1、第一章 人力资源规划1.人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，对企业人力资源的需求和供给进行预测，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2.人力资源规划：长期规划（五年以上） 中期规划（一到五年） 短期规划（一年以内）3.工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类岗位任务的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动环境和条件，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制作出工作说明书等岗位人事规范的过程。4.工作岗位分析的作用
2、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。为员工的考核、晋升提供了依据。是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。是岗位评价的基础。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。5.岗位工作分析信息的主要来源书面资料（资料记录以及岗位责任说明书）任职者的报告（访谈和工作日志）同事的报告（上级，下属）直接的观察6.岗位规范的概念亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一些专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做出的统一规定。7.岗位规范的主要内容岗位劳动
3、规则定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范8.岗位规范的基本形式管理岗位知识能力规范管理岗位培训规范生产岗位技术业务能力规范生产岗位操作规范其他种类的岗位规范9.工作说明书的概念是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。10.工作说明书分为岗位、部门、公司工作说明书11.工作说明书的内容基本资料（名称，岗位等级，岗位编码，定员标准）岗位职责。监督和岗位关系。工作内容和要求。工作权限。劳动条件和环境。工作时间。资历。身体条件。心理品质要求。专业知识和技能。绩效考评。12.工作岗位分析的程序准备阶段a 根据岗位分析的
4、总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本资料和数据。b 设计岗位调查方案。明确岗位调查的目的。 、 明确调查的对象和单位。 、 确定调查项目。 、 确定调查表格和填写说明。 、 确定调查的时间、地点和方法。 c为搞好工作岗位分析，还要做员工的思想工作。d根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单位和环节，以便逐项完成。e组织有关人员学习并掌握调查的内容调查阶段总结分析阶段13.岗位出现的两种情况：约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的采用科学的系统化方法，经过技术，管理专家的精心设计而最终设立的。14.岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现
5、“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜” 。15.工作岗位设计的基本原则明确任务目的的原则合理分工协作的原则责权利相对应的原则16.基本方法传统的方法研究技术 现代工效教学的方法其他可借鉴的方法17.方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的东西，寻求构建更为安全经济，简便有效作业程序的一门专门技术。方法研究具体应用包括：程序分析，动作研究程序分析是以生产过程中的作业、运输及检验环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，重新合理的安排生产程序，讲人力、物力耗费降到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。分析
6、工具（作业程序图，流程图，线图，人机程序图，多作业程序图，操作人程序图）动作研究：将岗位员工的作业分解成若干作业要素，根据动作经济原理，设计出以新的，合理的以作业结构为基础的操作程序。人体的基本动作分为 17项动素。动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配、以及在工程技术总体设计中人机关系的一门 科学。工程工业（IE）是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门科 18.岗位设计改进入手的四个方面一、岗位工作扩大化与丰富
7、化1.扩大化：横向扩大与纵向扩大2.丰富化：满足五大要求：任务的多样化，明确任务的意义，任务的整体性，赋予必要的自助权，注重信息的沟通与反馈二、岗位工作的满负荷三、岗位的工时制度四、劳动环境的优化19.企业定员，亦称劳动定员和人员编制，企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。编制包括机构编制和人员编制两部分内容。20.劳动定员和劳动定额的区别和联系从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量
8、界限。从计量单位上来看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人年”“人月” “人季” ，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日” “工时”没有“质”的区别，只是“量”的差别，即长度不同。从实施和应用的范围来看，凡是在常年性工作岗位上工作的人员都纳入了定员管理的范围之内。从制定的方法上看，制定企业定员的方法有：按劳动效率定员，按设备定员，按岗位定员，按比例定员，按组织定员。前三种与劳动定额存在着直接关系，而后面两种是制定劳动定额的基本方法。21.企业定员的作用合理的劳动定员是企业用人的科学标准。合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。先进合理的劳动定员有
9、利于提高员工队伍的素质。22.企业定员的原则定员必须以企业生产经营目标为依据定员必须以精简、高效、节能为目标各类人员的比例关系协调要做到人尽其才，人事相宜要创建一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修改23.定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 24.企业定员标准的分级国家 行业 地方 企业劳动定员标准的分类单项（详细定员标准）综合（概略定员标准）按定员标准具体形式可分为效率定员标准 设备定员标准岗位定员标准 比例定员标准职责分工定员标准25.企业定员标准的内容不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同的角度对人员使用规定了
10、素质要求和数量界限。企业定员，行业定员，劳动定员，由于影响人员使用的因素不同，有的要根据主要影响因素划分出若干组分别确定用人标准，在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对指标，具体明确；亦可采用相对指标，便于按比例核定人数。27.制度化管理的概念和优点以制度规范为基本手段协调企业协作行为的管理方式，就是制度化管理。个人与权利相分离制度化管理以理性分析为基础适合现代大型企业的需要28.制度规范的类型企业基本制度：是企业的“宪法” 、 、 管理制度、 、技术规范、 、 、业务规范、 、行为规范29.企业人力资源管理制度体系的构成基础性管理制度员工管理制度30.企业人力资源管理的五项基本职
11、能录用 保持 发展 考评 调整31.如何理解企业人力资源管理体现了物质存在与精神意识的统一？在企业人力资源管理体系中，隐含着两种基本要素，一种是有形的，另一种是无形的。或者说，一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准，即对具体人力资源活动和过程的管理规定；另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。但是，无形的意识形态，比有形的具体实施的管理规定更为重要，它制约和影响着有形的、具体的管理规定。32. 制定人力资源管理制度的原则：共同发展原则适合企业特点学习与创新并重符合法律规定与集体合同协
12、调一致 保持动态性33. 制定人力资源规划制度的要求从企业具体情况出发 满足企业的实际需要 符合法律和道德法规注重系统性和配套性保持合理性和先进性34. 制定人力资源规划制度的步骤提出人力资源管理制度草案广泛征求意见，认真组织讨论逐步修改调整充实完善 35.审核人力资源费用预算的基本要求合理性 准确性 可比性36. 人力资源费用审核的方法1 注重内外部环境的变化，进行动态调整包括：（1）关注政府部门发布的年度企业工资指导线 （2）定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线（3）关注消费者物价指数2 注意比较分析费用使用趋
13、势 3 保证企业支付能力和员工利益37.审核人力资源管理费用预算的方法人力资源部门围绕其日常业务工作，在实施操作过程中必须有一定的费用保障。这些费用是人力资源部门自身活动和建设的需要。在审核这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及过程，然后确定在这些活动及过程中，都需要哪些资源，多少资源给与支持。这些费用预算和执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行” ，公司根据上年度预算与结算比较情况提出一个控制额度。大部分有人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。第二章:人员招聘和设置一内部招募的有点和不足1.准确性高 2.适应较快 3.激励性强 4.费用较低1.因
14、处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响 2.容易抑制创新二外部招募的优点和不足1.带来新思想和新方法 2.有利于招聘一流人才 3.树立形象的作用1.筛选难度大，时间长 2.进入角色慢 3.招募成本大 4.决策风险大 5.影响内部员工的积极性三内部招募的主要方法1.推荐法 2.布告法（普通职员的招聘） 3.档案法四外部招募的方法1.发布广告 2.借助中介（人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司）3.校园招聘 4.网络招聘 5。熟人推荐五笔试：通过测试应聘者的基本知识和素质能力的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。包括一般知识和能力与专业知识和能力，一般知识和能力包
15、括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解能力和记忆力等，专业知识能力即与应聘岗位相关的知识和能力。六面试的意义：通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；同时，面试也能使面试者了解自己在该单位未来的发展前景，并讲个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。七面试的基本程序1.面试前的准备阶段 2.面试开始阶段 3.正式面试阶段4.结束面试阶段 5.面试评价阶段八面试的方法1.初步面试和诊断面试（诊断面试是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的面试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深
16、层次的信息）2.结构化面试和非结构化面试（结构面试的优点是对所有应聘者均按统一标准进行，非结构化面试的缺点是缺乏统一的标准，易带来偏差）九面试的提问方式1.开放式提问 2.封闭式提问 3.清单式提问 4.重复式提问 5.确定式提问 6.举例式提问十其他选拔方式1.人格测试 2.兴趣测试（如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可最大限度的发挥其潜力，保证工作的圆满完成） 3.能力测试（a.普通能力倾向测试 b.特殊职业能力测试 c.心理运动机能测试）4.情景模拟测试十一。情景模拟测试的概念和特点及分类将被试着放在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试
17、其心理素质，实际工作能力，潜在能力等综合素质。情景模拟测试与笔试、面试相比，重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。可分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试。十二。两种情景模拟法1.公文处理模拟法（公文筐测试，七个考评维度：个人信息，企业领导能力，计划安排能力，决策能力，书面表达能力，敢担风险倾向和信息敏感性）2.无领导小组讨论法(4 到 6人)十三。人员录用的主要决策1.多重淘汰记 2.补偿式 3.结合式十四。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本（直接成本，间接成本）直接
18、成本包括招聘成本、选拔成本、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用。间接成本包括内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。十五。招聘信度和效度评估1.信度主要是指测试结果的可靠性或一致性（稳定系数、等值系数、内在一致性系数）2.效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度（预测效度、内容效度、同侧效度）十六。人员配置的原理1.要素有用原则 2.能为对应原则 3.动态适应原则 4.互补增值原则 5.弹性冗余原则十七。企业劳动分工的概念劳动分工是在科学分解劳动过程基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工
19、作。劳动分工有三方面的内容：即一般分工、特殊分工和个别分工。1.职能分工 2.专业分工 3.技术分工 十八。劳动协作以简单分工为基础的协作是简单协作以细致分工为基础的协作是复杂协作十九。作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式二十。对过细的劳动分工进行改进1.扩大业务法 2.充实业务法 3.工作连贯法 4.轮换工作法 5.小组工作法 6.兼职兼岗 7.个人包干负责三十。员工配置的基本方法以人为标准进行配置以岗位为标准进行配置以双向选择为标准进行配置三十一。招聘现场管理的“5S”管理整理 整顿 清扫 清洁 素养6S 安全三十二。对企业来说，工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以
20、及合理安排工时制度。三十三。目前我国只有两班制，三班制，四班制。三十四。外国人在我国就业必须年满 18 岁，入境 15天内申请就业证，入境 30日内申请居留证。第三章 培训与开发一、培训需求分析的作用： 1 有利于找出差距确立培训目标；2. 有利于找出解决问题的办法；3. 有利于进行前瞻性预测分析；4.有利于进行培训成本的预算；5. 有利于促进企业各方达成共识二、培训需求层次：战略层次（外部环境、组织条件、人员变动） ；组织层次（组织目标、组织效率、组织资源、组织文化、工作任务） ；员工个人层次（员工素质、员工技能、工作态度、工作绩效）三、培训需求信息的搜集方法及优缺点：1.面谈法（相互信任、
21、得到支持、激发学习培训动力；时间长、影响工作、面谈技巧要求高、可能不能得到信任）2.重点团队分析法（花费时间费用少、头脑风暴、得到的信息更有价值；协调组织要求高、可能不会得到真实的想法、限于形式）3 工作任务分析法（以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录为依据；结论可信度高；花费时间费用高）4.观察法（适合生产作业、服务性工作；亲身接触、直接了解；时间长、受熟练程度影响、主观偏见）5.调查问卷（发放简单、节省双方时间、成本低、资料来源广；结果简介取得无法断定真实性、分析难度大）四、培训需求分析模型：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型五、培训规划的主要内
22、容：培训项目的确定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备 培训成本的预算六、制定培训规划的步骤和方法（能力要求）：培训需求分析工作说明任务分析排序陈述目标设计测验制定培训策略设计培训内容实验七、工作说明要包括以下内容：1.工作人员面临的资源状况；2.他们必须做的决策；3.他们必须的行动；4.每项行动的结果；5.每项行动或每个结果的标准。八、陈述目标的结果必须包括以下的内容：1.工作人员面临的情境；2 。使用的辅助工具或工作助手；3.对每种情所必须做出的反应；4.每项行为的辅助工具；5.行为及其结果的标准 九、培训师的培训与开发：1.授课技巧培训；2.教学工具的使用培训；3.教
23、学内容的培训；4.对教师的教学效果进行评估；5.教师培训与教学效果评估的意义十、培训的前期准备工作：确认并通知参加培训的学员；培训后勤准备（课程性质、交通、设施、行政、座位、餐饮） ；确认培训时间；相关资料的准备；确认理想的培训师。十一、培训效果信息的种类 P139： （简答）培训及时性信息 培训目的设定合理与否的信息 培训内容设置方面的信息教材选用与编辑方面的信息 教师选定方面的信息 培时间选定方面的信息 培训场地选定方面的信息 受训群体选择方面的信息 培训形式选择方面的信息培训组织与管理方面的信息 十二、培训效果评估的指标 P141：认知成果（笔试）技能成果（观察法）情感成果 绩效成果 投
24、资回报率十三、培训效果评估：1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩十四、培训中对培训效果的跟踪与反馈：1 、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度；3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5 、培训环境；6、培训机构和培训人员。十五、对培训人员评估的主要内容：管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力、教师的教学经验、能力、方法。十六、直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法、研讨法 ） ；实践型培
25、训法 （工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法、 ） ；参与型培训法（自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练） ；态度型培训法（角色扮演、拓展训练） 。十七、研讨法的优点多向式信息交流要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力加深学员对知识的理解形式多样，适应性强。/难点：对研讨题目、内容的准备要求较高对指导教师的要求较高；十八、专题将作法优缺点：占用时间少、形式灵活、可随时满足员工某方面的需要、内容集中易于理解；/内容可能不具有集中性十九、实践性培训法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。二十、 行为模仿法适用于中层管理者、基层管理者、一
26、般员工培训。二十一、角色扮演的优点：学员参与性强、增强培训效果、感情交流、各方面能力的提高、提高业务能力、高度灵活性。二十二、选择培训方法的程序：1.确定培训活动的领域；2.分析培训需求的适用性；3.根据培训要求优选培训方法二十三、各种培训分类：与基础理论知识教育相关（讲义法、项目指导法、演示法、参观） ；与解决问题相关（案例分析法、文件筐、课题研究法、商务游戏法） ；与创造性培训相关（头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法） ；与技能培训相关（实习、工作传授法、个人指导法、模拟训练法） ；与态度、价值观、陶冶情操（面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、 ）二十四、企业培训制度的构成
27、包括：培训服务制度（制度内容、制度解释） 、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度（制度内容、制度解释） 、培训风险管理制度 二十五、起草与修订培训制度的要求：1.培训制度的战略性；2.培训制度的长期性；3.培训制度的适用性二十六、培训激励制度：完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定以能力和业绩为导向的分配原则。二十七、入职培训制度：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施；入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者） ；入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等） ；入职培训的方法。二十八、培训奖惩制度
28、：制度制定的目的；执行组织程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和方法二十九、培训风险管理制度：企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；根据“利益获得原则” ，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿第四章 绩效管理(一)绩效管理系统的设计包括：绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计(二)企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点1、准备阶段明确绩
29、效管理对象，以及各个管理层级的关系根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法确定考评方法时要考虑 a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。2、实施阶段：通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 收集信息并注意资料的积累。3、考评阶段（是绩效管理的重心）考评的准确性。考评的公正性。考评结果的反馈方式。考评使用表格的再检验。考评方法的再审核。4、总结阶段对企业绩效管理系统的全面诊断。各个单位主管应承担的责
30、任。各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。5、应用开发阶段重视考评者绩效管理能力的开发。被考评者的绩效开发。绩效管理的系统开发。企业组织的绩效开发 （三）提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五 （四）对企业绩效管理系统的诊断内容：对企业绩效管理制度的诊断 对企业绩效管理体系的诊断 对绩效考评指标和标准体系的诊断对考评者全面过程的诊断 对被考评者全面的、全过程的诊断 对企业组织的诊断。在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性。P182（五）应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开
31、展的方法：重视考评者绩效管理能力的开发 被考评者的绩效开发 绩效管理的系统开发 企业组织的绩效开发（六）绩效面谈的种类1、按具体内容区分：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈。2、按具体过程及其特点又可分为：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈 （七）有效的信息反馈方式，达到以下要求 有效的绩效反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性、适应性 （八）改进员工绩效的具体程序和方法 （一）分析工作绩效的差距与原因。1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。（二）制定改进工
32、作绩效的策略。1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。3、组织变革策略与人事调整策略 （九）绩效管理中的矛盾冲突与解决方法1. 绩效管理中的三种矛盾P193：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。2. 化解绩效矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开适当下放权限，鼓励下属参与 （十）为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？P1951、座谈法。通过如开不同人员
33、参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效管理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，
34、可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价 （十一）行为导向型主观考评方法，从考评内容上看，绩效考评分为（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确
35、定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（3）效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合 具体的考评方法有：排列法；选择排列法（交替排列法） ；成对排列法；强制分布发（十二）行为导向客观考评方法： 关键事件法优点：为考评者提供客观依据；具有较大的时间跨度；以事实为依据，保存动态的
36、关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的缺点：记录观察费时；不能做定量分析；不能区分工作行为的重要程度很难用该方法在员工之间进行比较。 行为锚定等级评价法优点：. 对员工考量更加精确；. 绩效考评标准更加明确；. 具有良好的反馈功能；. 具有良好的连贯性和效度；. 考评维度清晰，相对独立性强 行为观察法优点：克服了关键事件法不能量化、不可区分工作行为重要性的缺点缺点：费力费时；可能会使考评者忽略行为过程 加权选择量表法 优点：打分容易，核算简单，便于反馈缺点：使用范围较小（十三）结果导向考评的形式：目标管理法：（可测量的工作结果） 绩效标准法（指标要具体、合理、明
37、确）直接指标法（可监测、可核算的指标构成）成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员） （十四）应用各种考评方法时可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免
38、各种考评误差和偏颇的出现。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4、为了避免个人偏见等错误，可以采用 360 度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。第五章 薪酬管理1薪
39、酬：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。薪酬的表现形式：精神与物质的，有形与无形的，货币的与非货币的，内在的 与外在的。2.薪资即薪金、工资的总称。3.薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。4.工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。5.报酬。员工完成任务后，获得的一切游行和无形的待遇。6.薪酬的实质：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度，行为和业绩所做出的各种回报。内部回报包括参与企业决策，获得更大的工资空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。7.影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效 、职务或岗位、综合素质与技能、 工作条件、年龄与工资
40、；影响企业整体水平的因素：生活费用与物价水平 、企业工资支付能力 、地区和行业工资水平、 劳动力市场供求状况 、产品的需求弹性、 工会的力量、 企业的薪酬策略8.薪酬管理基本原则：对外具有竞争力原则 、对内具有公正性原则 、对员工具有激励性原则 、对成本具有控制性原则9.企业薪酬管理的内容：企业员工工资总额管理原则 、企业员工薪酬水平的控制 、企业薪酬制度设计与完善 、日常薪酬管理10 制定企业薪酬管理制度的基本依据：薪酬调查; 岗位分析与评价 ;明确掌握企业劳动力供给与需求关系; 明确掌握竞争对手的人工成本状况 ;明确企业总体发展战略规划的目标和要求 明确企业的使命、价值观和经营理念 ;掌握
41、企业的财力状况 ;掌握企业生产经营特点和员工特点 11 工资奖金调整的基本方式：奖励性调整 、 生活指数调整、 工龄工资调整、 特殊调整12 工作岗位评价的特点 : 工作岗位评价的中心是客观存在的事和物，而不是现有的人员; 工作岗位评价是对企业事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 ;工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。13 工作岗位评价的基本功能 :为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 ; 为岗位工作任务的简繁难易程度，责任权限大小，所需要的条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征; 能使单位在各个岗位之间，能够在客观测量自身
42、价值的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用 ;系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。14 影响员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任 、劳动强度、 劳动技能、 劳动环境 、社会心理等因素.15 确定工作岗位要素和指标的原则：少而精的原则 、界限清晰便于测量的原则、 综合性原则、 可比性原则 16 从权数使用的范围来看，可以分为三类：总体加权，它的主要作用是对计量误差进行调整 ； 局部加权 ；要素指标加权.17 工作岗位评价指标包括 ：工作岗位评价指标的分级标准;工作岗位评价指标的量化标准; 工作岗位评价指标的方法.18 人工成本包括
43、 ：从业人员的劳动报酬 社会保险费用 住房费用 福利费用 教育费用 劳动保护费和其他人工成本19 确定合理人工成本应考虑的因素：企业的支付能力 员工的生计费用 工资的市场行情 20 核算人工成本的基本指标 ：1 企业从业人员年平均人数 2 企业从业人员年人均工作时数 3 企业销售收入 4 企业增加值 5 企业利润总额 6 企业成本费用总额 7 企业人工成本总额21 本质上，福利是一种补充性报酬 ，它有多种形式:全员性福利 特殊福利 困难补助22 福利管理的主要内容：确定福利总额 明确实施福利的目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果23 福利管理的原则：合理性原则 必要性原则 计
44、划性原则 协调性原则 24 一般来说 社会保障应该包括三个要素：具有经济福利性，具有社会化行为。是以改善和保障国民生活为目标，包括经济保障，服务保障和精神保障25 社会保障体系包括社会保险、社会救助 社会福利 社会优抚第六章 劳动关系管理1.劳动关系 P268：通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。2.劳动法律关系 P270是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。3.劳动法律关系与劳动关系的最主要区别：劳动法律体现国家的意志。4.劳动法律关系的特征：1.内容是权利和义务 2.是双务关系 3.具有法律强制
45、性。4.劳动法律事实。5.法律事实两类：劳动法律行为，劳动法律事件。劳动法律事实 P271 依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。6.劳动法律行为中的意思表示应符合以下基本要求：P272行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。7.劳动法律关系构成要素 P271包括劳动法律关系的主体、内容与客体。8.我国劳动关系转变体现方面：（5 点）1.劳动关系主体明确化 2.劳动关系多元
46、化 3.劳动关系利益复杂化 4.劳动关系动态多变化 5.劳动关系的利益协调机制趋向法制化。9.劳动关系调整的方式：（7 种）1.通过劳动法律法规对劳动关系的调整 2.劳动合同的调整 3.集体合同规范的调整 4.民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整 5.企业内部劳动规则的调整 6.劳动争议处理制度的调整 7.劳动监督检查制度的调整10.体现中国特色的劳动关系：P274国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向；劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变也需要一个过程集体主义的观念、和谐的文化传统与西方国家自由
47、主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别 11.集体协商比个别协商重要的原因：P275由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务” ；工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡 我国职工参与管理的形式：职工代表大会制度，平等协商制度12.劳动争议处理制度中调解的基本特点 P277：群众性（职工代表、用人单位、工会代表） 自治性 非强制性 （4 点：1.申请调解自愿 2.调解过程自愿 3.达成协议自愿 4.履行协议自愿）集体合同制度13.集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动
48、报酬、工作时间、休假时间、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同由工会代表与企业签订，没有成立工会组织，由上级工会指导劳动者推举的代表与企业签订。14.集体合同与劳动合同的区别 P278 主体不同当事人一方是企业，另一方是工会组织当事人是企业和劳动者个人内容不同：全体劳动者共同权利和义务/只涉及单个劳动者的权利义务;功能不同:规定企业的一般劳动条件/确立劳动者和企业的劳动关系;法律效力不同:法律效力高于劳动合同/低于集体合同标准的法律一律无效15.订立集体合同应遵循的原则：P279内容合法 相互尊重，平等协商 诚实守信，公平合作 兼顾双方合法权益 不得采取
49、过激行为。16.集体合同的形式分为：P280 主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同） 。期限为 13 年。17.集体合同的内容包括：P281劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）一般性规定（规定劳动合同和集体合同履行的有关规则） 过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款 18.政府劳动行政部门审核：P282由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件） 、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等 19.集体合同审核期限和生效：P283劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，审核意见书的确认日期为生效日
