1、2019/3/4,HRM讲义,1,第二章 人力资源规划（HRP）,一、人力资源规划概述 二、人力资源规划过程 三、人力资源预测技术和方法 四、人力资源信息系统 五、案例分析,2019/3/4,HRM讲义,2,一、人力资源规划概述,1、人力资源规划的含义 规划顾名思义，即对未来的策划。 国外学者定义为“系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工过程。” 国内学者一般解释为：要在组织和员工的目标达到最大一致的情况下，使HR的供给和需求达到最佳平衡。,2019/3/4,HRM讲义,3,一、人力资源规划概述,2、HRP要解决的基本问题 “现在我们的情况怎样？” “我们的目标是
2、什么？” “我们怎样才能实现目标？” “我们做得如何？”,2019/3/4,HRM讲义,4,一、人力资源规划概述,3、客观性 企业组织中经常出现职位空缺现象。 外部环境在变化：如国家退休年龄政策、观念变化影响流动性、技术上的变化（成员或培训）。 减少未来的不确定。 优化人员结构 营造新的企业文化,2019/3/4,HRM讲义,5,一、人力资源规划概述,4、HRP与战略规划的关系,2019/3/4,HRM讲义,6,HRP与组织规划协调关系HRP受其他规划的约束，又为其他规划服务,2019/3/4,HRM讲义,7,二、人力资源规划过程,企业战略规划,人力资源规划,劳动力需求预测,劳动力供给预测,劳
3、动力过剩或短缺预测,人力资源目标设定与战略规划,人力资源规划实施与效果评价,2019/3/4,HRM讲义,8,人力资源规划过程,上述过程主要有三步： 第一、人力资源预测（确定劳动力需求、供给、供需比较） 第二、目标设定和战略规划（当出现供需不平衡采取什么办法 详见Word文件） 第三、人力资源规划的执行与评价,2019/3/4,HRM讲义,9,三、人力资源预测技术和方法,（一）需求预测影响因素： 宏观上技术变化、消费者偏好与购买行为变化继而影响企业决策变化、经济形势、企业市场占有率、政府的产业政策等。 由企业的业务量（或产量）计算出HR需要量； 因辞职或解聘引起的职位空缺规模预期流动率； 提高
4、产品或劳务质量或进入新行业决策对HR需求影响； 生产技术水平或管理方式变化为HR需求的影响； 财务资源对HR需求的约束。,2019/3/4,HRM讲义,10,（一）需求预测方法,1、德尔菲法（专家意见法） 2、回归分析法（Y=A+BX）其中3、转换比率法 即将企业的业务量转换为人力的需求，是一种适合短期需求预测方法。企业经营活动规模估计方法是： 经营活动=人力资源的数量人均生产率,2019/3/4,HRM讲义,11,回归分析法：根据历史资料找出某一变量与HR数量之间关系，建立预测回归方程，从而进行预测。 例：某医院病床数与所需护士数之间关系如表所示， 问床位达到650个时，需多少护士？,回归分
5、析法举例,2019/3/4,HRM讲义,12,回归分析法举例,解：xi=2000 x2i=900000 yi=2100 y2i=987600 x=400 y=400 xiyi=940000 n=5lxx= x2i1/ n(xi) 2 =9000001/520002 =100000lxy= xiyi1/ n(xi) yi ) =940000 1/520002100 =100000lyy= y2i1/ n(yi) 2 =9876001/521002 =105600 那么 b=(lxy)/(lxx)=100000/100000=1a=ybx=420 140020 y=a+bx=20+x 当x=650
6、, y=20+650=670,2019/3/4,HRM讲义,13,2019/3/4,HRM讲义,14,三、人力资源预测技术和方法,（二）供给预测 1、内部供给 技能清单 它是一种用来反映员工工作能力特征的列表。这些特征主要有培训背景、以前的经历、持有证书、已通过的考试、主管的能力评价等。其作用是服务晋升人选的确定、管理人员接续计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析。,2019/3/4,HRM讲义,15,（二）供给预测,、管理人员置换图 它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。如,
7、事业部 张三 0 李四 2,A部门 王五 1 赵六 2,B部门 陈七 0 刘八 2,C部门 黄九 2 田十 2,资格代码 0：可马提升 1：一年内可提升 2：两年内可提升,2019/3/4,HRM讲义,16,（二）供给预测,人力接续计划模型职级外部招聘 提升 “出” 提升受阻提升 “进”年份,现有人员可提升人员,2019/3/4,HRM讲义,17,（二）供给预测,人力接续计划举例 某一企业某一具体工作岗位上的内部人力供给如下： 外部招聘3人、提升进来5人 流入总量为3+5=8人 该岗位上现有员工数量50人 辞职2人、开除1人、降职1人、退休6人、晋升7人流出总量为2+1+1+6+7=17人 该
8、岗位员工的内部供给量=50178=41（人）,2019/3/4,HRM讲义,18,（二）供给预测,马尔可夫法（转换矩阵法） 即找出过去的人事变动规律，以此来推测将来的人事变动趋势。 举例见教材,2019/3/4,HRM讲义,19,（二）供给预测,2、外部劳动力供给 主要考虑三方面因素： 宏观经济形势； 当地劳动力市场供求状况； 行业劳动力市场供求状况。,2019/3/4,HRM讲义,20,四、人力资源信息系统,HRIS是获得人力资源决策所需相关和及时信息的有组织的方法。是利用计算机和其他先进技术处理反映日常经营活动的数据和以信息形式加以组织的数据，来促进决策的过程。 1、HRIS特征 及时、准
9、确、简明、相关、完整 如果缺乏上述特征之一，都会降低HRIS的有效性，并使决策过程复杂化。,2019/3/4,HRM讲义,21,四、人力资源信息系统,2、HRIS作用 建立电子人事档案；为预测和决策提供依据。 3、HRIS设计步骤研究现有系统：主要回答三个问题即对系统的要求是什么及目前信息是如何传递的？信息使用情况如何？这些信息对决策的价值如何？制定信息的优先顺序及概念设计；开发新系统实施最终确定的HRIS,2019/3/4,HRM讲义,22,四、人力资源信息系统,4、HRIS构成 输入数据：申请表信息（聘用后数据）、工作业绩报表、人事变动资料、工资名单数据、辞职（解聘）数据、医疗记录、事故记
10、录、个人偏好、潜力评价、处分资料、培训成绩等； 输出数据：技能储备、总裁报表、HR开发报表、报酬报表、员工福利记录、员工变动和旷工记录、HRP报表等； （微软的人力资源信息系统WORD文件）,2019/3/4,HRM讲义,23,五、案例分析,案例：亚特兰大贝尔公司裁员失败的教训。该公司相信1994年所需工人数量将减少，而且面对反对解雇的工会，于是制订了一个代价极高的买断计划，并且 1998年8月之前开始到6月份就有13工会会员（1.4万人）准备买断。然而产品需求预测大大低估了。实际上许多产业用户、家庭消费者增加了铜线订单，减员之后劳动力无法满足生产。加班加点在大都市又不通，新来雇员又没有经验，结果公司不得不在已经慷慨的养老金计划之上再提高25，以吸引雇员留下。 评价：公司是否有效地避免了潜在的劳动力短缺或过剩，这是关键的评价标准。,2019/3/4,HRM讲义,24,五、案例分析,有人认为HR部门是一个成本中心，并压缩成本开支，强调培训等，花了多少钱，并没有看效果，作为HR部门可从下列几个方面评价： 平均指标：包括人均HR部门人员数；人均培训费用、每位新员工招聘成本、人均绩效奖金、填补空缺的平均天数。 声誉指标：员工观点、社区观点、部门观点、主管观点对HR计划认可程度。 其他项目：如回答咨询的速度、合作性、中立性；主动性与创造性是否提供了创造性的HR政策。,
