1、牛自己吃草，总是挑选自己喜欢的草。到了冬天，草质不好，还放在地上的话，牛不会好好吃，就会掉膘。你有什么好办法？,第八章 激励,第一节 激励概述 第二节 激励理论 第三节 管理实践中的激励,第一节 激励概述,一、激励的原理,需要 （不满足）,动机 （产生紧张和内驱力）,满足 （需要满足，动机减弱）,采取行动 （达到目标的行为）,二、激励的概念,激励指在特定的条件和环境下，影响人们的内在需要，产生行为动机，从而调动人们的积极性，强化和引导人们的行为，以满足个人需要和实现组织目标的心理过程。,外部刺激 内部需要 动机 行为,激励的要素,讨论：假如你是汽车销售公司员工，你可能会有哪些需要？,第二节 激
2、励理论,一、内容型激励理论 1.马斯洛的需要层次理论 2.赫茨伯格的双因素理论 二、过程型激励理论 1.弗鲁姆的期望理论 2.亚当斯的公平理论 3.斯金纳的强化理论 三、综合性激励理论 波特和劳勒的综合激励模式,1.马斯洛的需要层次理论,1）五个层次 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要,内容型激励理论,员工需要层次分析,1）基本观点,五种需要象阶梯一样，从低到高。 五种需要不是每个人都能满足的，越是靠近顶部的成长型需要，满足的百分比越少。 同一时期，个体可能同时存在多种需要，但总有一种需要占支配地位。,3)马斯洛需要层次理论的应用,了解员工的需要层次 了解员工的需要差异,2)
3、对马斯洛需要层次理论的评价,理论假设 机械主义,静止的图片？,看得出图里有一张脸吗?,2、赫茨伯格的“双因素理论”,1）双因素理论的基本内容,政策、管理措施、人际关系、工作条件、工资、福利,保健因素,不满意,激励因素,成就、赏识、挑战性、工作责任，成长发展的机会,没有不满意,没有满意,满意,中性,内容型激励理论,2）对双因素理论的评价,保健因素属于外部因素，激励因素属于内在因素 缺乏满意度评价标准。,3）双因素理论的应用,正确处理保健因素和激励因素的关系 注重内在激励,1.弗鲁姆的期望理论,M = V * E M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V 表示目标价值（
4、效价），是指达到目标对于满足个人需要的价值。三种效价：正、零、负。 E 表示期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。,过程型激励理论,举例,一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力。 效价 ： A：天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取！B：“住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力！” 期望值：A：1000万元的销售额，照今年的行情，
5、如果我比去年再卖力一点，是能做到的。 B：“1000万元？”简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！,激励力 ： A只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！ B经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！,小结：效价和期望值越高（A情况），则对人的激励力越强；而反之（B情况），对人的激励力则越弱。,假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。,期望理论的要点与应用,要有效地进行激励就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能
6、满足个人最迫切的需要要 注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。,应用,要点,2.亚当斯的公平理论,Op对自己所获报酬的感觉 Oc对他人所获报酬的感觉 Ip对自己所作投入的感觉 Ic对他人所作投入的感觉,Op,Oc,Ip,Ic,横向比较,0p对自己现在所获报酬的感觉 Oh对自己过去所获报酬的感觉 Ip对自己现在投入的感觉 Ih对自己过去投入的感觉,Op,Ip,Ip,Ih,纵向比较,过程型激励理论,公平理论的启示,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值 激励时应力求公平，使等式在客观上成立 使员工树立正确的公平
7、观,3.斯金纳的强化理论,人或动物的行为是对外部环境刺激所做的反应，为了达到某种目的，会采取一定的行为。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会 在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。可以用强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正 理论。,强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型,过程型激励理论,强化理论的启示,应以正强化方式为主 采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重 注意强化的时效性 因人制宜，采用不同的强化方式 利用信息反馈增强强化的效果,波特劳勒综合激励模式,综合性激励理论,波特和劳勒的综合激励模式的启示,告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激
8、励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。,第三节 管理实践中的激励,关心和鼓励 信任 分享利益 自由的工作环境 终身雇用 最佳雇主品牌形象,课后习题解答,分组讨论：激励理论的运用 设想你就是猎人，你想怎样对待猎狗？,猎人带着猎狗去森林中打猎，猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。后来兔子一拐弯，不知道跑什么地方去了。猎人看到这种情景，讥笑猎狗说：“小的反而跑得快多了。”猎狗回答说：“你不知道我
9、们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而它却为了性命而跑呀。”,点评,目标不同，工作动力不同（目标管理）,想让猎狗捉到兔子，猎人怎么办？,猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。,过了一段时间，问题又出现了 ,因为大兔子非常难捉到，小兔子好捉，所以猎狗们专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？ 猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？,猎人怎么办？,猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量
10、，按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。,猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您！主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”,过了一段时间，问题又出现了 ,猎人怎么办？,猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量。,过了一段时间，问题又出现了 ,有一只猎狗说:“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头
11、。我们为什么不能给自己捉兔子呢?“于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了,你怎么办？,可以这样办,进行改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。,检测,1、在赫茨伯格的双因素理论中，提到了保健因素的概念，关于保健因素，可以有如下解释，哪种提法是正确的?（ ） A.保健因素能预防和减少职工的不满，但不能使其对工作非常满意 B.保健因素最大的作用是确保人的生理与心理健康 C.保健因素的满足，能使职工对工作非常满意 D.保健因素的满足，有助于职工潜力的发挥,2、张宁大学计算机系毕业后，到一家计算机软件公司
12、工作。三年来，他工作积极，取得了一定的成绩。最近他作为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，成功地开发了一个系统，公司领导对此十分满意。这天张宁领到领导亲手交给他的红包，较丰厚的奖金令小张十分高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后，脸便很快阴沉了下来。对于这种情况，下列哪种理论可以较恰当地给予解释？( ) A.双因素理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论,3、激励的期望理论可定量地描述为（ ） A.激励力=效价期望值 B.激励力=动机报酬 C.效价=激励力报酬 D.报酬=效价绩效 4、企业中，常常见到员工之间会在贡献和报酬上相互参照攀比。一般来说，
13、你认为员工最有可能将哪一类人作为自己的攀比对象?( ) A.企业的高层管理人员 B.员工们的顶头上司 C.企业中其他部门的领导 D.与自己处于相近层次的人,5、按照领导生命周期理论，对于已经比较成熟的中年骨干职工，领导风格宜采取( ) A.命令型 B.说服型 C.参与型 D.授权型,6、曹雪芹虽然食不果腹，仍然坚持红楼梦的创作，最有可能是出于其（ ） A.自尊需要 B.安全需要 C.自我实现的需要 D.以上都不是,7、在杰克韦尔奇自传中，有这样一段话：“1961年，我以工程师的身份在GE干了一年，年薪是10500美元。这时我的第一个老板给我涨了1000美元。我觉得还不错直到我发现我们一个办公室
14、的四个人薪水居然完全一样。我觉得我应该得到比标准加薪更多的东西。我去和老板谈了谈，但是讨论没有任何结果，沮丧之余，我萌生了换工作的想法。”这反映了以下哪种理论的存在？（西安交大2006研） A期望理论 B公平理论 C 强化理论 D成就需要理论,8、麦格雷戈在麻省理工学院任教时提出了著名的X理论和Y理论，并相信Y理论假设最恰当的抓住了人的本质，对管理实践具有指导意义。然而，他在后来担任安蒂奥什学院院长的6年中却认识到这一哲学未必符合组织生活的现实，并深有感触的发表演讲。但当麦格雷戈重返麻省理工学院任教后，却又开始为他的人性学说布道，直到去世。如果了解到这一史实，你将如何看待X理论和Y理论？（北理
15、工2006研） AX理论和Y理论经不起实践检验，没有任何意义 B麦格雷戈在再次任教后，一定会对X理论和Y理论有更深的感悟 C学者和管理者之间有分歧，是正常的，不足为奇 DX理论和Y理论尽管在实践中存在不足之处，但仍然具有学习价值,阅读案例 欧阳健的领导风格,【问题】 1. 欧阳健进入蓝天公司时采取了何种领导方式？这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同？他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式？当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式将作何改变？为什么？ 2. 蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素还是激励因素？研究部主任的话反映他当前的需要属于哪一种？ 3. 生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，对其原因请用期望理论进行分析。,4. 有人认为，对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。你如何看待这种观点？你认为欧阳健属于这种领导吗？ 5. 试用强化理论说明欧阳健对销售部经理采取了何种激励方式？为什么？ 6. 你认为蓝天技术开发公司最终没有出现“青春期综合症”的主要原因是什么？,
