第22章 国际化背景下的人力资源开发.ppt

1、第22章 国际化背景下的人力资源开发,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,目录（二十二）：国际化背景下的人力资源开发,国际人力资源培训与开发 美国企业员工培训与开发的特点 日本及欧洲跨国企业员工培训与开发的特点 对国际人力资源培训与开发的分析 国际人力资源培训与开发的操作 国际人力资源的绩效考核 国际人力资源考核的特点 国际人力资源绩效考核的操作 国际人力资源的薪酬与激励 国际人力资源薪酬管理的特点 国际人力资源薪酬与激励的操作 国际人力资源职业生涯管理 国际人力资源职业生涯管理概述 各国员工职业生涯管理的比较 国际人力资源职业生涯管理的操作,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训

2、专用,国际化背景下的人力资源开发,国际人力资源培训与开发 美国企业员工培训与开发的特点 日本及欧洲跨国企业员工培训与开发的特点 对国际人力资源培训与开发的分析 国际人力资源培训与开发的操作 国际人力资源的绩效考核 国际人力资源考核的特点 国际人力资源绩效考核的操作 国际人力资源的薪酬与激励 国际人力资源薪酬管理的特点 国际人力资源薪酬与激励的操作 国际人力资源职业生涯管理 国际人力资源职业生涯管理概述 各国员工职业生涯管理的比较 国际人力资源职业生涯管理的操作,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,美国企业员工培训与开发的特点,美国政府把提高工人技能作为保持美国公司竞争力和创造更好的职

3、业的基本点。 美国企业非常重视职工的培训与教育，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动。 美国工商企业界每年用于培训在职职工的经费已达2100亿美元。 目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德基在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。 职业培训教育不仅得到政府与企业的高度重视，而且美国的一些行业协会也起到了积极作用。 美国企业人力资源培训与开发的管理工作分为联邦政府、州政府和社区学院、专科学校、研究单位、企业及高级中学等三个层次 特点 美国人力资源培训与开发，从发生、运转到发展，完全由劳动力市场需求来决定。 美国企业人力资源培训与开发的内容、形

4、式、资金渠道等多样化，没有统一的模式和标准，完全由各州因地制宜，由各社区学院、专科学校和企业等培训主体自行决定，因材施教，形成灵活多样、分权管理和运行的机制。,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际化背景下的人力资源开发,国际人力资源培训与开发 美国企业员工培训与开发的特点 日本及欧洲跨国企业员工培训与开发的特点 对国际人力资源培训与开发的分析 国际人力资源培训与开发的操作 国际人力资源的绩效考核 国际人力资源考核的特点 国际人力资源绩效考核的操作 国际人力资源的薪酬与激励 国际人力资源薪酬管理的特点 国际人力资源薪酬与激励的操作 国际人力资源职业生涯管理 国际人力资源职业生涯管理

5、概述 各国员工职业生涯管理的比较 国际人力资源职业生涯管理的操作,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,日本及欧洲跨国企业员工培训与开发的特点,日本企业在人力资源管理上具有终身雇佣、年功序列、团队合作及家族化等特点，因此特别重视对员工的在职培训。日本企业普遍采取“上下一致、一专多能”的在职培训。法国的职业继续教育模式是企业员工在职培训的一个范例。法国企业员工有法定带薪培训假期，雇主要缴纳本企业当年职工纯工资总额一定比例的职业继续教育税，以用于本企业职工的在职培训。大部分企业，特别是大型企业，都有自己的培训机构，面向生产经营实际进行在职培训，取得了很好的经济效益。德国的“双元制”职业培训

6、，也是举世公认的企业在职培训的成功模式。它按照分工合作原则，把企业在职培训与学校教育有机地结合起来。学校负责理论教育，企业负责实际操作训练。,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际化背景下的人力资源开发,国际人力资源培训与开发 美国企业员工培训与开发的特点 日本及欧洲跨国企业员工培训与开发的特点 对国际人力资源培训与开发的分析 国际人力资源培训与开发的操作 国际人力资源的绩效考核 国际人力资源考核的特点 国际人力资源绩效考核的操作 国际人力资源的薪酬与激励 国际人力资源薪酬管理的特点 国际人力资源薪酬与激励的操作 国际人力资源职业生涯管理 国际人力资源职业生涯管理概述 各国员工职业

7、生涯管理的比较 国际人力资源职业生涯管理的操作,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,对国际人力资源培训与开发的分析,经济全球化条件下国际人力资源培训与开发的跨文化特征 国际人力资源培训与开发需要适应整个社会背景已经发生变化的现实，应当识别、珍视新的行为，并将它们整合到个人和组织的行为中。 技术、交通和通讯为我们提供了创造新的文化沟通方式的可能性。 国际人力资源培训与开发需要强化跨文化培训的内容，但不再仅仅局限于课堂，而是贯穿于跨国经营与管理的全过程。 经济全球化条件下国际人力资源培训与开发的主要策略 单方面沟通与学习阶段。这时跨国企业总是以自己的资金、技术、价值观、习惯性行为以及其他

8、的竞争力为后盾，在当地建立工厂，雇用本地员工，要求他们按照跨国企业的要求进行模仿性生产。与跨国企业派来的员工之间好像是一种师傅与徒弟之间的关系一样。 双向沟通的阶段。由于本地管理者与技术人员已经积累了二年左右的实际工作或生产经验，并且已习惯并在一定程度上理解了跨国企业工作的特点，所以对于存在的问题，对于应该如何对应问题或改善工作，多少有了发言的资格。本地员工发表其看法，或积极听取本地员工的意见，就是非常自然的了。所以这个时候的沟通与培训，就要求必须是双向沟通式的。 双方智慧协力进行工作的阶段。其特点是跨国企业与本地员工之间共同策定计划，一起分析和创造解决问题的对策，协力实施项目等等。,国际人力

9、资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际化背景下的人力资源开发,国际人力资源培训与开发 美国企业员工培训与开发的特点 日本及欧洲跨国企业员工培训与开发的特点 对国际人力资源培训与开发的分析 国际人力资源培训与开发的操作 国际人力资源的绩效考核 国际人力资源考核的特点 国际人力资源绩效考核的操作 国际人力资源的薪酬与激励 国际人力资源薪酬管理的特点 国际人力资源薪酬与激励的操作 国际人力资源职业生涯管理 国际人力资源职业生涯管理概述 各国员工职业生涯管理的比较 国际人力资源职业生涯管理的操作,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际人力资源培训与开发的操作,在经济全球化的今天，驻外人

10、员以外的其他员工同样会接触许多来自其他文化的人，同样需要对不同的文化具有敏感性。 跨文化培训时采用的是一种“四点”培训方法，即出发前培训、到任后培训、归国前培训和归国后培训 培训内容 对文化的认识 在具体培训的过程中，企业可针对具体的情况提出不同的培训方案。 除了跨文化培训外，当然还必须进行各方面实际业务的培训。 注意事项 应该意识到跨文化培训的重要性 认识到不仅驻外人员需要跨文化培训，而且组织内的其他成员也需要培养文化敏感性 跨文化培训不是一时一地的一次性的培训，而是一个过程 培训的目的不仅在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力达到公司的需求，并且需要为员工提供职业安全，提

11、升其就业能力。 现在要求更有效、更节约成本的培训 录用、培训、选拔、管理实现一体化，统一由人力资源管理开发部门负责,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际化背景下的人力资源开发,国际人力资源培训与开发 美国企业员工培训与开发的特点 日本及欧洲跨国企业员工培训与开发的特点 对国际人力资源培训与开发的分析 国际人力资源培训与开发的操作 国际人力资源的绩效考核 国际人力资源考核的特点 国际人力资源绩效考核的操作 国际人力资源的薪酬与激励 国际人力资源薪酬管理的特点 国际人力资源薪酬与激励的操作 国际人力资源职业生涯管理 国际人力资源职业生涯管理概述 各国员工职业生涯管理的比较 国际人力资

12、源职业生涯管理的操作,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际人力资源考核的特点,国际人力资源管理中绩效考核的目的不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据，而且加入了许多新的因素。 国际人力资源管理中绩效考核的目标包括战略方向和业绩。这与一般企业通常关注业绩有很大的差别，特别突出了战略方向。 因为国际人力资源越来越全球化，员工越来越趋向知识型，许多员工不仅仅在工作中更多的是追求一种自我价值的实现，员工对于公平感、自我实现、工作本身对人的激励等在工作中的体现要求越来越多，因而对于管理者的素质要求越来越高，如何选拔优秀的管理者，如何明确定义管理者的素质，同时如何培训管理者都显得越来越重要。这

13、需要一种全球眼光，培养全球性的管理者。 由于员工是全球性的，企业也是全球性的，因而薪酬的确定也是基于国际水平，薪酬标准从职位入手，跟国际市场挂钩。更为重要的是，科学地进行员工业绩考核，根据员工能力、市场价格和业绩考核等及时地调整薪酬，这是国际人力资源管理的基本要求，也更有利于企业和员工的发展。,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际化背景下的人力资源开发,国际人力资源培训与开发 美国企业员工培训与开发的特点 日本及欧洲跨国企业员工培训与开发的特点 对国际人力资源培训与开发的分析 国际人力资源培训与开发的操作 国际人力资源的绩效考核 国际人力资源考核的特点 国际人力资源绩效考核的操作

14、 国际人力资源的薪酬与激励 国际人力资源薪酬管理的特点 国际人力资源薪酬与激励的操作 国际人力资源职业生涯管理 国际人力资源职业生涯管理概述 各国员工职业生涯管理的比较 国际人力资源职业生涯管理的操作,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际人力资源绩效考核的操作,由于国际人力资源管理在员工绩效考核在操作上需要注意其文化背景及其不同的具体情况。 绩效考评的重点由以往对员工的态度和特质转向与动态目标管理相结合的管理体系，将员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。 摩托罗拉的考核 制定绩效目标和绩效计划 进行持续不断的绩效沟通 进行事实的收集、观察和记录 召

15、开绩效评估会议 进行绩效诊断和提高,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际化背景下的人力资源开发,国际人力资源培训与开发 美国企业员工培训与开发的特点 日本及欧洲跨国企业员工培训与开发的特点 对国际人力资源培训与开发的分析 国际人力资源培训与开发的操作 国际人力资源的绩效考核 国际人力资源考核的特点 国际人力资源绩效考核的操作 国际人力资源的薪酬与激励 国际人力资源薪酬管理的特点 国际人力资源薪酬与激励的操作 国际人力资源职业生涯管理 国际人力资源职业生涯管理概述 各国员工职业生涯管理的比较 国际人力资源职业生涯管理的操作,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际人力资源

16、薪酬管理的特点,薪酬的概念 George Milkovich认为：薪酬是指员工从企业所得到的金钱和各种形式的服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。 外在报酬是指员工因受到雇用而获得的各种形式的收入，包括工资或薪水、绩效工资、短期奖励、股票期权等长期奖励、津贴以及各种非货币形式的福利、服务和员工保护等。 内在报酬指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感，以及员工通过自己力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。 国际人力资源薪酬管理的特点 国际薪酬的多样性 跨国经营导致的薪酬成本的计算问题以及公平问题 马尔托尼奥：跨国企业薪酬管理的一些策略方向,

17、国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际人力资源薪酬与激励的操作,驻外人员的薪酬激励管理可能是国际人力资源薪酬管理的主要问题 驻外人员薪酬的特点 薪酬水平较高，其中很大的一部分主要在各种各样的福利和总部提供的各类服务上。提供的各类服务上。 标准较复杂。驻外人员薪酬有许许多多的制定标准，包括以本国为基础、以所在国为基础、以总部为基础和以全球为基础四种确定方式。 对于驻外员工的绩效薪酬尚无足够的研究，目前管理的出发点基本停留在“维持员工基本生活需要”上，外在薪酬在驻外人员身上所起的作用越来越小，而内在薪酬的作用越来越大。 驻外人员的薪酬确定办法 常用的资产负债表法 谈判工资。谈判工资在一

18、些小公司里或者特殊雇员身上也会有应用。 其他需要注意的问题 本地雇员的工资通常会高于这些国家企业里相同工作的员工。 第三国员工的工资在很大程度上应该和驻外人员的薪酬一致。 跨国公司支付员工工资也要讲究艺术。对所在国员工应该入乡随俗。,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际化背景下的人力资源开发,国际人力资源培训与开发 美国企业员工培训与开发的特点 日本及欧洲跨国企业员工培训与开发的特点 对国际人力资源培训与开发的分析 国际人力资源培训与开发的操作 国际人力资源的绩效考核 国际人力资源考核的特点 国际人力资源绩效考核的操作 国际人力资源的薪酬与激励 国际人力资源薪酬管理的特点 国际人

19、力资源薪酬与激励的操作 国际人力资源职业生涯管理 国际人力资源职业生涯管理概述 各国员工职业生涯管理的比较 国际人力资源职业生涯管理的操作,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际人力资源职业生涯管理概述（一）,职业生涯的内容 员工的自我管理，员工是自己职业生涯发展的主人 组织为员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 职业生涯的发展阶段 1960年代末至1970年代，员工职业生涯管理的焦点一直与员工个人的理想和目标联系在一起。 到了1980年代，职业生涯管理的重点已经从个人发展到组织。在整体改善企业外部条件的商业要求中，有组织的

20、职业生涯管理已经成为一种必要的手段。 1990年代以来，员工职业生涯管理的重心在个人和企业两者之间达到平衡。 进入21世纪，这种有组织的职业生涯管理起到了越来越重要的作用。,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际人力资源职业生涯管理概述（二）,有组织的职业生涯管理(OCM) 指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能够自我实现的一系列管理方法。员工的职业生涯规划不仅仅是培训的问题，还包括了对员工的使用、考核、薪酬、晋升等一系列活动在内，它是一个完整的体系。 一般而言，职业生涯规划的首要目标是保证企业人力资源的持续供给，尤其是核心人力资源的供给。同时满足员工的发展需要，使

21、之对员工产生薪酬外的激励效果。 职业生涯比较 组织的职业生涯规划 个人的职业生涯规划,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际化背景下的人力资源开发,国际人力资源培训与开发 美国企业员工培训与开发的特点 日本及欧洲跨国企业员工培训与开发的特点 对国际人力资源培训与开发的分析 国际人力资源培训与开发的操作 国际人力资源的绩效考核 国际人力资源考核的特点 国际人力资源绩效考核的操作 国际人力资源的薪酬与激励 国际人力资源薪酬管理的特点 国际人力资源薪酬与激励的操作 国际人力资源职业生涯管理 国际人力资源职业生涯管理概述 各国员工职业生涯管理的比较 国际人力资源职业生涯管理的操作,国际人力

22、资源管理 注册国际人力资源师培训专用,各国员工职业生涯管理的比较（一）,不同国家的职业生涯管理比较 美国 澳大利亚 新加坡 欧洲 比较说明： 职业生涯开发确实已经在欧美等国家得到各个组织甚至个人的重视。 驱动职业生涯开发的三大要素惊人地相似，职业生涯开发被普遍认为对公司和员工是重要和有益的，但在实施上存在一定的困难。 不管效果评定如何，也不管最初的原动力是什么，各组都举出了职业生涯开发对于企业和个人的好处。比如可以更好地规划和管理人力资源；可以加强企业的竞争力和战略优势；可以提高员工的技能和积极性并留住他们等。 职业生涯开发对于公司战略和员工个人双方都带来了好处，职业生涯开发的手段更趋严谨和多

23、样化。,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,各国员工职业生涯管理的比较（二）,美国的职业生涯开发 职业生涯管理充满了市场化的特征。 从员工方面来说，从其进学校学习、选择专业时起，就必须注意人力资源市场的动向，要使所学知识与专业既能符合自己的兴趣与特长，又可与劳动力市场的需要和将来的就业机会相结合。进入企业以后，员工如果对自己的兴趣和特长有了新的发现，或者兴趣和特长发生变化，或者发现了新的更为理想的就业机会，他们也可以自由地“跳槽”，毫不犹豫地另谋高就。企业和员工之间是一种基于劳动力市场价值的直截了当的雇佣关系。 加强员工对企业的信任和归属感，以提高企业的效率和员工的积极性，成为美国企

24、业重视员工职业生涯管理的主要动因。 美国企业在职业生涯开发方面都根据自身的情况指定了严格的制度和管理系统。专业化和制度化加上注重市场调节的管理制度，是美国企业员工职业生涯管理的一个重要特征。此外，美国在职业生涯开发上注重员工个人的作用，员工的职业生涯规划也都是针对个人单独制定的。,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,各国员工职业生涯管理的比较（三）,日本的职业生涯开发 日本企业员工的职业生涯开发在很大程度上是与日本文化和人力资源制度的特点分不开的。 日本人力资源制度有三个显著的特点，即所谓的“终身雇佣制”、年功序列制和企业内工会。员工一旦进入企业，就要“以社为家”，终生为企业服务。

25、这种雇佣关系的稳定性促进了员工对企业的归属感和忠诚心。 在“泡沫经济”崩溃后，日本经济长期萧条，大部分企业经济效益大幅度下滑，于是企业极力控制招收新雇员，加速了企业内部员工的老龄化。 由于年功序列制造成越是高层的管理人员年龄越大，其结果导致企业管理系统僵化，无法适应科技、信息和市场等迅速变化的环境。在这种情况下，如何激励员工的积极性，使员工投入到竞争中，这是日本员工职业生涯管理需要解决的一个重要课题。,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际化背景下的人力资源开发,国际人力资源培训与开发 美国企业员工培训与开发的特点 日本及欧洲跨国企业员工培训与开发的特点 对国际人力资源培训与开发的

26、分析 国际人力资源培训与开发的操作 国际人力资源的绩效考核 国际人力资源考核的特点 国际人力资源绩效考核的操作 国际人力资源的薪酬与激励 国际人力资源薪酬管理的特点 国际人力资源薪酬与激励的操作 国际人力资源职业生涯管理 国际人力资源职业生涯管理概述 各国员工职业生涯管理的比较 国际人力资源职业生涯管理的操作,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际人力资源职业生涯管理的操作（一）,职业生涯管理已经成为人力资源管理和开发的一个重要内容，各国各企业都根据自己的情况在不断探索更适合自己的职业生涯开发系统。面对当前经济全球化和资本越来越受重视的形势，企业需要通过不断地学习、积累和探索，建立

27、起有效的职业生涯开发系统，尤其是国际环境中的职业生涯开发系统，使个人和企业建立起有效的职业合作关系。,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际人力资源职业生涯管理的操作（二）,跨国企业的做法 比较重视对员工的职业生涯管理，他们吸引优秀人才的地方更多的是为员工提供良好的工作环境和有前途的职业发展机会。 注重加强职业生涯开发与其他人力资源系统之间的联系。 将职业生涯发展规划和企业战略规划融为一体。 注重把员工个人目标和企业的目标整合起来，为实现彼此共同的利益而奋斗。 对员工职业生涯大多进行分层分类的管理，确定组织未来的人员需要，为不同员工设计不同的职业阶梯，评估每个员工的潜能和培训需要，

28、为组织建立一个职业生涯规划体系。 让职业生涯开发系统更具有创新性。 确定员工的职业性向及基本技能，帮助员工认清职业发展方向。 提供阶段性的培训进修、工作轮换，为员工设计良性发展的职业通道。 强调在岗发展，强调在自己当前的岗位上发展和学习的观念，重视工作内容的丰富，同时通过探索本公司内部其他领域来保持工作的挑战性。 进行以职业发展为导向的工作绩效评价，帮助员工自我实现，使他们都充分发挥自己的潜能并获得成功。,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,国际人力资源职业生涯管理的操作（三）,西门子公司的做法 “员工综合发展”计划 以员工业绩和所具潜力为基础，系统地使用技术和管理培训、工作轮换、国

29、际化派遣、职务提升等具体手段 每年为员工制定短期和长期的职业生涯发展计划，使员工跟上时代潮流与公司发展的要求，潜能得到更大发挥 做好与员工的双向沟通，及时发现员工的新思想，了解其对企业管理的反应和要求，传达对员工的新希望，增加其对企业管理的参与感和责任感。 美国联合邮包服务公司(UPS) 的做法 首先由经理了解团队所需要的技能、知识和经验，以便更好地达到目前和将来的业务需求。 了解需求与团队现状之间的差距，然后由经理确定每个团队成员的职业生涯开发需求。 此后，由团队成员完成一系列的练习；以帮助其进行自我评价、目标设置与开发规划。 最后经理与雇员还要共同制定一份员工个人发展计划。,国际人力资源管理 注册国际人力资源师培训专用,