要是施展自己
8、的才华，于是各个人就形成了错综复杂的动机模式。3个人此时此地的需要乃是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。因此，人的工作性质不同，社会地位不同，能力不同，与周围人的关系不同，其需要与动机的模式也不同。4由于每个人的需要、动机和能力不同，因而对不同的管理方式就有不同的反应，所以并不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理方式。从“复杂人”的假设中引申出来的管理方式被叫作“应变管理”。与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：（1）管理是领导者的事，与广大被管理者无关。被管理者的主要任务就是听从管理者的指挥。（2）为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，
9、同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。（3）主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。管理就是计划、组织、经营、指导和监督。人性的假设变了，相应的管理措施也必然随之变化。霍桑实验提出了新型领导的必要性，据此假设引申出来的管理措施是：（1）管理人员不能只注意生产任务的完成，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。5（2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划和组织，更应该注意员工之间的人际关系，努力提高员工的认同感、归属感、依恋感，激励员工对组织的献身
10、精神。为此必须提倡集体奖励制度，限制使用个人奖励，以增进组织的凝聚力。 （3）管理者应该认真了解本单位非正式群体的构成情况，做好调节工作，使非正式群体的社会需要与组织目标取得平衡协调。（4）管理人员的职能不再只限于制定计划、组织工序、检验产品，还包括在员工与上下级之间起联络人的作用，担负上下级之间信息沟通的责任，一方面将上级的意图与部署向下级传达，另一方面把员工的意见、员工的需要与情感等向上级反映与呼吁。（5）管理不再仅仅是管理者的事，被管理者也应不同程度地参与管理工作，这会大大提高员工的工作积极性。由此提出的新的管理方式是“参与管理”，即让员工在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。“自我实现
11、人”的假设与“经济人”的假设大不相同，由此引申出来的管理措施全然相异。其具体的管理措施如下：（1）管理重点和制度的改变。“经济人”的假设只重视物质因素和任务的完成，忽视人的作用和人际关系。；“社会人”的假设重视人的作用与人际关系，却忽视工作任务本身。“自我实现人”的假设则把关心人与重视工作结合起来，要求尽量把工作安排得富有意义，对员工具有挑战性，使员工通过工作和工作获得的成果得到满足，得到发展，从而实现自己。（2）激励方式的改变。“经济人”的假设靠物质报酬激励员工的积极性，“社会人”的假设靠良好的人际关系来调动员工的积极性，而“自我实现人”的假设认为这些都是外在的激励因素（诸如工资、奖金、职务
12、提升、人际关系），对于人来说，最根本的、长远起作用的是内在的激励因素，即工作本身的意义、创造的愉快、成功的满足、获得知识及施展才华的欢乐等。麦格雷戈说：“管理的任务只是在于创造一个适当的环境一个可以允许和鼓励每一位员工都能从工作中得到内在奖励的环境。”6（3）管理职能的改变。根据“自我实现人”的假设，管理人员不再是生产的监督者、指导者，也不再是人际关系的调节者，而是人才的发现者、使用者。管理人员的主要任务就是选贤任能，为工作挑选适当的人选，为员工安排最具有挑战性、最能满足其自我实现需要的工作，引导员工做出成绩，并从中感受到工作的意义和自身的价值，达到个人的自我实现和完成组织目标的统一。从“自我
13、实现人”假设中引申出来的管理方式被叫作“目标管理”，即管理者不仅让员工参与制定组织目标，而且也指导员工制定个人目标，并把二者结合起来，激励他们努力工作。“复杂人”假设提出的超 Y 理论，并不要求管理人员放弃上述几种人性假设为基础的管理理论，而要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。其具体的管理措施如下：（1）采用不同的组织形式提高管理效率。根据工作性质不同，时而采取固定的组织形式，时而采取灵活、变化的组织形式。（2）根据企业情况不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高理效率。若企业任务不明确，工作混乱，应采取较严格、控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民主的、授权的领导方
14、式。（3）善于发现员工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活的管理方式与奖酬方式。对于这几种假设首先“经济人”的假设认为多数人是天生懒惰的观点，实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性观。把人划分为多数的被管理者和少数的管理者，代表了资本主义向垄断资本过渡早期阶段的管理，它的剥削实质上是显而易见的。现在，在发达的资本主义国家，一般都认为“经济人”的人性理论已经过时，但在个别中小企业中还会看到实行此理论的制度和方法。至于受此理论的思想影响，也是相当普遍的。“经济人”的人性假设理论虽然已经过时，但是作为管理者，了解“经济人”的假设，7可以从反面提醒我们改正错误的管
15、理方式和方法。然后从“经济人”的假设到“社会人”的假设无疑是进了一步。但这种管理上的人性观的改变并不是因为资本家变得善良了，而是由于企业之间竞争的加剧和企业中劳资关系的紧张，迫使资本家不得不改变他们的看法。以“社会人”的观点参与管理，在某些企业中确实在某种程度上起到了缓和劳资矛盾的作用。“社会人”的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动员工的积极性是比物质奖励更为重要的因素，这一点对于企业制定奖励制度也有参考意义。目前，我国企业实行的各种不同的奖励制度，就如何使奖励制度既克服平均主义，又能增进员工之间的团结，培养集体荣誉感，是一个值得深入研究的问题“自我实现人”的假设，是在资本主义工业发展
16、到高度机械化的条件下提出的。随着生产力的发展，工人的工作日益专业化，工人只是重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系，工作的“士气”很低，影响产量和质量的提高。正是在这种情况下，才提出了 Y 理论，提出了“自我实现人”的假设，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化、工作丰富化等。从理论上来看，自我实现的人性观也是错误的，人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。“自我实现人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分的自我实现（马斯洛自己也承认，现实社会中真正达到自我实现的人是极少数），是由于受到环境的束缚和限制，实际上，人的发展
17、主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。在批判这种人性假设的错误观点的同时，其中的一些管理措施也值得借鉴。例如，如何在不违反集体利益的原则下为员工和技术人员创造较适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能。又如，把奖励划分为外在奖励和内在奖励，与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似。可以吸收其中对我们有用的奖励形式。再如，这种假设中包含着企业领导人要相信员工的独立性、创造性的涵义，对我们也不无启发。应当承认，“复杂人”的假设和应变理论含有辩证法的因素，它强调根据不同的具体情况，针对不同的人采取灵活机动的管理措施，这对于我们的管理工作有着一定的启发意义。但“复杂人”假设只强调人们之间差异性的
18、一面，而在某种程度上忽视了人们共同性的一面，所有，也是片面的。8综上所述，可以看到，西方管理心理学中从“经济人”的假设，提出 X 理论；从“社会人”的假设，提出“人群关系”理论；从“自我实现人”的假设，提出了 Y 理论；而从“复杂人”的假设，提出了应变理论。学习这些人性假设的理论，不仅能使我们了解西方管理心理学中关于人性观点的演变过程，更重要的是促使我们思考这样一个问题：作为一名企业管理者，应当如何看待人的本质，如何看待我们企业中的员工，并以此来确定我们企业管理的原则。这是一个有待于深入研究的重要课题。.cn/s/blog_6117609c0100dteg.html内容见这个网页 别忘了删掉它
