1、企业规章制度 制定与运用, 最高人民法院两个意见 关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见 (法发200941号) 关于当前形势下做好行政审判工作的若干意见 (法发200941号),形势分析,准确把握法律法规与国家相关政策 在审理劳动争议纠纷案件时，不仅要严格执行法律、法规，还要充分考虑国家为应对国际金融危机出台的一系列方针政策。要全面、正确理解劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的立法原意和宗旨，充分发挥人民法院审判工作服务大局、应对危机的职能作用。对于历史遗留的劳动问题，要按照当时的法律法规及国家的方针政策处理。,基本标准, 解除劳动合同和追索经济补偿争议 在审理解除劳动合同纠纷案件
2、时，既要保障劳动者的就业权和辞职权，又要尊重用人单位的用工自主权。要引导劳动关系双方依照法律规定解除劳动合同，既要防止劳动者不诚信的辞职行为影响用人单位的正常生产经营秩序，又要避免用人单位违法解除劳动合同侵犯劳动者的合法权益。 在审理劳动争议经济补偿纠纷案件时，要严格依照劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定，准确把握支付经济补偿的法定条件，合理确定经济补偿的计算基数和方式。,五类争议(1),拖欠基本工资和追索加班费争议 要从充分保护劳动者生存权利的角度出发，依法及时处理因拖欠基本工资引发的劳动争议，按照“快立、快调、快审、快执”的原则，尽快受理，适时调解，及时判决，优先执行。在审理涉及加班费
3、的案件中，就加班事实应注意合理分配举证责任；加班费的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。,五类争议(2),企业裁员争议 要严格审查用人单位的裁员行为是否符合劳动合同法规定的程序和条件，积极鼓励和引导用人单位与劳动者进行协商，尽量不裁员或少裁员。对于困难企业经过多方努力仍不得不实行经济性裁员，且一次性支付经济补偿确有困难的，要尽可能促使用人单位与工会或职工就分期支付或以其他方式支付经济补偿问题达成调解协议或和解协议。,五类争议(3),竞业限制争议 在审理竞业限制纠纷案件时，要充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平，坚持以社会公共利益为基点，既要维护社
4、会主义市场经济的公平竞争秩序，又要注意平衡市场主体的利益关系；既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益，最大限度地实现设立竞业限制制度的立法本意和目的。,五类争议(4),涉及企业的行政争议 依法审理好因企业经营状况恶化而引发的劳动和社会保障类行政案件。正确把握法律规范的原则性和灵活性，注重维护劳动者实体权益。在涉及养老、失业、医疗、工伤和生育保险等社会保险费用和工人工资的金额认定方面，合理分配举证责任，准确把握证明标准。行政机关认定的基本事实成立，但在相关金额计算上存在错误的，人民法院可以依法确定相应数额。,五类争议(5), 三个因素 依据
5、不清晰 ; 管理不规范 ; 操作欠技巧 两个角色 企业性质 ; HR定位,争议分析,基本概念 时间：一个月内 ; 次数：连续两次 合同类型：以完成一定任务为期限 关键词语 无固定期限合同内容协商 ; 一般 规章制度确定 ; 严重 ; 录用条件 工资（经济补偿计算基数）,掌握法律(1),法到条例的变化（区别） 无固定期限：无固定期限，劳动者提出 终止：法定退休年龄与享受基本养老保险待遇 工作年限：非因本人原因,掌握法律(2),理解注重点 实体性与程序性 （应当必须不得与协商约定） 客观变化与客观经济变化 （内容同与程序不同） 入点与延长点 （用工事实劳动关系与保存两年）,掌握法律(3),实务操作
6、 多少书面通知或告知 多少管理文档（义务） 日常考勤与加班记载,掌握法律(4),法律法规的实施细则 严重违反规章制度的解除 对法律法规空白点的有效延伸 保密事项的约定 处理劳动争议的依据 员工离职年终奖发放规则,规章制度作用, 劳动法、劳动合同法 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第16条,制定依据, 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条: 用人单位根据劳动法第4条之规定, 通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审
7、理劳动争议案件的依据。,制定依据,劳动报酬 工作时间 休息休假 劳动安全卫生 保险福利 职工培训 劳动纪律及劳动定员定额,范围,经过民主程序 不违反法律法规及政策规定 向员工公示或者告知,基本要求,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时 , 应当经职工代表大会或者全体职工讨论 , 提出方案和意见 , 与工会或者职工代表平等协商确定。,民主程序(1/2),在规章制度实施过程中, 工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的 , 有权向用人单位提出 , 通过协商修改完善。,民主程序(2/2),如何选择与工会或职工代 表协商方式 如何避免应对工会或职工 代表的尖锐问
8、题 如何讨论表决规章制度 如何获取协商证据,实际操作,某培训公司员工手册规定： 员工入职前，应到当地市级医院进行入职体检，医院出具的体检报告必须证明该候选人身体健康，无任何传染病或其他不适合应聘岗位工作的疾病。,案例,某劳动者称： 2008年1月18日，在网上向D公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。 1月27日，到医院体检，结果发现是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有传染性。但是，D公司拒绝录用。,案例,某劳动者认为,其虽是乙肝携带者，但身体符合
9、从事测试技术员的条件。D公司根据体检结果拒绝录用的作为，违反了传染病法不得歧视乙肝携带者的有关规定，要求法院依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金50万元。 D公司称，拒录理由是 其“色盲”，而非其携带乙肝病毒。,案例,第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。 经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。,就业促进法,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。,公示,员工签收 培训员工 公告栏公布 网路公布 其他送达,公示操作,员工出差没有参与制度
10、讨论， 对员工有效吗？ 员工表示不同意制度内容，怎 么办？ 电子邮件告诉员工了，事后不 承认怎么办？,问题,某企业考勤制度规定, 员工在上下班时均需打卡,并明确了“授意或代人打卡立即解除劳动合同” 。该制度张贴在打卡机和企业办公区宣传栏等公共场所。2008年5月, 张某授意同事唐某代为打卡被发现。企业方认为张的行为符合 “授意或代人打卡立即解除劳动合同”规定,遂决定解除张的劳动合同。张认为自己的行为达不到被解除合同的条件,遂提起劳动争议仲裁。 问：张能否打赢这场官司？为什么？,案例,严重的范围和表述 避免不可预见内容 如:其他严重违反劳动纪律的行为等 合情合理 如:员工见到上级不主动打招呼的,
11、可处以警告直至扣奖金的处罚。,重点注意,办公室礼仪 员工仪表聘用政策 劳动合同政策考勤政策 工作时间政策休假政策 医疗期政策违反纪律处分政策 员工奖励政策工资支付政策 加班费管理政策 考核政策培训发展规划 员工培训政策保密和不竞争政策 知识产权管理政策员工申诉政策 合理化建议分享政策安全生产管理政策 工伤处理政策,员工手册/管理制度汇编,基本行为规范劳动合同制度考勤制度福利制度奖惩制度薪酬与考核制度培训发展制度商业秘密保护制度沟通与民主制度职业安全管理制度,类型和特点,综合型规章的集合，变化小、用得少，适于中小型企业 以人为本型以福利待遇、假期、薪资政策为主，一般用于安排员工的相关待遇，部分I
12、T企业使用 约法三章型以禁令和处罚为主，对年龄小、学历较低员工效果直接，一般制造业用的多些,企业文化部分：总经理致辞、公司简 介、公司的理念等 企业管理流程：劳动合同管理、入职 离职指引、申诉 日常管理细则：行为规范、考勤、奖 惩、保密等 企业福利待遇：社会保险、补充福 利、有薪假期等,员工手册,第一章 总经理致辞 第二章 公司简介 第三章 公司的理念 第四章 聘用政策/招聘离职 第五章 考勤制度 第六章 仪容仪表与行为举止 第七章 纪律处分/奖惩 第八章 员工福利/假期保险待遇,基本内容,员工手册 范例分析,劳动合同管理 考勤和工时制度 假期和福利管理 行为规范和纪律处分 考核制度与运用,核
13、心制度,考勤问题,A、考勤记录的规范表述B、加班记录与加班费发放C、考勤记录的保管和修改,A 标准工时制 每日8小时，每周40小时； B 不定时工作制 生产特点、工作特殊需要和职责范围关系， 无法按照标准工时衡量或需要机动作业 C 综合计算工时制 因工作性质特殊，需连续作业或季节限制， 采用周、月、季、年等为周期,考勤与工时,程序要求； 时间要求： 每天不超过1小时，特殊情 况不超过3小时， 但每月累计不超过36小时,标准工时制与加班,劳动者在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应支付工资。在法定休假日安排劳动者工作，用人单位应当支付工资。,
14、综合计算工时,申报审批程序 不定时工作制与加班费关系 不定时工作制能否考勤管理,不定时工作制,只要每周工作时间不超过40小时就不支付加班费 平时延长工作时间给予调休而不支付加班费 安排加班是单位的权利 实行倒班制逢法定节假日而不支付加班费 只要职工申请就可超时加班,常见问题,因职责要求无加班费 包含在工资中 固定加班费,常见误区,病假管理,病假的请假手续 职工医疗期的管理规定 医疗期待遇与病假期间待遇 医疗期的连续与计算方法,事假管理,事假的审批手续 事假的审批权限 事假期间的待遇 事假休假与其他假期的冲销,试用期内的员工没有年假 当年不申请休假的逾期作废 员工辞职的，可以先安排年假再办理辞职
15、手续 员工提出年假申请的公司必须批准 员工请事假、探亲假必须先休完年假 农民工不享受年假,带薪休假问题,全体员工进行普查-当年员工信息统计表 发出通知-年假信息统计通知 对年假天数有异议的,发出年假确认书 跨年度安排-推迟年休假同意书 放弃年休假-不休年休假确认书,年休假管理,病假不批员工可以自己休假 事假申请与工作任务有冲突怎么处理 妇女节是否一定要给妇女休假 一年内休了一定天数的病假，又申请休婚假可以不批准吗 医疗期满了，还要批准病假吗,休假问题,第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合
16、同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,保密规定(1/3),第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。,保密规定(2/3),第二十五条
17、 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。,保密规定(3/3),用人单位未按约支付经济补偿的，竞 业限制条款是否失效 用人单位违法解除或终止劳动合同 后，竞业限制条款是否还继续有效 竞业限制期限约定超过两年的部分是 否有效 竞业限制违约金与赔偿责任的关系,竟业限制,劳动者违反竞业限制后的法律责任 劳动合同法第23条: 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第90条: 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,违约责任,工资支付与裁减人员,常见问题,
18、过了试用期就必须涨工资吗 职工工作未交接，工资、补偿能否扣留 工资能直接抵补损失吗 基本工资能低于最低工资标准吗 罚款合法吗 如何正确理解并有效预防同工同酬风险,调整工资方式,协商变薪 变岗变薪 业绩降薪,正常支付,劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。,薪酬法律要点,适用范围要清晰 工资支付日期应明确 工资结构要便于调整 工资变更情形要约定 工资收入与绩效考核关联 奖金支付条件设计应符合企业文化,
19、减员方式,协商一致解除与员工劝辞 有过错员工解雇的条件和选择 生病员工的解雇考量和建议 组织机构调整与裁员心理 集体裁员的前置条件和法定程序 合同终止的具体情形分析,裁员程序,裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的 用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后 裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员,特殊人员,精神病员工合同可否解除 工会干部能否被裁减 “ 三期”员工的离职管理 工伤员工适用解除还是终止 能砸老员工铁饭碗吗,不胜任工作 与违纪员工管理,考核与末位淘汰,末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的劳动合同解决用工淘汰，实现能
20、进能出目的简单化的末位淘汰制度与劳动法解除劳动合同规定相抵触,对于考核不胜任职位要求的人员，可采取的处理方式 员工主动离职 劳动合同到期自然终止 协商一致解除劳动合同 中止履行劳动合同的方式,处理方式,书面确认不胜任目前工作岗位, 并进行沟通 确认不胜任工作岗位后, 部门需安排培训或调整其工作岗位; 同时书面约定一定评估审查期后的评估指标及后果 到约定的评估审查期时, 根据约定的评估指标进行结果审查, 留用或解除合同 书面签字，表达不接受的意愿,解除合同,操作流程,一、面谈 告知考核结果,以及后续可选择转岗或脱岗培训的处理方式,并详细说明期间待遇等相关信息 提供可供选择的岗位 接受安排的，填写
21、面谈记录表并签字确认，给予后续安排；提出申诉的，在面谈记录表中说明申诉理由并签字确认，按申诉程序处置；拒不选择也不签字确认的，由2名证明人签字确认完成送达，按转岗降薪或脱岗培训处置。,实施步骤(1/3),二、转岗降薪 协商确定转岗岗位 下发定岗文件, 履行送达义务 进行上岗考察, 按结果再处理 拒绝安排的, 可利用录音电话回访的方式，并告知其不按时到岗的后果, 通知用人部门考勤管理,实施步骤(2/3),三、脱岗培训 对自愿选择或公司安排参加脱岗培训的人员，书面通知安排进行一定期限的脱岗业务培训。 培训开始时，由培训负责人向参训人员传达培训安排，内容可包括时间、地点、纪律和待遇 上岗考核，按结果
22、再处理,实施步骤(3/3),一、违纪 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 兼职产生利益冲突的; 因欺诈、胁迫乘人之危致使订立劳动合同无效的； 二、违法 被劳动教养的 三、犯罪 被依法追究刑事责任的,问题员工,劳动合同法第39条 企业职工奖惩条例(废止) 劳动合同 企业规章制度,处罚依据,证据不足 送达程序不当 适用法律不当 制度制订、运用违法 处理程序不符合要求 侧重弱势群体保护的结果 忽视了道德与法律的关系,败诉原因,可以证明员工违纪行为的证据主要有： 检讨书、申辩书、违纪情况说明等 有违纪员工本人签字的违纪记录 其他员工及知情者的证明； 有关书证
23、及视听资料； 政府有关部门处理意见、处理记录及证明等,证据,某公司制定了较为严格的劳动纪律，将违纪行为分为一般违纪、较重违纪和严重违纪。对一般违纪给予口头警告，较重违纪给予书面警告，严重违纪予以辞退，且两次一般违纪视为较重违纪，两次较重违纪视为严重违纪。该公司规定，处罚员工需先后经过调查违纪事实、评估违纪程度、填写处罚报告、经理审批、发出处罚通知等五道程序。,案例(1/3),员工吴某，一直大错不犯小错不断，仅2007 年就违纪8 次，每次都表示要痛改前非，但很快又故态复萌，结果受到公司一次口头警告、两次书面警告。2 0 0 8 年，吴又与同事在车间里争吵，引起生产秩序混乱，公司决定予以严惩，经
24、同工会磋商后，于2 0 0 8年10 月通知吴，称由于其连续违反公司纪律决定将其辞退。吴不服，申请劳动仲裁。吴称，我同同事发生争吵，不属于严重违纪，公司不能直接辞退。我工作多年，虽然犯过错误，但都已改正，不能累计。至于公司所称口头警告和书面警告，我从未收到。,案例(2/3),公司辩称，吴与同事争吵属于较重违纪行为，但因为其此前也有较重违纪行为并受到公司警告处罚，故根据公司制度可以按严重违纪处理。公司此前的警告处罚均已告知吴，并扣发其奖金，处罚通知在布告栏公布，因此吴完全清楚。公司同时提供了公司处罚制度、吴各次违纪情况及处罚措施、吴写的多份检讨、奖金扣发记录、工会的有关证明为证。 公司一定胜诉吗
25、?,案例(3/3),企业须证明 : 已建立合法的规章制度，该规章制度已公布，并告知员工，证明员工存在违纪行为的事实，该违纪行为与规章制度的规定相吻合，违纪员工对违纪事实所作的书面说明、检讨等，根据企业规章制度和对违纪事实的员工做出违纪处理的过程，将违纪处罚送达员工的证明。,举证责任,当找不到相应的证据材料时，即表示员工还未达到解除合同条件，就要特别小心处理，可采取三种方法： 收集足够的证据后再进行 处罚降级，以退为进，累计处理 运用申辩程序,特别注意,转违纪为辞职的处理 过错证据掌握是离职的前提 辞职或者协议是有情操作的 选择 沟通是转化的关键,转换方式,调查事实 员工沟通与工会介入 提供选择
26、方案 与员工面谈 作出决定与作出决定,转换步骤,适用法律错误 辞退、开除、除名等的滥用 没有法律依据 罚款、扣款、株连等行为 表述不准、概念不清 造成严重后果、重大损失 违纪行为单一且影响不大,处惩问题,2007年3月，47岁的王某应聘到建筑产品公司工作，双方签订自2007年4月1日至2008年3月31日的劳动合同，期满后续签至2011年3月31日，合同约定王某担任综合部副经理。2008年7月22日，该公司向王某发出岗位调离通知，通知他调至嘉定区的公司制造部，报到时间为7月28日，做成本核算会计工作。,案例,7月30日，该公司向王某发出解聘通知称，因王某不服从工作调动，未按时到制造部报到，导致成本会计工作移交脱节。王某自7月25日至今连续旷工，故予以解聘劳动合同关系。审理中，该公司声称王某进公司时，隐瞒了曾受过刑事处分有欺诈行为，公司有权解除与王某的劳动关系，现该岗位已有新员工顶替，不存在恢复的可能。 公司理由是否成立?,案例,制度设计的核心是完善管理流程 从人情化必然向人性化转换修订和重新设计人事制度，是防范风险，应对变化的基础,总结,谢 谢,
