1、第一章 人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计一、简述人力资源规划内容：广义：企业所有人力资源计划的总称 ，战略和战术的统一。狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。规划期限的分类：长期（5 年以上） 、中期（1-5 年） 、短期（1 年以下） 。战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划二、工作岗位分析的内容、作用和程序：内容：在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围
2、作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。在界定了岗位的工作内容和范围之后，应根据岗位自身的的特点明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的诸如知识水品、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。将上述岗位分析的研究成果，按一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表达，最终制定工作岗位说明书，岗位规范等人是文件。作用：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。为员工的考评、晋升提供了依据。是企业单位改进工作
3、设计、优化劳动环境的必要条件。是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业事业单位薪酬制度的重要步骤。程序：（3 个阶段，准备、调查、总结分析）准备阶段：具体任务：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。步骤：（1）.根据岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）.设计岗位调查方案。 （5 步骤。明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和说明、确定调查的时间、地点和方法）（3）为了搞好岗位分析，还应做好员工的思想工作，
4、说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对对岗位分析有良好的心理准备。（4）根据岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和 环节，以便逐项完成。（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。调查阶段总结分析阶段：对调查的结果进行归纳和总结，揭示岗位任务结构和关键影响。工作岗位分析的信息来源：1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察工作说明书的内容：1. 基本资料。包括岗位名称、岗位等级(亦即岗位评价的结果 )、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。2. 岗位职责。主要包括职责概述和职责范围3. 监督与岗位关
5、系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。4. 工作内容与要求。他是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。5. 工作权限。为了确保报工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作 责任相协调、一致。6. 劳动条件与环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。7. 工作时间。包括工作时间的长度和工作轮班制的设计8. 资历。由工作经验和学历构成。9. 身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项具体的要求。10. 心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体
6、的规定。11. 专业知识和技能要求。12. 绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工共进行全面的考核和评价。起草和修改工作说明书的具体步骤：工作说明书，科学性可靠性可行性。三、工作岗位设计的原则和方法：原则：“因事设岗”1. 明确任务目标的基本原则2. 合理分工协作的原则3 责权利相对应的原则改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化。岗位工作的满负荷。岗位的工时制度。劳动环境的优化。工作扩大化包括：横向扩大工作。将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；采用包干负责制。纵向扩大工作。将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直
7、扩大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法。工作丰富化：在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。方法：（一）传统的方法研究技术程序分析、作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图、动作研究（二）现代工效学的方法工效学的概念：使设计出来的“人机环境”系统，更能适合人的生理心理特点（三）其他可以借鉴的方法工业工程，简称 IE，规划、设计、评价和创新四个方面。四、说明企业定员的作用、原则：作用 1. 合理的劳动定员是企
8、业用人的科学标准。2. 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3. 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4. 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质核心是保持先进合理的水平原则：（一）以企业生产经营目标为依据（二）以精简、高效、节约为目标（三）各类人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才、人事相宜（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（六）定员标准适时修订五、说明企业定员的基本方法：（一）按劳动效率定员（二）按设备定员（三）按岗位定员（四）按比例定员（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员六、介绍企业定员的新方法：（一）数理统计方法（二）概率推断法（Y）（三）排队论（Y）（
9、四）零基定员法七分析人力资源管理制度体系的特点与构成制度化管理的特征：1. 在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任；2. 按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在 企业的地位，形成有序的等级系统；3. 规定岗位特性，对组织成员进行挑选；4. 所有权与管理权相分离；5. 三个特点：因事设人、必要权力、权力限制； 6. 管理者的职业化。制度化管理的优点1. 个人与权力相分离，所有管理行为来自于规章制度，具有精确性、连续性、可靠性、稳定性；2. 理性精神合理化的体现；3. 适合现代大型企业组织的需要；类型：企业基本制度企业的宪法 管理制度管理活动框架技术规范技术标准、技术规程的规定业务规范作业
10、处理规定行为规范针对个人行为八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤：基本原则：1. 共同发展的原则。2. 适合企业特点的原则。3. 学习与创新并重的原则。4. 符合法律规定的原则。5. 与集体合同协调一致的原则。6. 保持动态原则。要求：1. 从企业具体情况出发2. 满足企业实际需要3. 符合法律道德规范4. 注意系统性和配套性5. 保持合理性和先进性基本步骤：1. 提出制度草案 2. 认真组织讨论广泛征求意见3. 逐步修改调整、充实完善九、简述人力资源费用审核的方法与程序方法：分析过程：执行原则：分头预算、总体控制、个案执行十、简述人力资源费用控制的作用与程序作用：1. 是在保证员工
11、切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；2. 是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；3. 为防止滥用管理费用提供了保证程序：制定控制标准，进行控制实施， 差异处理第二章 招聘与配置一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。内部和外部特点：内部： 优点：准确性高、适应性快、激励性强、费用较低。缺点：容易因处理不公方法不当或员工个人原因，导致不利影响；选择面窄容易抑制创新。外部：优点：新思想新方法；选择面广，易于招到一流人才；有利于企业形象的树立；缺点：筛选难度大时间长；决策风险大；进入角色慢；招募成本大；影响员工积极性；二、对应聘者进行初步筛
12、选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点。应聘者进行初步筛选的方法：笔试、筛选简历和筛选申请表笔试：优点：出题多，时间效率高，应聘者心理压力小，成绩客观；缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、实际操作能力等筛选简历：优点：体现应聘者个性，应聘者可自由发挥，允许应聘者点缀在自己，费用较少。缺点：允许应聘者省略某些东西，难以评估。筛选申请表：优点：直截了当，结构完整，限制了不必要的内容，易于评估。缺点：限制创造性，设计印刷费用高。三、简述面试的基本步骤（一）面试前的准备阶段目的、问题、类型、时间地点、范围、提纲、资料分析（二）面试开始阶段：提问的顺序，从背景资料开始全面、客观、自然（三）正式
13、面试阶段：提问、交流、观察、先易后难，营造和谐环境。（四）结束面试阶段：给应聘者提问的机会（五）面试评价阶段：评语式（反映应聘者特性） 、评分式（横向比较） 气氛友好，整理好记录四、简述面试提问的技巧基本功：问、听、观、评开放式：谈谈对 的看法？封闭式：你是否？清单式：的原因是什么？假设式：如果？重复式：你是说？确认式：我明白你的意思！举例式。请举出的例子。五、简述心理测验的分类（一） 、人格测试（Y）P77(二)、兴趣测试（ Y）P77(三)、能力测试（ Y）P78(四)、情境模拟测试（ X） P78六、简述情景模拟法的分类语言表达能力测试侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通组织
14、能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、测试 行政工作处理七、简述员工录用决策策略的分类（一） 、多重淘汰式（X）P81 将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。（二） 、补偿式（X）P82 不同测试成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策。（三） 、结合式（X）P82 淘汰式和补偿式的结合八、简述如何进行员工招聘的评估（一） 、成本效益评估（X）P831.招聘成本：招聘总成本=直接成本+ 间接成本直接成本：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（差
15、旅费、招待费等） ；间接成本：内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本：招聘总成本/实际录用人数。2.成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用3.招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新员工为企业创造的总价值/ 招聘总成本 招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效（二） 、数量与质量评估（X）P841.数量评估：录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 100%应聘比=应聘人数 /计划招聘人数 100%2.质量评估：方法与绩效考核相似（三） 、
16、信度与效度评估（X）P841.信度评估：可靠性、一致性常用信度：稳定系数等值系数。两种对等的、内容相当的测试方法内在一致性系数。2.效度评估：有效性、精确性三种效度：预测效度内容效度同侧效度（相关系数）九、简述劳动分工的内容与原则内容：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。原则：1.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2.把不同的工艺阶段和工种分开；3.把准备性工作和执行性工作分开； 4.把基本工作和辅助工作分开；5.把技术高低不同的工作分开； 6.防止劳动分工过细带来的消极影响。十、简述劳动协作的内容形式：简单协作 复杂协作内容：采
17、用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某项工作。十一、简述员工配置的方法（一）以人员为标准进行配置（X）P94：按每人得分最高的一项安排工作（二）以岗位为标准进行配置（X）P94: 每个岗位挑选最好的人来做（三）以双向选择为标准进行配置（X）P95: 在岗位和应聘者之间进行必要的调整十二、简述“5S ”活动的内涵加强现场管理的“5S ”活动（ X）P101（一） “5S”活动的具体介绍整理、整顿、清扫、清洁、素养（二） “5S”的内在联系前三个针对现场，后两个针对规范化和人的素养的提高（三） “5S”活动的目标寻找时间为零；不良品为零；浪费为零；交货延期为零；事故为零；不
18、良行为为零。（四） “6S”活动：安全十三、简述劳动环境优化的内容（一）照明与色彩（二）噪声（三）温度和湿度（四）绿化十四、简述劳动轮班的组织形式（一）两班制每天分早、中班组织生产，工人不上夜班（二）三班制每天分早、中、夜三班组织生产，间断性三班制：有固定公休日。连续性三班制：公休日不间断（三）四班制每天组织四个班生产， “四八交叉”：指一昼夜 24 小时内组织四个班生产，每班工作 8 小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。四六工作制：每班六小时工作制五班轮休制，即“五班四运转”：员工每工作十天轮休两天，十天一个循环期、设备连续生产、每天安排一个副班。十五、简述四班三运转和五班三运转的组织形式
19、十六、简述劳务外派与引进的程序1)、个人填写劳务人员申请表 ，进行预约登记。2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。5)、劳务人员接受出境培训。6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书 预防接种证书 。7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。8)、离境前缴纳有关费用。十七、简述劳务外派与引进的管理外派劳务的管理（X）P111-112（一）外派劳务项目的审查：提供审查的材料清单（二）外派劳务人员的挑选：不能出境的 5 种情况（三）外派劳务
20、人员的培训：1.培训的内容 2.培训方式劳务引进的管理（X）P112-113（一）聘用外国人的审批：应当向主管部门提供有效文件的清单（二）聘用外国人就业的基本条件：5 个条件（三）入境后的工作：1.申请就业证 2.申请居留证匈牙利法步骤：1.建立矩阵 2.行列约减 3.盖“0”线 4.数据转换第三章 培训与规划如何选择适合的培训方法？1)、确定培训活动的领域。 企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。 2)、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象
21、的要求3)、根据培训要求优选培训方法优选培训方法的要求：针对具体的工作任务来选择；与培训目的、课程目标相适应与受训者群体相适应学员构成工作可离度 工作压力4)、与企业培训文化相适应5)、还取决于培训资源与可能性第四章 绩效管理一、说明绩效管理系统设计的基本内容1） 、绩效管理制度设计：目的、意义、性质、特点程序、步骤、方法、原则、要求2） 、绩效管理程序设计：总流程设计：企业宏观的角度具体考评程序设计：较小的范围内，针对部门和科室二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点1） 、准备阶段：1. 明确绩效管理的对象不同绩效管理对象各有特点：上级：直接的监督责任、清楚工作
22、执行情况、客观同级：结果、能力、态度了解，人际关系影响下级：对工作作风、业绩了解，但有顾虑自我：调动积极性，但受多种因素影响：自知者明外部人员：客观公正、了解不深入考评者的条件：责任感、熟悉对象理性的考评者培训考评者：绩效管理制度的内容和要求、目的意义、职责任务基本理论的基本方法，案例分析绩效考评指标和标准的设计原理，应注意的问题和要点绩效管理的程序、步骤，贯彻实施的要点绩效管理的各种误差、偏差的杜绝和防止如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决矛盾冲突，如何面谈2. 正确选择考评方法根据考评对象，正确选择考评方法三个重要因素：管理成本：显性成本、隐性成本（绩效管理导入的障碍）工作实用性：指标
23、无法测量或取得成本太高（招聘、培训效果评估；客户满意度）工作适用性：考评方法能体现工作的性质和特点。基本原则：成果产出能够有效进行测量的工作结果导向考评者有机会、有时间观察下属需要的考评的行为时行为导向上述两种情况都存在选择其一或综合上述两种情况都不存在品质特征导向：这人咋样？3. 提出各类人员的考评要素和标准体系 “考评什么，如何进行衡量和评价”4. 确定绩效管理的运行程序、实施步骤考评时间的确定。工作程序的确定宣贯、动员工作十分重要抓住两头、吃透中间获得高层领导的全面支持赢得一般员工的理解和认同寻求中间各层管理人员的全心投入：中场2） 、实施阶段1. 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力：目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估第五2 收集信息并注意资料的积累原始信息登记制度3）考评阶段1. 考评的准确性2. 考评的公正性 3. 考评结果的反馈方式4. 考评适用表格的再检验5. 考评方法的再审核4） 、总结阶段5） 、应用开发阶段
