1、 首先新法明确规定了适用竞业限制人员的范围：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。将大大减轻企业 HR 人员的工作量，也避免实际用工中企业滥用竞业限制，反而增加企业损失的错误做法。第二、新法明确竞业限制补偿金应当在解除或者终止劳动合同后支付。实践中很多用人单位为规避竞业限制补偿金，在劳动合同中约定将一部分工资视为竞业限制补偿金的做法将被认定无效。第三、明确了企业与竞业限制员工双方的权利与义务。可与员工约定违约金。第四、竞业限制时间由三年变化至二年。最后、企业在签订竞业限制协议，应当将本单位的经营范围、业务范围明确（最好能列举竞争单位名单） 。可更好地保护企业权益。新
2、版劳动合同法关于竞业限制规定竞业限制的定义：是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。保守商业秘密与竞业限制的主体：商业秘密的主体：1、企业董事、经理（法定）；2、组织经营需要的劳动者（约定）。1、也就是说，对于企业董事与经理（即一般意义上之企业经营者总经理）不需约定，在其任期内有着法定的义务；2、而对于劳动者可以根据劳动合同法第二十三条约定之。竞业限制的主体
3、：限于高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的人员；针对的是特定的对象，即掌握用人单位经营秘密的高级管理人员、高级技术人员等等。普通职工虽掌握一定的公司经营机密，除非个别特定岗位，否则将得不到支持。竞业限制的条件： 企业有需要保护的商业秘密，没有需要保护的商业秘密则无从谈起。根据反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密的构成要件有三：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，该信息是不能从公开渠道直接获取；第二，该商业秘密能为权利人带来经济利益，具有实用性；第三，权利人对该信息采
4、取了保密措施。 竞业限制的期限：劳动合同法第二十四条第二款在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。（以前规定为三年）地方性规定如深圳市经济特区企业技术秘密保护条例第二十三条竞业限制的期限最长不得超过解除或者终止劳动合同后二年，超过二年的，超过部分无效。竞业限制协议中没有约定期限或者约定不明确的，视为无固定期限协议，可以随时解除协议，但应当提前至少一个月通知对方。 竞业限制的范围与地域：与本单位经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位。从
5、事经营同类产品（业务）且有竞争关系。地域应经双方在协议内约定。 竞业限制的补偿金额：双方约定，但是地方有特别规定。如：江苏省劳动合同条例第十七条规定，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。深圳经济特区企业技术秘密保护条例第二十四条 竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。竞业限制协议中没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算”。而珠海经济特区企业技术秘密保护条例第 22 条规定
6、：“企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费，没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的 1/2”。还有的地方规章规定由当事人双方自主约定补偿标准，如上海关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知(二)。违反竞业限制的赔偿：由协议双方根据公平合理原则约定。 常见问题问答：1、 竞业限制的补偿何时支付？在劳动合同内约定，工资内的一部分属于竞业限制补偿金行不行？答：劳动合同法第二十三条第二款规定在解除或者劳动合同终止后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。而不应该在劳动合同存续期间由工资内一部分支付，实践中有会被认为是工资的一
7、部分而非竞业限制补偿金的案例。2、 竞业限制协议没有约定补偿金或者约定了补偿金而企业方没有履行，在竞业限制协议期限内劳动者是否仍应履行协议约定的义务？答：劳动合同法的出台，明确了经济用人单位与具有保密义务的特殊群体劳动者可以约定竞业限制内容，并需约定经济补偿金。但仍未明确用人单位不支付经济补偿金是否该竞业限制协议就无效，劳动者是否就无需继续履行协议。从公平原则来看，用人单位运用竞业禁止条款限制员工离职后的活动时，应给予员工相应的经济补偿。实际司法实践中也采纳了用人单位未给予劳动者合理的经济补偿即认定竞业禁止条款无效的观点。地方性法规如江苏省劳动合同条例第十七条明确规定 用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。但值得一提的是约定补偿金的支付日与员工违约日孰早孰晚将是判定谁违约在先的主要依据，也是判定协议双方谁该承担违约责任的关键因素。比如协议约定劳动合同解除后半年内支付第一笔经济补偿金，结果劳动者迟迟等不到经济补偿金，在解除劳动合同后第五个月就去一家具有竞争业务的同业去上班了，此时会被裁定劳动者违约在先。
