1、第9章,薪酬管理,薪酬管理 (compensation management)薪酬水平 （compensation level）薪酬结构 (compensation structure)工资制度 （wage system） 工资水平 (wage level) 奖励制度 （bonus system）福利制度 （benefit system） 自助式薪酬方案（Self-assisted compensation solution）,关键词,报酬、薪酬、工资有何异同薪酬管理薪酬结构工资制度设计奖励制度福利制度,学习目标,薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入,9.1 薪酬管理概述,报
2、酬薪酬最易混淆的概念，指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西 员工因完成工作而得到的所有形式的回报 一般可分为内在报酬和外在报酬两大类 内在报酬通常指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益 外在报酬则通常指员工所得到的各种货币收入和实物，它包括两种类型，一种是财务报酬；一种是非财务报酬,9.1.1 薪酬的含义,薪酬一般由三个部分组成 一是基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入 二是激励薪酬：指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入 三是间接薪酬：指给员工提供的各种福利，与基本薪酬和激励薪酬
3、不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作绩效并没有直接的关系，往往具有普遍性，就是“人人都有份” 基本薪酬和激励薪酬加起来就相当于货币报酬中的直接报酬部分，这也构成了薪酬的主体,9.1.1 薪酬的含义,几个概念 工资：薪酬系统的重要组成部分，是企业支付给员工的较为稳定的金钱报酬 奖金：企业支付给员工的，对员工杰出贡献进行奖励的工资以外的金钱 佣金：员工在某项产出中分享的一定比例的金钱 福利：企业为员工支付金钱以外的一切物质待遇,9.1.1 薪酬的含义,如果雇主希望他的员工尽最大的努力工作，而当工人了解到他们的最大努力并没有得到任何回报时，那么他们自然会对工作没有兴趣。但是，如果他们看到劳动的果实就
4、在他们的工资袋里，看到更多努力的工作意味着更高水平的报酬，那么他们就会认识到他们是公司的一部分公司的成功要依靠他们，他们的成功也要依靠公司。 亨利福特,名家观点,是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程,9.1.2 薪酬管理的含义,薪酬管理的含义中需要注意的问题 要在企业发展战略和经营规划的指导下进行 薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，而且还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效，这才是薪酬管理最重要的目的 薪酬管理的内容不单是及时准确地给员工发放薪酬，这
5、只是薪酬管理最低层次的活动，薪酬管理涉及一系列决策，是一项非常复杂的活动,9.1.2 薪酬管理的含义,有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的 员工 薪酬管理最基本的作用 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化,9.1.3 薪酬管理的意义,确定薪酬管理目标 选择薪酬政策 制定薪酬计划 调整薪酬结构,9.1.4 薪酬管理的内容,薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体包括以下三个方面 建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才 激发员工的工作热情，创造高绩效 努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调,1、确定薪酬管理目标,即企业
6、管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略 企业薪酬成本投入政策 根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度 确定企业的工资结构以及工资水平,2、选择薪酬政策,就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握一系列原则 与企业目标管理相协调的原则 以增强企业竞争力为原则,3、制定薪酬计划,薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成 一个基本原则，即给予员工最大激励的原则 公平付薪是企业管理的宗旨 对薪酬结构的确定还必须与企业的人事结构相一致,4、调整薪酬结构,企业外部因素 企业内部因素
7、 员工个人因素,9.1.5 薪酬管理的影响因素,国家的法律法规： 对企业的行为具有强制的约束性 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况,1、企业外部因素,企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况,2、企业内部因素,员工所处的职位 员工的业绩表现 员工的工作年限,3、员工个人因素,薪酬设计的原则 公平原则 内在公平 外在公平 竞争原则 经济原则 激励原则 合法原则 战略原则,9.2 薪酬设计,7个步骤 1、制定薪酬原则和策略 2、岗位设置与工作分析 3、工作评价 4、薪酬调查 5、工资结构设计 6、工资分等级定薪 7、工资方案的实施、修正和调整,9.2.2 薪酬设计的基本流程,从分
8、猎物看薪酬管理,案例：,工资制度是关于企业定额劳动、标准报酬的制度，它是企业内部多种分配的基础，是确定和调整企业内部各类人员工资关系的主要依据，也是企业制定内部工资计划的重要参考,9.3 工资制度,结构工资制 岗位技能工资制 岗位薪点工资制 技术等级工资制 岗位等级工资制,9.3 工资制度,职能等级工资制 提成工资制 谈判工资制 自助式薪酬,结构工资制是指基于工资的不同功能，划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构,9.3.1 结构工资制,结构工资制的构成一是 基础工资二是 岗位工资三是 技能工资四是 效益工资五是 浮动工资六是 年功工
9、资,9.3.1 结构工资制,实施步骤 建立健全人力资源的基础工作 设计结构工资制的基本模式 确定各工资单元的内部结构 确定各工资单元的最低和最高工资额 测算、检验并调整结构工资制方案 结构工资的实施、套改,9.3.1 结构工资制,适应范围 目前我国有很多企业包括一些国有企业、民营企业和三资企业都实行了这种工资制度 从严格意义上讲，岗位技能工资也属于结构工资制,9.3.1 结构工资制,是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度 充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点 更有利于贯彻按劳分配的原则，更能够
10、调动员工努力提高技术业务水平的积极性,9.3.2 岗位技能工资制,实施步骤 建立岗位劳动评价体系 确立岗位工资单元 确立技能工资单元 岗位技能工资标准的确定 辅助工资单元设置,9.3.2 岗位技能工资制,适用范围 岗位技能工资具有极强的适应性，各种企业，不论大小，均可采用岗位技能工资制 特别是对生产性企业和技术含量较高的企业，采用岗位技能工资制更能显示其优越性,9.3.2 岗位技能工资制,是在岗位劳动评价“4要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度 员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和专业、部门效益实绩挂钩 其主
11、要特点是：工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示；点值取决于经济效益,9.3.3 岗位薪点工资制,实施要点：确定点数 岗位点数的确定 表现点数的确定 加分点数的确定,9.3.3 岗位薪点工资制,具体操作方法 工作分析 职位评价 员工考评 对员工进行综合评价，得出员工的加分点数 对员工所在职位的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得到员工的个人总点数 确定工资率 计算薪点工资,9.3.3 岗位薪点工资制,适用范围 广泛,9.3.3 岗位薪点工资制,是员工工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别 是按照员工所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的
12、等级工资标准计付劳动报酬的一种制度 这种工资制度适用于技术复杂程度比较高，员工劳动差别较大，分工较粗，及工作物不固定的工种 是一种能力工资制度，优点是能够引导企业员工钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把员工的工资与其劳动绩效直接联系在一起,9.3.4 技术等级工资制,组成要素 工资标准 工资等级表 技术等级标准 通过对这三个组成要素的分析和量化，给具有不同技术水平或从事不同工作的员工规定适当的工资等级,9.3.4 技术等级工资制,实施步骤 划分与设置工种，并进行定义 确定技术等级标准 对员工进行技术等级考核，确定其技术等级 制定工资等级标准表 制定技术等级工资制实施细则,9.3.4 技术
13、等级工资制,简称岗位工资制，是按照员工在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。它是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。岗位等级工资制与职务等级工资制的性质基本相同，区别在于我国主要将前者应用于企业员工，后者应用于行政管理人员和专业技术人员 是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。员工工资与岗位和职务要求挂钩，不考虑超出岗位要求之外的个人能力,9.3.5 岗位等级工资制,特点 按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准 员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作 员工要上岗工作必须达到岗位既定的
14、要求,9.3.5 岗位等级工资制,形式 一岗一薪制 一岗数薪制 复合岗薪制,9.3.5 岗位等级工资制,实施步骤 设立组织，配备人员，进行培训 工作标准化 工作分析 工作评价 货币转换 与市场工资率平衡 制定实施细则,9.3.5 岗位等级工资制,是根据职工所具备的与完成某一特定职位等级工作所要求的工作能力确定工资等级的一种工资制度 特点 决定个人工资等级的最主要因素是个人相关技能和工作能力，职位与工资并不直接挂钩 职能等级及与其相应的工资等级数目较少 要有严格的考核制度配套 人员调整灵活，有很强的适应性,9.3.6 职能等级工资制,形式（参照岗位等级工资制） 一级一薪制 一级数薪制 符合岗薪制
15、,9.3.6 职能等级工资制,操作步骤 建立机构，配备人员 工作标准化 工作分析，将工作分析的结果制成工作说明书 工作评价，划分职位等级 编制职能等级资格标准表 进行职能分析，建立职能基准表 进行职能评价并确定职能等级 制定职能等级工资标准表 制定实施细则,9.3.6 职能等级工资制,是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成 三要素 确定适当的提成指标 确定恰当的提成方式 确定合理的提成比例,9.3.7 提成工资制,是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度 职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与
16、员工当面谈判协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况,9.3.8 谈判工资制,优点 有利于减少员工之间工资攀比现象，减少矛盾 有利于调动职工的积极性 弊端 容易出现同工不同酬 容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象,9.3.8 谈判工资制,美国一种全新薪酬思路，指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的调整 区别于传统的以企业为导向的薪酬制度，它是以员工为导向的薪酬体系，员工从一个薪水的接受人转变为薪水的客户，从被动地接受到主动地挑选，它把企业对客户的经营理念内化到员工身上，更强调
17、了以人为本,整体薪酬的构成可用整体薪酬等式来表示： TR=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL+X) 整体薪酬 以现金方式支付的薪酬：包括基本工资(BP)、附加工资(AP)和福利工资或称间接工资(IP) 这是企业薪酬中最基本的组成部分 以物品发放形式体现的工作用品补贴(WP)和额外津贴(PP) 和个人职业发展休戚相关的晋升机会(OA)和发展机会(OG) 薪酬的柔性部分：心理收入(PI)和生活质量(QL)和私人 因素(X),9.3.9 自助式薪酬,关键步骤 以员工的需求为中心，通过与员工不断地沟通来设计整体薪酬方案 建立公平合理的绩效考评体系 设置整体薪酬部门对员工
18、的选择提供帮助 企业要定期随着员工兴趣爱好的变化对整体薪酬方案做出相应的调整,9.3.9 自助式薪酬,自助式整体薪酬的独特魅力 满足员工个性化需求 重视薪酬与业绩的结合，强调员工参与 体现了薪酬组合的整体理念 把外在和内在、物质和精神激励有机地结合起来，极大地激发员工的积极性，实现企业与员工的双赢,9.3.9 自助式薪酬,奖励是根据员工的绩效来确定的 奖励也称作可变薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动 可变薪酬制度有助于提高员工的绩效,9.4 奖金-可变薪酬制度,奖励性可变薪酬分为三种基本类型 现金利润分享：支付额是利润或盈利性的某些度量的函数 收益分享：
19、经济收益的分享是伴随组织的业绩改善而产生的 目标分享：当完成小组或组织的目标后，企业将支付预先确定数额的薪酬 三种方式可以复合使用,9.4 奖金-可变薪酬制度,个人奖励制度是根据员工个人的生产数量和品质来决定其奖金的金额 常见形式 计件制：即按产出多少进行奖励的方式，包括简单计件制、梅里克多级计件制、泰勒差别计件制 计效制：把时间作为奖励尺度，鼓励员工努力提高工作效率，节省人工和各种制造成本，包括标准工时制、哈尔西50-50奖金制、罗恩制 佣金制：用于销售行业，包括单纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制,9.4.1 个人层面的奖励制度,以小组/部门的生产或绩效为单位，奖励小组/部门内所有成员 常见
20、形式 以节约成本为基础：包括斯坎伦计划、拉克计划 以分享利润为基础：包括现付制、递延式滚存制、现付与递延结合制,9.4.2 小组/部门层面的奖励制度,多采用利润分享的形式 常见形式 现金 拨作退休金积累 发放企业股票：包括股票折扣优惠制、股票期权奖励制,9.4.3 企业层面的奖励制度,体系设计的准备 选择基本计算公式 注意常见问题,9.4.4 设计与实施,员工福利制度是指企业内的所有间接报酬，包括有带薪休假、员工保险、员工服务、退休计划、教育津贴和住房津贴等 员工取得的福利数额是由年资和职级决定,9.4.5 福利制度,福利的特点 直接薪酬一般都采取货币支付和现期支付的方式，而福利一般采取货物支
21、付和延期支付的方式 直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质,9.4.5 福利制度,福利制度的设计 外在因素：劳动力市场标准、政府法规、工会咨询 内在因素：企业竞争策略、企业文化、员工需要,9.4.5 福利制度,福利类型 金钱性福利 实物性福利 服务性福利 优惠性福利 机会性福利 荣誉性福利,9.4.5 福利制度,五险一金 企业缴纳 个人缴纳 基本养老保险 20% 8% 失业保险 2% 1% 基本医疗保险 8% 2% 工伤保险 0.5-2% 0 生育保险 0.8% 0合计 31.3-32.8% 11% 公积金 参保基数：最低1761，最高10875,9.4.5
22、 福利制度,实施福利计划应注意的几个问题 福利计划要与企业整体的薪酬计划通盘考虑、配套实施 要强化个性化的福利观念与加强团队合作结合起来 要处理好实现企业福利目标和引导员工享受福利的关系,9.4.5 福利制度,本章小结,薪酬管理涉及一系列的决策，是一项非常复杂的活动 主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构 在探讨企业工资制度时着重阐述了结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、岗位等级工资制、职能等级工资制、提成工资制、谈判工资制、自助式薪酬等常用的工资制度 按照个人、部门、企业三个层面介绍了可变薪酬制度 依照企业和员工的实际阐述了菜单式福利制度。,
