1、第六章_培训与发展第六章 培训与发展21 世纪的工作性质已经发生了巨大的转变。我们再也不能象过去那样一生只学会一门技术，然后一直干到退休。我们必须学会考虑一生不只是选择一个职业，而是好几个职业，而是好几个职业。在这些职业中我们要掌握一系列的，不断更新的技术。我们的职业需要终身学习，这意味着适当的培训对当今一代比老一代更重要。人们加入一个组织后，通常会在其中度过自己一生的时代已经成为历史了。美国 60 年代开始，平均 20 岁的员工在其一生中预计变换工作 6 至 7 次；据统计，今天的大学生将在他们的一生中平均从事 8 到 10 份工作，而且多达 3 种职业。人员的高流动性给组织带来了成本，据调
2、查，85%的调查对象认为对可能的职业发展不满是员工留在组织中的最大威胁。培训不仅可以提高员工的知识、技能、工作动机，进而提高组织绩效，培训也提高了员工的可雇佣性，减少人员流失。比如，在员工可能的第一流失高发期，定位培训可以帮助员工适应环境和工作，降低流失。培训是国家的战略武器培训是公司的战略武器 第一节 职业培训概述一、什么是职业培训 职业是个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。职业培训是一种按照不同职业岗位的要求，对接受培训的人员进行职业知识与实际技能培训和训练的职业教育活动。其目标在于把求职人员培养训练成为具有一定文化知识和技术技能素质的合格的劳动者，把具备一定职业经历的劳动者训练成
3、为适应职业岗位需要的劳动者，以适应转换职业和继续得以就业的需要。职业是社会分工的产物。在现代社会里，劳动者需要通过从事某种具体的职业，即实现就业，来达到其谋生和向社会作出贡献的目的。每一种职业都有具体的职业岗位，都对从事该职业的劳动者有特殊的素质要求，其中包括知识结构、技术技能、生理心理、道德品质等。这些要求，实质上是对准备从事该职业的人员提出的必须具备的条件。凡是专门直接为实现这些要求和创造这种条件，并且按照规定的不同职业（工种）与不同层次的目标要求所进行的各种培训，如就业前培训、在职培训、转岗转业培训等，都属于职业培训的范畴。二、职业培训的特点 职业培训不同于学历教育，具有以下的特点：（1
4、）具有较强的针对性与实用性。职业培训目标、专业设置、教学内容等均根据劳动力市场需求、用人单位实际要求和职业技能标准确定。通过职业培训的毕（结）业生可以直接上岗就业。（2）具有较强的灵活性。在培训形式上可以采取联合办学、委托培训、定向培训等形式；在培训期限上采取弹性学制，采取长短结合的方式，可以脱产也可以半脱产参加培训；在培养上，依据岗位的实际需要灵活确定；在教学形式上，不受某种固定模式的限制，根据职业技能标准的要求采取多种形式的教学手段。（3）培训与生产相结合。主要体现在一方面培训教学要紧紧围绕生产实际进行，另一方面要结合企业实际需求，在培训方法上强调理论知识教育与实际操作训练相结合，突出技能
5、操作方法，加强生产实习训练，通过教学与生产实际相结合，推动职业培训与使用相结合。第二节 组织培训计划的实施一、组织培训计划的目标培训目标确立的根据：（一）需求评估。培训计划的目标应该源于组织雇员的需要。1.绩效评估的结果2.生产技术改进或管理模式的变革的要求3.企业文化建设需要4.员工个人的发展需要（二）组织分析。主要分析培训需求，并把这些需求转化为雇员和工作群体的具体需要。接着是任务分析，以确定一份工作所需执行的具体任务，以及执行这些任务所需的专业知识，技术和能力。（三） 人员分析是用来确定哪些工人需要接收再培训，以及哪些培训是必需的这些评估可以通过岗位评估法、关键事件法、绩效评估技巧以及自
6、我评估来完成。培训目标确立的根据：组织分析关键事件法关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件“，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，将其归纳分类，最后就会对岗位工作有一个全面的了解。关键事件的描述包括：导致该事件发生的背景、原因；员工有效的或从余的行为；关键行为的后果；员工控制上述后果的能力。采用关键事件法进行岗位分析时，应注意三个问题：调查期限不宜过短；关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少；正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇。 关键事件法直接描述工作中的具体活动，可提示工作的动态性；所研究的工作可观察、衡量，故所需资料适应于大部分工作。归纳事例需耗大
7、量时间；易遗漏一些不显著的工作行为，难以把握整个工作实体该方法适用于员工太多，或者职位工作内容过于繁杂的工作。组织培训计划的人员配备教员的质量对学生的学习效果影响很大。一些教师能把主题带到工作和生活中去，满怀热情地组织呈现材料，并能够激发学员的兴趣。而讲授同样的内容其他教员却使得课堂令人沮丧、疲倦和乏味。教授不同层次的不同东西的最重要的因素看来不是主题方面的能力或专门的知识。尽管能力是必要的，但教员必须具有教的能力，以及把信息用一种清楚的、令人信服的方式传授的能力。环境设施的配备组织建立起来的培训环境是指：通过管理者、同事和雇员直接或间接传达的决策和暗示，即培训过程中的价值管理。这些因素可能包
8、括组织纲领、管理者对培训的态度、可供培训使用的资源以及雇员对需求评估的参与。由于这些暗示让雇员了解到公司对培训的支持力度，让雇员认识到培训的价值，积极参与培训。* 雇员培训前的特质心理特质不仅会影响我们在培训计划中能学到的材料数量和类别一样，它们也能影响我们的学习欲望。这些特质包括：1、个人能力差异(individual differences ability)。预测个人的能力差异可以通过谁知能力测验、传记性材料以及最初的培训成绩。2、培训前的期望（pretraining expectation)。雇员对培训结果的期望会影响培训效果。当一个培训计划没有达到受训者的期望，他们完成这个计划的可能性
9、就会小一些。那些期望没有得到实现而完成了培训的受训者可能不满意他们的工作，具有较低的组织责任感和较高的流动率。反之，则相反。3、动机（motivation)在培训计划中，学习动机或学习欲望对一个职员成功与否是至关重要的，不管受训者的能力如何，只有他们真心想学，他们才能学到东西。研究表明，在培训计划中那些动机强的受训者比动机弱的受训者能学到更多的东西。动机强的受训者更有可能完成培训计划，并把培训中学到的东西运用到工作中去。管理者可以通过让受训者参与培训计划的决策，允许他们参与培训需求评估过程，以及让他们选择培训课程来提高他们的学习动机。研究发现，过去的负面事例和负面经历能够提高他们的学习动机。4
10、、工作投入（job involvement)那些对工作更投入的受训者-他们的自我认同与他们的工作联系紧密-比那些不那么投入的受训者表现出更高的学习热情。长期的职业计划也是一个因素。培训机会对于那些工作投入较少的人和缺少职业兴趣的人来说是浪费，因为他们的学习积极性比较低。进一步说。那些对工作投入较少的人也不会具备因为培训而使工作质量得到提高的潜力。这样，对一些雇员来说，加强工作和职业投入的培训前计划也是有必要的。5、控制点（locus of control)。可分为内控和外控。那些内控者相信工作绩效以及那些与工作相关的回报，如薪水和升职是受他们自己控制的，这依赖于他们自己的行为、能力和努力程度。
11、而那些外控者认为工作场所之内和之外的事情都不是他们可以控制的，而是依赖于那些外在因素，如运气、机遇，或取决于他们的老板是否喜欢他们。内控者在培训计划中的成功机会可能更强，因为他们相信掌握工作技能是在他们的控制之中的，也是在其能力范围内的。他们更有可能在培训中接受反馈，并采取行动去完善不足。他们比外控制者还显示出更高的工作和职业投入。6、自我效能（self-efficacy)自我效能感：指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。班杜拉在他的动机理论中指出，人的行为受行为的结果因素与先行因素的影响。传统的行为学派认为：学习的过程的强化来源于行为的结果。班杜拉认为行为的出现不是由于随后
12、的强化，而是由于人认识了行为与强化之间的依赖关系后对下一步强化的期望。另一个影响雇员在培训计划中成功的因素是自我效能，即一个人对自己能够胜任的某项任务的信心。它也可以被描述为我们在处理生活需求时的适应性、效率以及竞争性。自我效能和学习积极性的关系，以及自我效能与培训计划中实际成功的关系，这些都经过了详细的验证。对于高度仿真计算机的海军防空模拟训练任务的研究发现，自我效能的培训前水平与被试表现的学习动机之间具有显著的正相关。这项研究还说明，通过实验加强自我效能会产生更强的学习动机。他的“期望“概念也不同于传统的“期望“概念。传统的期望概念指的只是结果的期望，而他认为除了结果期望外，还有一种效能期
13、望。结果期望指的是人对自己某种行为会导致某一结果的推测。如果人预测到某一特定行为将会导致特定的结果，那么这一行为就可能被激活和被选择。例如，儿童感到上课注意听讲就会获得他所希望取得的好成绩，他就有可能认真听课。效能期望指的则是人对自己能否进行某种行为的实施能力的推测或判断，即人对自己行为能力的推测。它意味着人是否确信自己能够成功地进行带来某一结果的行为。当人确信自己有能力进行某一活动，他就会产生高度的“自我效能感“，并会去进行那一活动。例如，学生不仅知道注意听课可以带来理想的成绩，而且还感到自己有能力听懂教师所讲的内容时，才会认真听课。人们在获得了相应的知识、技能后，自我效能感就成为了行为的决
14、定因素。一项对 21,000 多名雇员的 114 项研究的整合性分析发现，那些具有较高的认知学习功效的人（他们相信自己获得新技能的能力）比那些具有较低的认知学习功效的人更容易学会复杂的技能。这些分析也验证了自我效能与工作绩效有显著的正相关。因此自我效能可能影响培训计划的执行，以及以后的工作状况。 另一方面培训也能影响自我效能。某种类型的培训，如行为学习模式教学法能够用来提高自我效能。正如一群参与计算机培训的大学雇员所验证的那样，即使是简单的告诉受训者他们正在学习的技能能够通过练习而掌握，也能提高他们的自我效能。与那些被告知计算机技术很难获取的人相比，那些被告知计算机技术很容易通过练习获取的人在
15、自我效能方面有了显著的提高。通过培训提高的自我效能具有超出培训计划持续时间之外的长期效果。对 10 家会计事务所新雇用的 112 名会计的分析发现，在雇期的第一年里由于培训而得到提高的自我效能对于雇员的社会化和对新工作的适应性有着良好的效果。那些培训后自我效能较高的会计比那些自我效能较低的会计在诸如处理问题的能力，工作满意以及工作责任感方面的评估得分要高。班杜拉等人的研究指出，影响自我效能感形成的因素主要有：个人自身行为的成败经验。这个效能信息源对自我效能感的影响最大。一般来说，成功经验会提高效能期望，反复的失败会降低效能期望。但事情并不这么简单，成功经验对效能期望的影响还要受个体归因方式的左
16、右，如果归因于外部的不可控的因素就不会增强效能感，把失败归因于内部的可控的因素就不一定会降低效能感。因此，归因方式直接影响自我效能感的形成。替代经验。人的许多效能期望是来源于观察他人的替代经验。这里的一个关键是观察者与榜样的一致性。言语劝说。因其简便、有效而得到广泛应用，但缺乏经验基础的言语劝说其效果则是不巩固的。情绪唤醒。班杜拉在“去敏感性“的研究中发现，高水平的唤醒使成绩降低而影响自我效能，当人们不为厌恶刺激所困扰时更能期望成功。上述四种信息对效能期望的作用依赖于对其是如何认知和评价的。人们必须对与能力有关的因素和非能力因素对成败的作用加以权衡，人们觉察到效能的程度取决于任务的难度、付出努
17、力的程度、接受外界援助的多少、取得成绩的情境条件以及成败的暂时模式，班杜拉的社会学习理论认为，这些因素作为效能信息的载体影响成绩，主要是通过自我效能感的中介影响发生的。班杜拉等人的研究还指出，自我效能感具有下述功能：决定人们对活动的选择及对该活动的坚持性；影响人们在困难面前的态度；影响新行为的获得和习得行为的表现；影响活动时的情绪。7.个体的认知结构影响学习的心理因素1、积极的实践为了有效的学习，受训者必须积极的投入到学习过程中去，而不是消极的接受信息。培训计划应该为受训者提供实践的机会。2、密集练习与分散练习3、总体学习和部分学习4、训练转移5、反馈6、强化培训方法1、在职培训，指直接在雇员
18、的从事的工作中进行培训。2、门厅培训，是指在一个模拟工作场所进行的培训。3、学徒制，一种用于熟练手艺和贸易的培训方法。4、计算机辅助教学（CAI） ，指用电脑辅助训练方法，受训者以自己的进度来学习材料，并立即获得有关其进展的反馈。5、网络辅助培训6、行为矫正，是一种强化培训方法，它使雇员表现出所期望的行为。7、工作轮换，是指将受训者几年内安排到不同的工作和部门的一种管理培训技巧。8、案例分析，是一种培训执行官的方法，让受训者分析商业问题并给出解决方案。9、商业博弈，是模拟复杂的组织情景，鼓励发展解决问题和做出决策的技能。10、公文包训练，一种评价中心测试方法，要求求职者处理一定的职业经理人的公
19、文包中的备忘录和信件等。11、角色扮演,在角色扮演中，管理受训者装扮成一个特定的角色，在给定的情境下展示他们认为合适的行为。12、自我管理训练，自我管理训练教人尽量控制自己的行为。13、行为建模，包括让受训者尝试着模仿异常工作表现，这是一种教授处理人际关系能力和领导才能的常用技术。14、主管指导，指一对一的指导，即一位指导员与经理一起工作，以提高经理某些方面的工作绩效。15、多元化培训。16、虚拟训练。职业发展与规划职业发展和人生阶段心理学家很早以前就就认识到人生价值观、人生目标和人生需求在不同年龄和不同的生命阶段存在着全体差异。20 岁时适合我们的工作或生活方式，可能在 30 岁或 40 岁
20、时就不适合了。我国孔夫子根据自己的亲身经历，将人生十年作为一个阶段。孔夫子曰：“三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。“(论语 为政篇)其基本含义是：三十岁确立人生目标，四十岁就不会困惑了。五十岁就会知道哪些事可以做，哪些事不能做。较客观地了解自己。六十岁更能理解他人，判别是非，分清真假。七十岁便能随心所欲，任何念头都不会越出规矩。美国钢铁大王卡耐基也将人生每十年作为一个阶段。他的观点是：变化的二十岁，充实的三十岁，成熟的四十岁，秋暮的五十岁。其基本含义是：二十岁至三十岁是变化期；三十岁至四十岁是充实期；四十岁至五十岁是成熟期；五十岁至六十岁是秋暮期。对此定义
21、，有不同看法，主要是把五十岁至六十岁定义为秋暮期，对于五十多岁的人来说，有点太伤感了，使人感到有点心灰意冷，人到暮年了，没有用了。这种定义确实不妥，但其每十年作为一个阶段 还是有其道理，值得借鉴。职业生涯发展专家休普将人生职业生涯划分为四个阶段，即：试探阶段(25 岁以前)创立阶段 (25-45 岁) 维持阶段(45-65 岁)衰退阶段(65 岁以上)。在维持阶段又分为成长与停滞两种状态，有的在此时期继续成长，有的在此时期停滞不前。职业发展的灯塔论职业自我管理是指一个人有规律的和按部就班地收集他或她自己的职业信息，并制定或修改职业规划，解决问题和做出决定。组织提供培训以帮助雇员承担起提高他们的
22、技能和学习新技能的责任。一个典型的的培训包括三个阶段或一个连续三天的计划。1、评估职业态度、价值观、计划和目标。2、分析现在的工作何以达到或尚未达到这些目标。3、讨论职业策略去创造实现规划或目标的机会，讨论是否继续工作或者辞职（这个阶段包括提高技能、征求同事和管理者的反馈、建立关系网络，以用寻找新的工作机会而活动）组织培训计划的评估不管一个培训计划或者培训设施让人觉得印象多么深刻和精致，或者雇员看起来多么喜欢它，对培训结果的系统量化总是必要的，其中评价培训谋划价值的一个方法是评估以下结果：1、智力认知的改变，例如所学到的信息量。2、技能结果的改变，例如生产量和质量的提高3、情感结果的改变，例如
23、积极的态度和更好的积极性。在进行评估前，培训主管应该全面筹划评估活动，一般来说在开展培训评估前培训主管还应综合考虑下面几个问题：从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？评估的目的是什么？重点对培训的哪些方面进行评估？谁将主持和参与评估？如何获得、收集、分析评估的数据和意见？以什么方式呈报评估结果？培训评估的内容主要有以下四个方面：1培训效果反应评价。主要通过学员的情绪、注意力、赞成或不满等对培训效果作出评价。效果反应的评估主要通过收集学员对培训内容、培训教师、教学方法、材料、设施、培训管理等的反应情况，进行综合评价。 2学习效果评价。主要检查通过培训学员学到了什么知识，掌握知识的程度，培训内容方法是否合适、有效，培训是否达到了目标要求等。3行为影响效果评价。主要是衡量培训是否给受训者的行为带来了新的改变。比如安全教育培训的目的是使受训者树立安全意识，改变不安全行为，提高安全技能，因此，评价培训的效果应看受训者在接受培训后其工作行为发生了哪些良性的、可观察到的变化，这种变化越大，说明培训效果越好。4绩效影响效果评价。工作行为的改变将带来工作绩效的变化，例如，受训者安全意识和安全技能提高后，以及不安全行为改变后，相应的工作绩效方面的体现就是违章减少、安全事故降低、事故损失减少等。2第六章 培训与发展1工业与组织心理学教案顾春雨 第 1 页 2011-10-13
