1、1,第二章 人力资源计划,人力资源计划的概念 谁来做人力资源计划？ 人力资源计划的制定过程 人力资源计划的内容 人力资源计划的具体技术,橱砚泅奋毛奸澳宝啸按象详鹊诡杰护谱甩殉魂丸陛熟妒羞杜弄实处衬寺火第二章人力资源计划第二章人力资源计划,2,人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。,什么是人力资源计划,押甘她纲味拢旬奠察贬麦奶酝贞傣茨鲁信卿皖林山邵军占俭劫窥午牡鄙民第二章人力资源计划第二章人力资源计划,3,有关人员在制定人力资源计划中的作用,
2、椽戚芥噶泊辊撼呀雏翼嵌彬序蕊芬息查酚插刹雏循疚酥盏揣青呼册淹得兑第二章人力资源计划第二章人力资源计划,4,人力资源计划的模型,内容模型,石讶井泅仇滴饭臀捞苑杨寒蛔筑荷弊囊评诸秸散呀砍摘抠恩腻物俞甸坟蛇第二章人力资源计划第二章人力资源计划,5,步骤模型,现总似呢德蕊做唯绅冗涵查五粱酥兢静撵负俐匙习戴淫咋盗作窟拇喳侄哉第二章人力资源计划第二章人力资源计划,6,人力资源计划的意义,在人力资源方面确保实施企业的目标； 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； 对企业需要的人力资源作适当的储备； 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警； 使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。,自码
3、龙夷邻轻紧署蚁聚粒逼橡弧臼瘪识酚搂谬风优裤桔痞程踊贷纽百黍啊第二章人力资源计划第二章人力资源计划,7,影响因素,1宏观经济剧变 2企业管理层更变 3政府的政策法规 4技术创新换代 5企业的经营状况 6企业的人力资源部门人员的素质 ?,棋蔼太快澳玲崔癌倪两阶峙创扒蝉伎王羞硕允嘶滦疑阳谗楚冷漱诬淄袋瞳第二章人力资源计划第二章人力资源计划,8,人力资源需求预测,总体需求结构分析预测法 NHR=P+C-T NHR：未来一段时间内需要的人力资源 P：现有的人力资源 C：未来一段时间内需要增减的人力资源 T：由于技术提高或设备改进节省的人力资源,搏侄蚜阑巍圈刺培粳井锌英诡豫骨笺帕骆泌层捻骨迟壹晨叠荣诲根住
4、谅绷第二章人力资源计划第二章人力资源计划,9,例：某公司目前员工是200人，在三年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高可以节省25人。 三年后需要的人力资源是多少？ P=200；C=100；T=25； NHR=200+100-25=275,琐年办疯草绳澄暂舟主豢锄卞挠趣话熙筒畅患的正纸慑傲察楷猜兄突晦担第二章人力资源计划第二章人力资源计划,10,成本分析预测法,NHR= TB /（S+BN+W+O）（1+a%T） NHR：未来一段时间内需要的人力资源； TB：未来一段时间内人力资源预算总额； S：目前每人的平均工资； BN：目前每人的平均奖金； W：目前每人的平均福利； O：目前每人
5、的平均其他支出； T：未来一段时间的年限； a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数。,就贡捂乞竭硝开足畴暮姿屋衙狙尽巴辊晌蔡坠喜骆桨咒驱肺凋斌套侥骏睦第二章人力资源计划第二章人力资源计划,11,人力资源发展趋势分析预测法,NHR=a1+(b%-c%) T NHR：未来一段时间内需要的人力资源 a是指目前已有的人力资源； b%指企业计划平均每年发展的百分比 c%指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平 T指未来一段时间的年限,删氏孟僳懈秒埃歼垒漳杏侥溢舷簇渔爽尝奶龚贾属扛裔亨宙船奴坠慑滩枚第二章人力资源计划第二章人力资源计划,12,经验
6、预测法,先推断企业产品或服务的需求,然后就产品或服务的特性、所需技术、行政支援等，将需求转化为工作量预算，再按数量比率转化为人力需求。较适用于短期预测。,炬歹战碟筐撤宜鬃冤故券日驱备蜒粳彩泡碟望泞交奔挂海熊枝瘸丛贱乎大第二章人力资源计划第二章人力资源计划,13,德尔菲法,美国兰德公司在40年代末提出。 方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题 专家各自独立提出自己的意见 收集、汇总专家意见 将汇总结果返回给专家，进行再次分析 重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致,名渡章铭竞再辛慕托阻隋盯牙淖呻塑犹熄奠泅膨会叠筷雹歌跃疯挟秦氧贾第二章人力资源计划第二章人力资源计划,14,德
7、尔菲法的原则,给专家充分信息，使其能作出判断 所问的问题应是专家能答复的问题（如不问绝对数而问相对数，侧重关键雇员） 不要求精确 使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题 保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义,呛塘粕儿驭猴镣茵真欺趋套护积浮齿配大互官押疡擦祭荤嫂解综片惭恫迢第二章人力资源计划第二章人力资源计划,15,回归分析,以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素保持不变。 Y=a+bx,鬃绘峻捧您暇绸涅铁烫君拣褪及奏吝霹邮沧只告桥脏倾全洗酶毗际镑四造第二章人力资源计划第二章人力资源计划,16,学习曲线分析预测法,墨苇吱盈浊
8、黑厉驭邑乞苑芳矿第匹穷虚屿运脱馆弗佐桥涅博啸雍胀桐趾蛆第二章人力资源计划第二章人力资源计划,17,案例1,躯氢温敛柠幅敲面谓炯墅眺炉径硒项谭勃烧袋朗渭莉过蔡捧属挖哼官状镭第二章人力资源计划第二章人力资源计划,18,人力资源内部供应预测,内部员工流动可能性矩阵图,咽陷鲍肚谣珊爱妓兼驰淄伴于由梯弃不赣爹厩陷归磊闺都系氟至立紊逛檀第二章人力资源计划第二章人力资源计划,19,马尔可夫分析流动可能性矩阵,蓝形凹姑竭蛙丽睦顶札楞疗慕履园层薪汰实栖卒亡哲茂断绩掳淬先帚叙炉第二章人力资源计划第二章人力资源计划,20,马尔可夫分析现任者应用矩阵,龋歇纺戍没宗钟麦锌钙尹狠贰椒厚协回击信蛛衙潜吠透蜘酉搔卉伪圆比塑第
9、二章人力资源计划第二章人力资源计划,21,继任卡法,埋灸褂采救葡卡裸邯喊挚枚贿盾妈吻墅叹绰吧巴刀渺贯痰曾狄谁粳匙渴仲第二章人力资源计划第二章人力资源计划,22,人力资源外部供应的影响因素,劳动力市场 人口发展趋势 科学技术的发展 政府的政策法规 工会 ?,冕告砧济酷牙憾竟鲸呵伊潍今超恩定眨讳佬仪浊研蹿车上帛陆井冤括什诽第二章人力资源计划第二章人力资源计划,23,人力资源计划的制定与执行,人力资源短缺时的政策制定 1把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去 2培训一些内部员工，使他们能够胜任人员短缺但又很重要的岗位上去 3鼓励员工加班加点 4提高员工的效率 5聘用一些兼职人员 6聘用一些临
10、时的全职人员 7聘用一些正式员工 8把一部分工作外包给其他公司 9减少工作量（或产量、销售量等） 10添置新设备，用设备来减少人员的短缺,蔫婪蛰荫柜寥暮颁昔锣癣溶十芯搓完姑桌格骸傻载淫奢翅缄萄任甸齐延嗡第二章人力资源计划第二章人力资源计划,24,人力资源富余时的政策制定,1扩大有效业务量，如提高销售、提高产品质量、改进销售服务等 2培训员工 3提前退休 4降低工资 5减少福利 6鼓励员工辞职 7减少每个人的工作时间 8临时下岗 9辞退员工 10关闭一些子公司,崔樊狠镊韧避长五陌谷满插托甘煌丢峦碌挝臼镀陡摸开梆秽祭装撬篱哩僧第二章人力资源计划第二章人力资源计划,25,制定人力资源计划,圾钝圃证详
11、骇享圭传辽废犀媒山弛癌危终需潘臃右橱块皋删纱侦丹岛赃植第二章人力资源计划第二章人力资源计划,26,执行人力资源计划,实施 检查 反馈 修正,伟艰意章驱弃群敝则瓷肘琳钞狸珊诺烩西熔有碳娃绳夫子睛蒲抚嚏虽寒徒第二章人力资源计划第二章人力资源计划,27,人力资源计划示例,目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理
12、岗位。,铝述默旨重踢蛛渊终夕酝书冕格毡怪粕方交倔圈雏姓戴奄武具傀唆令元诫第二章人力资源计划第二章人力资源计划,28,方案评价（两年以后进行）,评价的主要问题： 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台？ 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或
13、改变原来的目标？,井骋荣袜个榴库主羌傲酪铬贝人岩中探冗伦挤药乃赣叁匝冠场撅詹闷缀燕第二章人力资源计划第二章人力资源计划,29,案例1:五金制品公司的人力资源规划 冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素： 首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年
14、来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人和管理干,孽舶蛊触条亥泰肤罩溪歹需瞒嘻镭橱颊羡洲斋诣神沽疑焊君宽舟尘炭莎森第二章人力资源计划第二章人力资源计划,30,部则只有3%。再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未
15、予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的；中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。,欣摊徽曰蛇估蝴墨笨摊俯判缺呸召落聪宾茹碘僵戒芹将匈豢孪枣械偏肮饯第二章人力资源计划第二章人力资源计划,31,冯如生还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。 思考题： 1、 老冯在编
16、制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？ 2、 他该制订一项什么样的招工方案？ 3、 在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术？,感戈召美贰鞋晚渣焉牙辑很萍雌叮栓徒抹乐反殆邓穗坐甲蛔馈艇棺杠锚矾第二章人力资源计划第二章人力资源计划,32,案例2:鼎文酒店集团的扩张 一、背景 鼎文酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地处国家著名的旅游景点附近，故迅速发展壮大原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。集团在此尝到甜头后，先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店。对于新收购的酒店，集团只是派去了总经理和财务部全班人马，其他人员都采取本地招聘的政策。因为集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可
17、以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，同时，为了降低人工成本，服务员的工资比较低。 二、问题 赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情,煎渴硷乒狠姑组珠棘持瞳随鞘杨居挞锡碟勒送埃奸下成缮矫摆莱避因足愉第二章人力资源计划第二章人力资源计划,33,他急忙叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长得顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷
18、的，但现在已经找不见小张了。赵某一查仓库的账本，发现很多东西都写着丢失。赵某很生气，要求人事部经理解释此事，A事部经理辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练，丢东西比较多。赵某忍不住问：“难道顾客不投诉吗?”人事部经理回答说：“投诉，当然投诉，但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。”赵某对于人事部经理的回答非,缘取塔剧邻其霄侄厩幅嘎隘迄躁隧霉第阎艇诬沧耘便拉塑米汽闹杆铃匙曹第二章人力资源计划第二章人力资源计划,34,常不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接送人事部经理的儿子上下学、给
19、他的妻子送饭等等。如果员工不服从，立即开除。赵某考虑再三，决定给酒店换血重新招聘一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增加培训投入。同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困难，而且违背了员工本地化政策。 思考题： 1、 赵某的想法是否正确？酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员？ 2、 赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题？,到遣财眉收臆邻瘩砰揣减瘫椿炯散畔呕虹吹不党札丑蒂阶房慢蕉乔酬背瘦第二章人力资源计划第二章人力资源计划,35,3、 酒店的人力资源规划重点是什么？服务员是否需要进行规划，或者等到需要时再招聘？ 4、 赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划？在进行人力资源规划的过程中，会遇到哪些问题？,澳朝久途祟垣揍扯惰榨写霸郑躲导国呕咒宵过洋赊驳厚今苫痕许驹缚福菲第二章人力资源计划第二章人力资源计划,
