1、 效益奖金分配细则 1、 指导思想和原则 1.1 关于效益奖金分配的指导原则，为了提高员工工作的积极性，将效益奖金作为薪酬结构的一种补充，充分发挥薪酬的激励作用。 1.2 以智能水平要求、解决问题能力和风险责任三大赋薪因素为依据，对各岗位进行层级划分。 2、计提方法 以销售收入为基数，按如下比例计提序号销售收入基数（万元人民币） 比例 分配比例1558-600 7.22% 10%2600-800 14.41% 11%3800-1000 21.75% 15%4 1000 以上 28.37% 20%说 明计算依据：（1）全额奖金=销售收入基数*比例*分配比例（2）个人奖金=全额奖金/总系数*个人所
2、占的系数1.1 月奖：以当月销售收入为基数，奖金的 60%，按月发放。 1.2 年终奖：以当年销售收入为基数，奖金的 40%，根据年度考核成绩在年终发放。3、月奖分配 3.1 员工岗位系数 级 别 岗 位 系 数 说 明1车间工人 1.0 三项赋薪因素为初级要求2 班长及文员 1.1 三项赋薪因素有一项为高级或两项为中级3 部门骨干员工 1.3 三项赋薪因素均为中级或两项为高级说 明1、三项赋薪因素的初、中、高级仅指在公司员工岗位间的排列，不代表行业标准。2、部门骨干员工包含主管岗位。3.2 计算办法 以各任职人员所在岗位系数在全员系数总和的占比为个人分配权重。其中 20%以部门为单位计提，8
3、0%以个人为单位计提。 4、 年奖分配 员工、中层管理人员（部门经理、副经理）、高层管理人员（总经理助理及以上领导）三个级别人均分配比例为 1：3：4。 5、 发放原则 4.1 月奖发放原则 4.1.1 月奖金以部门为单位计提 20%由部门经理在部门内进行二次分配。剩余个人部分（80%）直接发放。 4.1.2 当月工作发生重大失误的，视情节轻重，奖金进行相应扣减。工作失误影响同级部门工作的，部门支配的个人部分（20%）不予计提；工作失误影响上级部门工作的，个人部分（80%）月奖减半发放；工作失误影响公司高层领导工作的，当月奖金不予发放。 4.1.3 当月工作发生重大失误造成直接经济损失的，以部
4、门经理支配的部门奖金部分或全部予以冲抵。 4.1.4 失误责任不清晰的，员工与部门副经理、经理按 3：3：4 的权重分担。 4.1.5 当月缺勤达 10 天的或旷工达一天的或迟到早退达 4 次的减半计提；当月出勤不足 10 天的或旷工达两天（次）的或迟到早退达 10 次的，不予计提。（以上考勤包括培训考勤以及法定长假月份） 级 别 职 务 系 数 1 部门副经理 1.42 部门经理 1.54.2 年奖发放原则 4.2.1 年奖以年度考核成绩为依据，考核层次分为员工和中层管理人员两类；高层管理人员由总经理考核确定。 4.2.2 工作不满三个月的不参与年终考核排名，不予发放奖金；工作不满半年的正式员工奖金减半发放。 4.2.3 全年累计缺勤达 20 天（次）的或旷工累计达 2 天（次）或迟到早退达 15 次的减半计提；全年旷工累计达 4 日的不予计提。 4.3 离职员工不享受离职当月月奖和当年年终奖。 4.4 不尽事宜由人力资源部，财务部负责解释。莱博泰克（大连）科技有限公司2016/5/16
