1、心理学在管理中的应用,.sg,Amy Fang,无论个人、群体、组织的学、习、变，都是以个人的自我认识改变“学”为始点。学习，从个人开始！,一、以积极的心态参与培训 二、自觉遵守课堂纪律，保持安静 三、手机调为震动，接电话请走出教室 四、请勿过于频繁地进出教室,课堂公约,点悟：无论我们多么努力都无法帮助不想别人帮助自己的人。你无法把一个不想爬梯子的人推上梯子。,【 培训目录 】,一、什么是心理学？,【 心理学是什么？ 】,一、心理学是研究心智（心理现象）和行为科学（规律）的一门科学,心智（心理现象）：包括心理过程和心理特征 1、心理过程：知、情、意 2、心理特征：需要、动机、能力、气质、性格,
2、二、心理学的历史,1879年，德国的冯特在莱比锡大学建立了世界上第一个心理学实验室，标志着心理学正式作为一门学科诞生。,【 心理学是什么？ 】,心理学的分支,普通心理学,管理心理学,工程心理学,社会心理学,心理测量,心理统计,实验心理学,心理学,发展心理学,认知心理学,教育心理学,生理心理学,人格心理学,临床心理学,心理学的流派,心理学流派,内容心理学派,行为主义,精神分析学派,格式塔学派,人本主义,皮亚杰学派,神经生理学派,认知心理学派,Workshop 讨论共创,HR为什么要学心理学？,【懂得心理学的好处】,懂人说人话,1、人岗匹配2、减少摩擦，提升效率,提升敬业度提升成就感,【HR的现状
3、】,晋升难，薪酬低，和工作压力大 HR整体从业满意度较低,44.6%的从业者年薪低于8万，对自己的收入较期望值偏低 71.94%的从业者，每天都要加班 40.3%的从业者，对自己的职业发展状况总体评价一般 27%的从业者认为，压力的主要原因是时间紧，任务重，要求高和缺乏支持,【老板们怎么说？】,*咨询公司*、*猎头*、* HRD *，给我推荐好的HR！ HR太重要了！,【什么阻碍了HR获得成功？】,缺乏战略高度，对战略及变革理解不足，创新力不够，无法给予组织和人才的支持 缺乏使命感，不思进取，不愿担当，不主动工作 对业务不感兴趣，与业务领导没有共同语言，无法给到业务支持 缺乏判断力，系统性差，
4、没有灵活性，不善于协调 自以为自己很专业，固守HR的思维，怀才不遇 不善于与人建立真诚的关系，没有能力做好“政委” 不懂得做人的工作，缺乏常识权利欲望过重，个人私欲严重，不够客观公正,【HR心智模式的改变】,后台支持,专业主导,关心事,战略伙伴,业务主导,关心人,二、情商修炼，做一个幸福的HR,【情商模型】,【EQ-i 】,2.0,幸福感是一个特别指标： 满意度、满足感以及享受生活多面性的能力,【幸福指数-快乐】,对生活感到满意、满足；有能力去享受生活所能提供的许多内容 与四个能力密切相关：-自我肯定-乐观-人际关系-自我实现,【自我肯定与HR的幸福】,自我肯定- 健康的自我肯定是既欣赏自己积
5、极的一面和优点，又接受自己消极的一面和 缺点。-自我肯定 VS 为我独尊-自我肯定 VS 刚愎自用-自我肯定 VS 自我保护-自我肯定 VS “刺猬”,【乐观与HR的幸福】,乐观 即使在逆境中，依然能够看到生活光明的一面，并且保持积极态度的能力,Video,力克 胡哲,【乐观与HR的幸福】,你是个乐观主义者？ 每一个选择的“a”，加2分 每一个选择的“b”，加1分 每一个选择的“c”，加0分,16-20：坚定的乐观者 11-15：倾向性乐观者6 -10：二者之间摇摆0 5 ：悲观者,【你的杯子是？】,看到的是问题,看到的是机会,【乐观和自我肯定的HR的行为表现】,乐观的HR,还有吗？,正能量,
6、追求卓越,有信心面对 困难问题,接受其他 部门的挑战,甘于配角 不争强好胜,保持学习的习惯,允许工作有微瑕疵,【乐观与HR的幸福】,学习乐观 检测自己的想法和用语。寻找自己在想或说的语言中，负面的、消极的内容，尝试换一个说法，把它变成积极的、正面的、正能量。 每天自我暗示练习 练习感恩 保持笑容，做些令自己开心的事。,【人际关系与HR的幸福】,人际关系 建立，并保持令双方满意的关系的能力。 其特点为，双方在交往中，都有“给予”和“索取”,Workshop 讨论共创,HR的重要人际关系有哪些？ 我们是如何处理的？,【自我实现与HR的幸福】,自我实现 发挥、实现自身潜力的能力 追求有意义、富足、充
7、实的生活 用终生的努力和满腔热情去实现长远的目标,【自我实现与HR的幸福】,自我 实现,转换,ChipConoly TED 演讲，Maslow需求层次理论和自我实现,Workshop 讨论共创,为了获得更强的幸福感，HR最需要改进的情商能力是什么？,三、心理测评技术与选才育才,【心理测评技术与选才育才】,人才评价技术,表象的,潜在的,技能知识,角色定位、价值观,自我认知,品质,动机,如客户满意,如自信,如灵活性、责任意识,如成就感,【心理测评技术与选才育才】,人才评价技术胜任力,成功 典范,Knowledge 知识,Competencies 能力,Personal Attributes 个人特
8、质,Experience 经验,你知道什么 了解必须具备的有关知识,你做过什么 成功履行岗位职责所需的工作成就,你能做什么 与工作成败相关的一系列行为,你是什么样的人 对工作起到促妨碍作用的个人因素,【心理测评技术与选才育才】,人才评价技术胜任力,能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的个体特征。,【心理测评技术与选才育才】,67种能力总览图,要素1：战略技能 A组了解商业运作 05. 商业头脑 24. 职能/专业技术技能 61. 技术学习
9、 B组做出复杂决策 17. 决策的质量 30. 智慧 32. 快速学习 51. 问题解决 C组开创新局面 02.应对不明朗局面 14. 创造力 28. 创新管理 46. 高瞻远瞩 58. 战略的敏感性,要素2：经营技能 D组坚持重点 16. 及时作出决策 50. 制定轻重缓急 E组做事有条不紊 39. 组织能力 47. 制定计划 62. 时间管理 F组让他人完成工作 18. 授权 19. 培养下属和其他人员 20. 指挥他人 27. 告知 35. 工作的管理与衡量 G组安排工作流程 52. 流程管理 59. 管理制度化 63. 综合工作体系（如TQM/ISO/六西格玛）,要素3：魄力 H组应对
10、困境 09. 发号施令的技能 12. 冲突管理 13. 正视下属的问题 34. 管理魄力 57. 独当一面 I组知人善任 25. 人员雇用与配置 56. 慧眼识人,要素4：活力与动力 J组关注最重要的因素 01. 以行动为导向 43. 毅力 53. 追求成就,要素5：组织定位技能 K组具备良好的组织能力 38. 组织的灵活性 48. 政治智慧 L组有效沟通 49. 表达技能 67. 书面沟通 M组向上经营 06. 职业抱负 08. 与上级相处轻松自如,要素6：个人及人际交流技能 N组关系技能 03. 亲和力 31. 善于交际 O组关心他人 07. 关心下属 10. 富有同情心 P组处理好各种关
11、系 04. 与上司的关系 15. 以顾客为中心 21. 管理多元化 23. 对下属一视同仁 42. 同事关系 64. 了解他人 Q组激励他人 36. 激励他人 37. 谈判能力 60. 组建高效团队 65. 管理愿景和目标 R组为人处事诚实正直 22. 道德与价值观 29. 正直可靠 S组思想开明，善于接受新事物 11. 沉着应对 26. 幽默感 33. 聆听 41. 耐心 44. 开诚布公 T组展现个人的灵活性 40. 处理矛盾问题 45. 个人学习 54. 自我发展 55. 自我认知 U组平衡工作与生活 66. 工作/生活的平衡,要素7（负面）：与人相处的问题 V组人缘不好 101. 不能
12、适应变化 106. 不善于学习 108. 防御 112. 对他人漠不关心 W组以自我为中心 103. 好高骛远 104. 骄傲自大 105. 失信于人 107. 不够镇定 109. 缺乏道德和价值观s 119. 政治上的失策 X组不鼓励和培养人才 110. 无法组建团队 111. 不能有效地分配员工 117. 管得过多过细,要素8（负面）：成效问题 Y组过于狭隘 113. 缺乏关键技能 114. 非战略性 115. 过分依赖某一位支持者 116. 过分依赖某种单一技能 Z组无法达成应有的成效 102. 管理不善 118. 绩效问题,【心理测评技术与选才育才】,人才评价技术胜任力,【心理测评技术
13、与选才育才】,人才评价技术胜任力,【心理测评技术与选才育才】,人才评价技术胜任力,【心理测评技术与选才育才】,招募选才的准备座位的安排,A B2,B1,B3 B2,由于各种环境的不同，以下例子主要适用于办公室里标准的长方形桌子的座位安排。 人员B相对于A来说有四个基本的位置可以坐。 B1 没有防备的位置 B2 竞争或者亲密和陪同的位置 B3 对立的位置 B4 独立、旁观的位置,【心理测评技术与选才育才】,会议桌,会议桌,1,1,2,2,面试官,面试官,候选人,候选人,【心理测评技术与选才育才】,招募选才的准备面试官的准备,地点的选择,事先对候选人资料的阅读,相关平均工具的准备见面的礼貌：握手、
14、名片,寒暄,面试官的 行为举止,【心理测评技术与选才育才】,招募选才的准备面试官的自我成长,【心理测评技术与选才育才】,STAR,情景 Situation,任务/目标 Task/Target,结果 Result,行动 Action,【心理测评技术与选才育才】,面试中的提问技巧,【心理测评技术与选才育才】,面试中的提问技巧紧逼技术,一个问题问 到底,挑战候选人 的弱点,挑剔对方的 答案,表示不同 见解,【心理测评技术与选才育才】,全脑模式下的谎言识别,【心理测评技术与选才育才】,全脑模式下的谎言识别,视创 Vc,视回 Vr,听回 Ar,听创 Ac,感觉 K,听自语 Ad,凝视,【心理测评技术与选
15、才育才】,练习,你上一次辞职是为什么？说说前后过程好吗？ 谁是你的最要好的朋友？为什么？ 你今年春节去哪里玩了？玩的怎么样？,【心理测评技术与选才育才】,心理健康状态的判断,眼神：是否有眼神对视？ 笑容：是否自然？ 举止：握手的时候，是否力度合适、坚定（手汗）？是否有小动作？ 态度：是否有热情，是否对某一话题有激情？压力测试中，能否控制情绪？ 语音语调：表达是否清晰？回答是否肯定、坚定、有没有吞吞吐吐？ 原生家庭：家庭教养与父母的家庭角色特征,【心理测评技术与选才育才】,心理测评根据内容来分： 智力测试方法 人格测试方法（MMPI、16PF、MBTI、DISC、性格色彩） 职业兴趣测试方法 动
16、机测试方法（成就动机、亲和动机、权利动机、分险动机） 管理风格的测试方法 心理健康测试方法,【心理测评技术与选才育才】,效度： 测量到的目标是否原本想要测量的目标，或能测量到所要测量目标的程度。 信度： 是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者的稳定的、一贯性的真实特征。,【心理测评技术与选才育才】,个性测试DISC个性测验,外向、直接、独断、步调快,独立 、以事为主 、喜支配,支配/老板型 Dominance 发号施令者 以问题为主 需掌握状态,自尊心极高,乐观且情绪化,高标准、完美主义,坚守信念，容易预测，话不多,影响/互动型 Influence 口才好 喜交际者/
17、以人为主 追求互动,谨慎/修正型 Compliance 擅分析/重思考 以程序为主 追求限制,稳健/支持型 Steadiness 设身处地 以步法为主 追求一致性,讲关系 、以人为主 、爱助人,内向、间接、保守、步调慢,【心理测评技术与选才育才】,DISC案例分析：上市公司过来的总工为何不能胜任总经理角色？,D,I,S,C,【心理测评技术与选才育才】,管理风格测评,低,低,高,高,对人的关心,对生产的关心,【心理测评技术与选才育才】,管理风格测评,低,低,高,高,对人的关心,对生产的关心,B,A,E,D,C,【心理测评技术与选才育才】,评鉴中心,被评者在一个模拟的商业环境中担任高层主管的角色。
18、被评者必须李永不同来源的信息（例如财务资料、客户调查、竞争对手分析、生产资料）制定战略计划、会见内部同事、辅导直接下属、与其他公司建立联盟，并维持运营的稳定。 专业人士扮演各种角色，如同事、下属、销售商、客户、电视台记者或管理人员等，与被评者进行互动。 评鉴中心模拟式精心设计的活动组合，目的是在十分逼真的环境下，衡量高管的具体行为模式。,【心理测评技术与选才育才】,案例分享：高层岗位的选聘体系,【心理测评技术与选才育才】,面试中常见的心理误区,选择性倾听 顺序效应 刻板效应 光环效应/以貌取人 首因和近因效应 惺惺相惜效应,Workshop 讨论共创,我们在招聘环节最需要提升的心理学技能是哪些
19、？如何来实践？,【与他人关系的处理】,独立与边界,善意与尊重,同理与接纳,四、管理心理学与员工激励,【管理心理学与员工激励】,个体心理 个体的心理活动规律 需要、动机与态度 员工的心理健康 激励理论,群体心理 正式群体和非正式群体 群体的凝聚力 群体中的人际关系和信息沟通 士气与群体意识,组织心理 组织结构 组织环境 组织变革 各种不同的领导方式及其效果、领导者的选择与训练、影响领导效果的因素,【管理心理学与员工激励】,海德的认知平衡理论,5,心舒服 不改变态度,会态度改变,变好,变不好,【管理心理学与员工激励】,墨菲的沟通改变态度理论,【管理心理学与员工激励】,预言实现改变态度理论员工的行为
20、=f （管理者的期望*对待方式）,Workshop 讨论共创,我是部门新上任的经理，部门不久调来一位老员工，她在集团已经超过8年。每当我在部门开会说什么的时候，她经常用老资格的口吻对我说：王经理，你不大了解公司，你的做法在我们公司行不通的。给她布置工作，她进出也是一脸的不乐意，回复说，有必要这样吗？,【管理心理学与员工激励】,企业经营业绩的关联度,员工激励,满意度,忠诚度,敬业度,【管理心理学与员工激励】,激励理论,【管理心理学与员工激励】,激励理论双因素理论,满意不满意,传统观点,为什么员工的欲望无止尽？,满 意没有满意（以上为激励因素）没有不满意不 满 意（以上为保健因素）,赫兹伯格观点,
21、没有激励因素的员工不会不满意，有了激励因素的员工的主观能动性和工作积极性会更高！,【管理心理学与员工激励】,激励理论双因素理论,【管理心理学与员工激励】,激励理论成就动机理论,人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要 成就需要与企业的绩效有关 具有成就需要的人，都有以下行为特征： 事业心强，敢于负责，敢于寻求解决问题的途径； 有进取心，也比较实际； 密切注意自己的处境，要求不断得到反馈信息，以了解自己的工作和计划的适应情况； 重成就、轻金钱。,【管理心理学与员工激励】,公平理论,亚当斯 分配公平理论（案例） 过程公平 互动公平,目标设置理论,目标的现实性 硬性目标与软性目标 与个人相关
22、性,【管理心理学与员工激励】,那个目标可以让你受到鼓舞？,小王，你来主持今年的年会吧。 小王，我上次看到你主持的那场活动特别好，我想这次年会有你来主持，你看好吗？ 小王，这次年会特别重要，我想你是最合适的主持人，你觉得可以吗？ 小王，是不是有兴趣来主持公司的年会？今年我们公司的年会，总裁和集团人力资源副总裁陈总都会来参加。我觉得是一次蛮好的机会，你觉得有兴趣吗？ 小王，我听说你想成为一名业务的主持人，而且我看过你主持的活动，很不错的。这次年会，你要不要试一试看看在更大的场合，自己的感觉如何？,1,2,3,4,5,【管理心理学与员工激励】,【管理心理学与员工激励】,盖勒普员工敬业度曲线,硬数据,
23、软数据,实际利润增长,可持续发展,股票增值,忠实客户,敬业员工,优秀经理,因材适用,发现优势,从此进入,Q,12,【管理心理学与员工激励】,个人绩效,长久绩效,团队绩效,绩效基础,Q12有机会学习和成长 Q11有人和我谈及进步,Q10有最要好的朋友 Q9同事致力于高质量 Q8公司使命/目标使我觉得工作重要 Q7意见收到重视,Q6有人鼓励我发展 Q5关心我的个人情况 Q4过去七天内因出色受到表扬 Q3有机会发挥所长,Q2有所需的材料和设备 Q1知道要求,【管理心理学与员工激励】,翰威特员工敬业度模型,敬业度,生活质量 工作生活平衡 工作环境（硬件）,工作 工作内容 资源 流程,机会 职业发展机会
24、 学习与发展,人员 高层管理者 直接上司 同事 外部客户,全面薪酬 薪酬 福利 认可,规程 政策 绩效管理 多元化 公司声誉,【管理心理学与员工激励】,90后的敬业度研究,交朋友,个性,游戏化,人人都是,平等,兴趣,去中心化,追求成长的极致体验,关注过程,被关注,能闪亮,参与感,Workshop 讨论共创,如何提升新生代员工的敬业度？,五、心理咨询技术与沟通教练,改变你的表达，改变你的世界,Video,【心理咨询技术与沟通教练】,探讨,贯注,倾听,沉默,自我披露,行为操纵,宣泄,质问,贯注 在贯注当中，心理咨询员要随着当事人的主述做出一系列言语与体语的表示。其中言语的表示通常包括嗯、噢、是的、
25、我明白了等伴语。而体语表示则通常包括点头、注视、面部表情的变化，适宜的坐姿及一定的沉默等。,【心理咨询技术与沟通教练】,【心理咨询技术与沟通教练】,倾听 它要求心理咨询员认真地听对方讲话，认同其内心体验，接受其思维方式，尽量克制自己插嘴讲话的欲念，不以个人的价值观念来评价当事人的主述，并以贯注的积极表示来表现对当事人内心体验的认同。,【心理咨询技术与沟通教练】,沉默 心理咨询既是听与说的艺术，也是沉默的艺术。沉默可以是尊重与接纳的表示，也可以是自我反省的需要。由此，沉默的意义在于给当事人提供充分的时间与空间来反省，思考其个人成长的过程。,【心理咨询技术与沟通教练】,宣泄 指当事人将淤积已久的情
26、绪烦恼与精神苦恼倾放给心理咨询员的过程。它是一种发泄痛苦的方式，可给当事人带来极大的精神解脱，使人感到由衷的舒畅。,【心理咨询技术与沟通教练】,探讨 要求心理咨询员在帮助当事人认识与思考其当前困难、挫折与自我成长的关系时，多提问题，少加评论；多做启发；少做说教；多鼓励对方讲话，少讲个人意见。换言之，探讨是一个以讨论为基础，以启发为目标的积极的思想过程。,我们的总务经理每天婆婆妈妈地喜欢和我聊天。昨天她又来了，说她忙的要命，每天要整理各大区销售的晨会内容报给老板。可是，他们部门的人经常来我这里投诉，说他们经理总是把部门管理的事情让主管去做，而自己就做这些会议纪要的事情，那我们要这样的经理干嘛呢？
27、昨天她由来和我说忙啊忙啊，我就问她，那你的工作到底是什么呢？没想到，她就生气了，据说回家哭了。,Workshop 讨论共创,【心理咨询技术与沟通教练】,质问指心理咨询员对当事人的认知方式与思维方法提出挑战与异议的过程。,【心理咨询技术与沟通教练】,行为操纵,指心理咨询员对当事人自我发展与自我向善的努力与否所予以的奖励与惩罚措施。,【心理咨询技术与沟通教练】,行为操纵,自我披露指心理咨询员通过与当事人分享其个人成长过程中的成功与失败经历来推动当事人认识自我、发展自我的努力。,【心理咨询技术与沟通教练】,教练型经理的信念,都具备或能够得到自己所需要的资源 人们能够做出当下最有利于自己的选择 人们的
28、行为是有目的的 假如你想明白某事，就行动吧！,【心理咨询技术与沟通教练】,教练型经理的三个支撑,教练关注你想得到什么你的目标如何达到目标？ 教练鼓励你明确自己的价值观，并且体现在实现目标的过程中。 教练挑战限制性信念，布置能得到反馈的任务来强化正面信念。,Workshop 讨论共创,市场助理Jessica刚才来找我，很委屈的说，她按照Steffi（市场部经理）和我之前的决定在执行一个活动的安排。今天，她按照上次会议的决定，召集了小伙伴们过一遍下周一的安排，结果Kate（HR同事），当场反对Jessica的安排，把她弄的下不来台。Kate和Jessica素有嫌隙，这次矛盾冲突还蛮大的。,【心理咨
29、询技术与沟通教练】,职场沟通小技巧-赞美,【心理咨询技术与沟通教练】,职场沟通小技巧-赞美,Feeling： 感受Fact： 事实Compare： 对比,【心理咨询技术与沟通教练】,职场沟通小技巧-面对负面信息,1、剥离情绪； 2、听到有用的信息； 3、表达改变的计划。,否定的声音,【心理咨询技术与沟通教练】,职场沟通小技巧-面对负面信息,举例：如果你可以。就更好了！,学会使用不确定的用词,举例：我不知道。对不对？我的想法是。不知道你的看法怎么样？,【心理咨询技术与沟通教练】,职场沟通小技巧-无攻击性的表达,要描述事实和行动 举例：我看到。我听到。表达“我”信息 举例：我听到你（说）（做），我
30、感到。,Workshop 讨论共创,公司有一位总工程师，在公司工作已经6年了。年龄大了，老板认为他的设计理念和工作积极性，已经不符合公司的要求。他也到了退休年龄。现在，公司让你出面和他谈解除合同。,【心理咨询技术与沟通教练】,职场沟通小技巧-与下属沟通,用建议代替直言 提问题代替批评 让对方说出期望 诉求共同的利益 顾及别人的自尊,【心理咨询技术与沟通教练】,职场沟通小技巧-与上司沟通,换位思考、摆正位置 不用情绪说话，“过脑不过心” 提高专业度，用数据说话 寻求信息对称 寻求上级帮助 及时汇报,【心理咨询技术与沟通教练】,职场沟通360-跨部门沟通,做好自我管理 站在他人立场考量事情 主动关怀、帮助别人 赢得合作的说话技巧,信息对称 寻求合作-利益共同点 愿意多承担工作 寻求帮助-示弱,Workshop 讨论共创,生产部门突然发现某零件有质量问题，需要供应链部门紧急供货。按照采购规定，需要有审批流程，起码走2天，现在我们要求他们立刻进行采购，否则会影响生产。,我们马上可以运用的心理学知识有哪些？,课程总结,
