1、业务室名称 人力开发室 岗位名称 人才开发 职务 业务主管岗位编码 岗位定员 1 现配备人数 0岗位分类 D 汇报关系 向室主任汇报 市场价位/EVA 归级 工作目标 设计、激励人才，优化人才结构；发掘、用好、留住人才；具体内容 频次 工作量（精力） 分配权重1、公司人才规划制定，各类人才的职业生涯设计、素质提升、优化配置、人才引进、跟踪管理与结构优化； 日常 45%2、人才激励与约束机制的建立与运行； 日常 30%3、人才库建设与管理； 日常 20%岗位职责描述4、组织各类管理与专业技术项目成果及人才的评审； 年度 5%主要业务流程人才结构分析、人才素质分析、关键岗位评估与设计对各类人才设计
2、不同的职业生涯提出人才素质提升方案、培训内容人力开发培训需求计划，报员工培训中心实施对培训后的人才进行测试、评估将技能、素质、能力达到新岗位要求的人才配置到新岗位，在公司层面上优化配置与交流（将具备公司一、二、三级人才素质条件的人才推荐或整理到公司一、二、三级人才库中）对人才库中的人才进行重点培养和开发）动态地更新管理人才库制定人才激励与约束机制，根据绩效评价，提出激励与约束方案，项目成果评审，并组织实施。与其他岗位间的业务接口 见附表年龄 35 岁以下 专业知识 业务能力学历 本科或以上学历职业资格 岗位素质要求（任职条件）阅历 具有技术工作经历并从事 三年以上管理工作 1 熟悉国家、企业有
3、关人才管理与教育培训的法规、条例、制度等。2 具有管理学、组织行为学、心理学、教育学、人力资源开发与管理理论等学科基础知识。1 具有较强的组织协调和沟通能力，较强的调研、分析判断和归纳能力。 2 能够根据企业发展对人才的需要对公司人才进行科学的规划、设计与配置。3 掌握和熟悉先进的职业生涯设计、人才使用、人才激励与约束等先进的管理理念和方法，并能够运用到实践工作中。4 掌握企业产品、工艺、设备等基本工厂知识和管理业务流程。工作地 D环境条件毒害物 A对信息的活动 D对人的活动 C专业程度 D管理幅度 A工作复杂程度主要业务跨度 D8 小时内工作充实度 E例行额外工作量（8 小时外工作量） B工
4、作量非例行额外工作量（8 小时外工作量） C体力强度 B工作强度脑力强度 D创新程度 C岗位评价因素（附表填写）责任程度 重要度 C指标描述 考核频率 考核方式 考核结果 分数 权重达到 10%以上 优 100达到 8%左右 良 80达到 5%左右 中 60达到 3%左右 较差 40人才优化配置率（纳入人才规划、职业生涯设计的公司人才库的人才交流率） 达到 1%以下季度、年度 室主任初评，部长审核、终评。差 2020%全面储备 优 100部分储备 中 60主要岗位绩效评价指标与分配考核指标关键岗位后备人才储备率 没有储备 季度、年度室主任初评，部长审核、终评。 差 20 10%人才自愿流失率在
5、 1%以下 优 100人才自愿流失率在1%2% 良 80人才自愿流失率在2%3% 中 60人才自愿流失率在3%4% 较差 40人才自愿流失率人才自愿流失率在 5%以上年度 室主任初评，部长审核、终评。差 2010%全面建立与运行 优 100部分建立与运行 中 60人才激励与约束机制的建立与运行 没有建立与运行季度、年度 室主任初评，部长审核、终评。差 2015%人才满意度 80%以上 优 100人才满意度 80%70% 良 80人才满意度 70%65% 中 60人才满意度 65%55% 较差 40人才满意度（公司人才对薪酬管理室主任提供服务的满意程度） 人才满意度 55%以下年度抽样人才初评、部长审核、终评。差 2010%说明 考核频率 考核方式 考核结果 分数 权重优 100中 80其他职责细化考核部分 考核内容与要求细化到部门员工绩效考核 办法中 季度、年度 室主任初评，部 长审核、终评差 6010%说明 考核频率 考核方式 考核结果 分数 权重优 100良 80中 60上一级主管领导定性评价 月度工作计划完成情况、工作充实度、工 作效率、贡献度 月度 室主任初评，部 长审核、终评差 2025%制表：_ 部门审核：_ 批准:_ 日期：_
