1、第八章 领导与激励,文 鹏,引例 & 引言,行政人员的工作激情来自哪里？ 如何激励遇到“天花板”的老员工？与人相处的秘诀就是激励对方！,主要内容,激励概述 需求激励理论 过程激励理论 强化激励理论 期望激励理论 激励实践,1 激励概述,激励是指刺激、引起和引导追求目标的行为的心理反应过程。 激励的分类： 外在激励（为他人）：拿学分、顺利通过考试 内在激励（为自己）：学知识、提高技能等 内在激励的作用较长久。 外在激励会影响内在激励 政府官员：外在激励明显大于内在激励,外在激励与内在激励的关系,“在五花八门的外部强制下，任何一种外部强制命令都会损害内在动机。”（Bem, 1972; Kelley
2、, 1973） 狄西(Deci)认为，内在激励与外在激励并不是简单相加的问题，而高度的外在激励会妨碍高度的内在动机。 在有些情况下，对一个由内在动机引起的行为给以奖励，会由此而削弱内在动机。 为什么？,一个游戏案例,实验是让被试做一种非常有趣的解谜游戏，对其中一半被试给以外部奖励(钱),另一半被试则无任何报酬。不久以后,要全部被试作自由选择，是继续做解谜游戏,还是做其他事情，实验者观察被试在这项由内在动机引起的活动上所花费时间的长短。,结果,狄西发现，给了钱的被试在解谜游戏中所花的时间比不给钱的被试少，这就表示,由于加强了外在动机(付钱),他们的内在动机被削弱了。 狄西指出,如果一个人本身对某
3、项活动很感兴趣，随即又受到外部奖励时，就很可能把本来认为内在动机引起的活动看作为外在动机引起的活动。,另一个实验,让被试做枯燥的缠线工作，然后暗示被试，对被试说做一项有趣的工作。 组一被试：给1美元报酬 组二被试：给8美元报酬 被试做完后问被试工作是否有趣： 组一：认为有趣 组二：认为无趣,分析模型,2 需求激励理论,这类理论强调“哪些需求可以激励公司员工” 主要的需求激励理论有： 马斯洛的需求层次理论 阿尔德佛的ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克莱兰的成就需求理论,2.1马斯洛需求层次理论,亚伯拉罕马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 1926年入康
4、乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年获得博士学位。之后，留校任教。1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。1937年任纽约布鲁克林学院副教授。1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。1969年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。第二次世界大战后转到布兰戴斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967） 马斯洛在1943年发表的人类动机的理论（ A Theory of Human Motivation Psychologica
5、l Review）一书中提出了需要层次论 。,基础观点与假设,在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 3个基本假设： 人的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。 人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。 当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。,马斯洛需求层次理论,生理需要：人类用以维持生命的基本需求，包括对水、
6、食物和空气的需求；是最基本的，是其他需求的基础； 安全需要：对身体安全，疾病；对职业的安全，失业；对财产的安全：财产；未来的安全 社会需要：交往，认可和归属感；亲、友、爱 尊重的需要：自我尊重和受到他人的尊重；自我尊重，进取心，责任感，热情；让人尊重，权力，威望，地位； 自我实现的需要：最高级。实现个人的理想和抱负，实现自我价值，胜任感，成就。,2.2 阿尔德的ERG理论,克莱顿 阿尔德美国耶鲁大学行为学教授、心理学家 生存、归宿、成长他认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称
7、为 ERG理论。,ERG理论的内容,阿尔德ERG理论的7点主张,图式,ERG理论与马斯洛需要层次理论的比较,马斯洛需要层次理论,ERG理论,自我实现需要,发展需要,交往需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,生存需要,马斯洛需要层次与ERG理论的比较,马斯洛与ERG理论的比较,马斯洛需求层次5种；ERG理论3种； 马斯洛具有明显的层次之分，递进的关系；ERG人们高层次需求没有满足时，会对低层次的需求更加强烈； 马斯洛5种需求是互相排斥的，不能同时存在，ERG认为可以同时存在,思考,如何留住优秀的员工? E R G,2.3赫兹伯格的双因素理论,美国匹茨堡管理心理学家赫兹伯格（Frederi
8、ck Herzberg）双因素理论，也称激励保健因素理论对203名会计师和工程师进行调查发现： 激励因素：工作满意更大程度上与成就、认可、工作性质、职责、晋升相联系； 保健因素：工作不满意更大程度上与工作条件、薪酬、保险、公司政策、上司、人际关系相联系。,激励与保健,双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 其理论根据是： 不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性； 不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一
9、定会调动强烈的积极性；,双因素理论的内容,激励因素,保健因素,企业政策与行政管理； 监督、员工与主管的关系、地位； 工作环境和条件、劳动保护、安全； 工资水平、个人生活； 工作中的人际关系,工作表现机会和工作带来的愉快； 工作上的成就感； 由于良好的工作成绩而得到的奖励； 对未来发展的展望； 职务上的责任感,做不好，不满； 做得好，难以增加满意,做得好，满意； 做不好，不会产生不满意,双因素理论与马斯洛需要层次理论的比较,马斯洛的需要层次理论,赫茨伯格的双因素理论,激励因素,自我实现的需要,挑战性的工作 成就、责任 工作中成长 进步、认可,尊重的需要,社交、归属的需要,安全、保障的需要,生理的
10、需要,保健因素,地位 人际关系 监督的力度 公司政策和管理 工作条件 工作稳定性 工资,2.4麦克利兰的成就需要理论,美国哈佛大学心理学教授大卫麦克利兰（D.C.McClelland）成就需要理论 对马斯洛需要层次理论的拓展和改进强调“社会性”，弥补了马斯洛“人是自私的”假设,成就需要理论的基本内容,权力的需要,成就的需要,归属的需要,1.创业者：强成就和权力需求，弱归属；2.大型企业的高层成就需求相反较小；,成就需要理论的应用,根据不同的人，采用不同的激励措施 企业家：高成就、高权力、低归属； 管理者：高权力、高归属、中成就； 技术专家：高成就、低归属、中权力； 合理地选拔和安置人员 开展个
11、性化的职业规划和培训 归属感强行政工作 成就感强企业家,3 公平理论,“不患寡而患不均”论语 那么，什么是“均”？ 传统的平均主义：结果一样 计划经济时代的产物 干多干少一个样,新的公平理论,公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系（1962）、工资不公平对工作质量的影响（1964）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉
12、或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。,横向比较,衡量报酬是否绝对公平的比较为横向比较，即用自己的贡献付出比和组织内其他人的贡献付出比相比较。当两者相等时，他就觉得公平，用等式表示如下： Op/Ip=Oc/Ic 其中，Op指对自己所获报酬的感觉；Ip指对自己的付出或投入的感觉；Oc指对他人所获报酬的感觉；Ic指对他人付出或投入的感觉。,横向比较,上述等式是一种均衡状态。一旦等式不成立，则人们会主动寻求改变其中的某些数量而使横向的比较重新达到稳定的均衡状态。当等式不成立时，有以下两种情况： 当Op/IpOc/Ic时，增加自己的报酬或减少自己的付出；减
13、少他人的报酬或增加他人的付出； 当Op/IpOc/Ic时，减少自己报酬或增加自己的付出，增加他人的报酬或减少他人的付出。,横向比较的现实问题,邻居决定你的幸福 天津地铁系统腐败案 薪酬保密制度,纵向比较,纵向比较是衡量报酬是否相对公平的方法。纵向比较把自己当前的报酬投入比和自己以前的报酬投入比相比较，以确定是否公平。与横向比较一样，纵向比较也存在三种情况：当Op/Ip=Oh/Ih成立时，他认为自己现在获得的报酬与过去的相比，是相对公平的， 其中： Op指对自己当前所获报酬的感觉；Ip指对自己当前所支付的感觉；Oh指对自己以前所获报酬的感觉；Ih指对自己以前所付出的感觉。,纵向比较,当Op/Ip
14、Oh/Ih时，他感觉自己不公平，因为与自己的过去相比，他现在的报酬付出比值偏低。当Op/IpOh/Ih时，他不会产生不公平的感觉，但也不会因自己多拿了钱而付出得更多。,纵向比较的现实问题,增加员工负担的同时，要做什么事情呢？,对公平理论的评价,公平的重要性不言而喻。在任何组织中，缺少了公平，就会带来不稳定的因素，就会影响人们的士气，打击大家的积极性。公平理论为我们提出了在任何组织中都客观存在的事实-即比较。 不要盲目的比较，否则，你的幸福和快乐指数都会下降。,所谓的“公平”都是建立在对报酬和付出的主观感觉基础上的。人们往往会高估自己的贡献，而低估他人的付出。该理论无法体现回报的延迟性,贡献,缺
15、陷,对公平的进一步思考,我国收入现状公平吗？为什么？ 企业内部怎样使收入更公平？,讨论,在某大学的毕业典礼上，比尔盖茨送给毕业生的第一句话是：人生是不公平的，,4 强化理论,强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论，也称为行为修正理论或行为矫正理论。 斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。 斯金纳认为人是没有尊严和自由的，人们作出某种行为，不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那
16、就是行为的后果。,他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。,强化类型,根据强化的性质和目的： 正强化、负强化 马戏团训练动物 小孩子的成长 根据强化的方式： 连续强化 间隔强化 固定的间隔强化 不固定的间隔强化,强化理论的评价,为激励和改造人们的行为指引了方向，为管理者提供了一种新的管理思路和方法。对于那些还没有对某种行为“习以为常”人而言，强化理论能在他们身上发挥更强的作用。在任何正式的组
17、织和团体中，强化理论也必不可少。,该理论只是关注了外部环境对个人内在因素的作用没有讨论内在因素对外部环境的反作用忽略了人的主观能动性和创造性。,贡献,缺陷,强化理论的几个注意事项,强化的强度：隔靴搔痒 or 一击致命？ 强化的周期：长 or 短？ 强化的方式：精神 or 物质？,5 期望理论,美国心理学家维克托弗罗姆 工作与激励（1964）弗罗姆认为，人的努力程度取决于两种因素：一种是实现目标后，该目标能带来的价值或满足，另一种是自己成功实现该目标的可能性或概率。正是因为这两种因素的综合作用，才导致人们表现出来的努力程度和激发的力量各有大小。,期望理论,弗罗姆用一个等式表示了上述两种因素对人努
18、力程度的作用：M=VE其中，M代表激发力量。它指人们对实现目标的欲望和努力的程度。V代表目标效价。它指目标实现对个人的价值大小。E代表期望值。它指人们对实现目标可能性的判断。该等式表明，只有当人们认可了该目标的价值并有较大把握去实现这个目标时，人们才会表现出实现该目标的强烈欲望，并努力达成此目标。,期望理论的启示,Click to add Text,首先，设置的目标要能使绝大多数人的效价达到最大。,Click to add Text,Click to add Text,其次，加大效价的综合值。,最后，采取合适的方式控制期望概率与实际概率之间差距。,期望理论（M=VE）,完成100万的销售额，奖
19、励1辆车 对“破罐子破摔”现象的解释,6 激励的实践,激励的基本原则物质激励与精神激励相结合 精神（初期）物质精神 长期激励与短期激励并存 基层：短期；高层：长期 内在激励为主，外在激励为辅 内在激励充分而持久地调动员工的积极性与创造力 正激励与负激励相结合 负激励，扼杀创造性 及时适度原则 及时：“赏不逾时”、“罚不迁列” 适度：赏不加于无功，罚不加于无罪；赏不可虚施，罚不可妄加,激励的方法,1） 工作轮换、丰富化 工作轮换是指在不同的时期，员工在不同的岗位上进行工作； 提供更多发展机会和展示才能的空间； 使员工掌握更过的工作技能； 增进不同工作岗位间员工的理解，提高协作效率； 工作丰富化指
20、充实员工的工作内容，改变员工的责任层次，使他们更加完整、更加有责任心的去进行工作，对工作的深度；工作扩大化，对工作的范围； 提高兴趣，增加责任感和成就感； 海尔：销售经理负责销售团队培养,2）年薪制,年薪制就是以年度为单位，根据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。如何确定经营者的年薪呢？通过利润和销售收入指标对经营者的业绩进行评估和考核。利用股票市场对经营者的业绩进行评估。通过所有者或董事会对经营者的行为直接进行评估。,3）股票期权,股票激励是公司激励制度的一种创新，一经推出，受到了企业界的普遍欢迎和关注。股票期权（stock Option）也称认股权证，它指的是公司
21、（或所有者）给予员工（主要是高级管理人员或经营者）的一种权力，期权持有者可以凭权力在一定时期内以一定价格购买一定数量公司股票的权利。,3）股票期权,腾讯大手笔激励：1/4企业员工分享818万股股票奖励,思考,如果你现在成立了一家公司，你打算怎样分配公司的股权？,4）培训,针对不同类型的员工，开展和提供不同的培训内容,01,注意培训激励的周期，不能过于频繁地实施培训激励，也不能间隔太长,02,要及时对培训激励的效果进行评估,03,在对员工实施培训激励时，应注意以下几点：,5）自我激励,蜘蛛与3个人： 甲：“我的一生正如这只蜘蛛吗？忙忙碌碌而无所得”日渐消沉； 乙：“蜘蛛真蠢，为什么不从旁边干的地方爬呢”聪明； 丙：“屡战屡败，感动”坚强,5）自我激励,美国著名的管理管理学家乔治奥迪奥恩给出了如下具体建议： （1）为自己确定明确的目标，并为实现这个目标而不遗余力。 （2）第二，制定一些短期的目标和具体行动的方案，来逐步实现自己的长期目标。 （3）每年学习或从事一项有挑战性的工作。 （4）不断改进自己的工作，并使它始终处于变动状态 （5）培养自己的优势领域和核心竞争力。 （6）不断地检查自己的目标是否已经实现。,作业,你觉得中国的收入分配公平吗？为什么？,
