六大行业薪酬管理制度范例大全--( 6 )制药企业薪酬管理制度.zip

XX 制药有限公司薪酬制度第一章 总则第一条 目的本制度旨在建立适合企业成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑有企业特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。第二条 基本原则工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：1. 业绩导向原则 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。2. 效率优先，兼顾公平原则 公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为企业持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位族和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。3. 可持续发展原则 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。第三条 分配比例公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。对于业绩可直接衡量的职位或职位族，采用“考核工资+奖金”或“计件工资”的工资结构。对于业绩不能直接衡量的职位或职位族，采用“固定工资+绩效工资+奖金” 的工资结构。第四条 管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。综合管理部为工资报酬管理政策的提出者和组织实施者，各部门都必须严格地执行公司的工资报酬政策。第二章 薪酬等级第五条 薪酬等级确定员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值” ，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。第六条 职位族划分公司所有职位中，划分管理、技术、专业、行政和计件、业务等六个职位族，各职位族包括的职务或岗位的范围为：管理族：包括公司领导、高层管理者、各职能部门和业务部门主管等（即公司的中高层管理人员） 。技术族：包括研发、QA 、QC 等技术岗位。专业族：包括营销管理、财务、生产管理和质检、维修等拥有专业技能的职位。行政族：包括人力资源管理、文秘、办公室文员、接待、行政事务、保安等职位。计件族：包括一线生产及其他参加计件的岗位。业务族：销售一线业务人员。第七条 职位等级依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类职位的价值进行评价，确定各类职位的“职等” 。各职等内部的职位序列，形成“职级” 。公司各类职位共分为八个职等，不同职位族中形成不同的职级，具体划分如下表：职位等级 管理 技术 专业 行政 业务 计件8 副总/总监7 总经理助理6 总监助理5 部门经理 技术 A 专业 A4 技术 B 专业 B 行政 A3 技术 C 专业 C 行政 B2 技术 D 专业 D 行政 C1 专业 E 行政 D执行营销政策执行计件工资考核第八条 薪酬等级职位等级确定薪酬等级。依据职位等级的划分，公司的薪酬等级共划分为八个薪等，每个薪等中包含 4 个薪级。第九条 薪酬等级区间根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪等区间。薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。如 5 职等（ 包括部门经理、技术 A 、专业A）的最高薪等为 5 等，最低薪等为 4 等，详见下表：薪等 职等 一 二 三 四 五 六 七 八8 *7 *6 * *5 * *4 * *3 * *2 * *1 *第十条 等级进入员工进入新工资制度的薪酬等级时，必须对其职位进行评估，确认其是否在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位等级序列确定其薪酬等级。第十一条 薪酬等级表为职等和职级设计对应的固定薪值，形成了薪酬等级表。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。薪酬等级表薪等薪级 一 二 三 四 五 六 七 八1 600 800 1000 1500 2000 2500 3000 43002 900 1100 1500 2000 2500 3000 3500 60003 1000 1300 2000 2500 3000 4000 4000 80004 1500 1800 2500 3000 4000 6000 6000 10000第十二条 薪酬等级进入基准新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职位族，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等和薪级。应届毕业生一般根据最终学历（学位）确定其初始职位等级和薪酬等级，具体标准详见下表：非应届毕业生进入公司时，主要根据其所应聘职务（岗位）的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。类别 工资标准 备注中专及中专以下 500—600应届大专 600—700往届大专 700—1000应届本科 700—900往届本科 800—1000应届硕士 1000—1500往届硕士 1500—2000博士 2000—3000中级职称 1000—1500高级职称 1500—2000特殊人才 协商确定第十三条 薪酬等级调整1. 员工工资每年年末调整一次。2. 工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高或降低。3. 员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其薪酬等级的升降（等级升降标准参见“各部门绩效考核制度” ） ；进而确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值，即为新的工资水平。第十四条 职位等级变动与薪级调整员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级做相应的调整，具体调整办法为：1. 当个人的年度绩效考核结果连续两年均为 A 时，可以晋升职位等，其工资相应的由原等进入上一等，其工资级则进入上一等的初始级或与原薪值对应的工资级。2. 当个人的年度绩效考核结果连续两年均为 E 级时，可以降低职位等级，其工资相应的由原等进入下一等，其工资级则进入下一等的初始级或与原薪值对应的工资级。当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职位等级，进而其薪酬等级不做相应调整（考核升级除外） 。第十五条 薪酬等级调整薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，当起薪级达到本薪等的最高级（15）级时，在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级。第十六条 工资结构1. 对于业绩不可直接衡量的职位或职位族，其“固定工资+绩效工资+奖金” 的工资结构中，薪酬等级中的薪值 60%、70%、80%为固定工资，按月支付。其余 20%、30%、40% 为绩效工资，每季度根据由绩效考核结果支付系数确定支付额，年终汇总考核多扣少补。绩效考核结果与支付系数的关系见表：考核结果 3 分以下 〉3 分 〉4 分 〉5 分 〉6 分 6 分以上支付系数 0.5 0.6 0.8 1 1.2 1.42. 对于业绩能够直接定量衡量的职位或职位族，采用“计件工资+奖金”或按照销售政策考核工资的工资结构。第十七条 自动降薪当公司经营业绩出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，公司可随时启动整体的或部分的自动降薪机制。自动降薪通过降低停止晋升薪级或降低薪级实现。第十八条 工资扣减员工因私、旷工、病假、缺勤的工资扣减依据公司的有关规定处理，但扣减额的核算必须以新的薪酬等级为基数。第十九条 税费处理公司在向员工支付工资欠，如符合税费缴纳规定时，需由公司统一扣除个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。第二十条 工资支付员工工资的支付时间为每月的 10 日，考核按照上月 1-30 日的考勤及绩效结果执行。第三章 奖金 第二十一条 依据奖金是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和公司的整体经营效益状况。第二十二条 分类公司的奖金分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖。第二十三条 季度业绩奖季度业绩奖是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人的月平均工资水平和本季度的个人绩效考核结果。季度业绩奖的计算方法为：季度业绩奖= 月平均工资*4*季度奖金系数*奖金系数季度奖金系数是指公司季度奖金总额占季度工资总额的比例，该比例原则上不高于 15%，具体比例根据企业经营目标完成情况由公司高管会议决定。 （奖金计发起点为：季度经营目标超额完成 10%以上，每增长 1 个百分比，奖金悉数增加 0.5 个百分比）奖金系数根据不同的绩效考核结果设定，详见下表：考核结果 A B C D E奖金系数 1.5 1.3 1 0.8 0第二十四条 年度业绩奖年度业绩奖是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考公司当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。年度业绩奖的确定方法是：年终业绩奖= 月平均工资*12*年终奖金系数*年度绩效考核档次系数其中：年终奖金系数：为年终奖金额占全年工资总额的比例，原则上不超过 15%，具体比例由公司董事会会议决定。年度考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数，见表如下：考核结果 A B C D E奖金系数 1.4 1.2 1.0 0.7 0.4科技人员任职资格与薪酬管理规定第一章 总则第一条 指导思想 本管理体制的建立以绿叶文化的内涵为指导，努力探索和创建社会主义市场经济体制下的现代企业管理制度和民营高科技企业的发展模式，力争五年内成为国内最大的植物药生产与研究开发基地。以此为目标，R&D 人才队伍的建设在绿叶文化的形成和发展中占有重要地位。在管理模式上注重以人为本，努力营造一种团结协作、努力拼搏、勇于探索的氛围，以忠实于科学，献身于人类健康为信条，创造一流的新药开发人才梯队，一流的实验仪器装备和较院所更为浓厚的学术空气。第二章 管理方案第二条 分类 新药开发人员分三级，每级分三等，共计三级十等：一） 、高级研究员（SR）：基本要求：能提出新药开发项目，且被企业所采纳，或能全面主持新药项目的研制开发，一般要求具有博士学位和高级专业技术职称，并在生命科学领域具有较深的学术造诣和丰富的研究经历和研究成果（指论文、专利等）除具备以上基本条件外：一等高级研究员（SR1）：所提出的新药开发课题应为创新药物（一般指一类药） ；二等高级研究员（SR2）：所提出的新药开发课题应为二类以上新药；三等高级研究员（SR3）：所提出的新药开发课题应为四类以上新药；四等高级研究员（SR4）：所提课题未能被企业采纳，但能全面主持一个新药项目。二） 、中级研究人员（MR）：基本要求：能独立承担新药开发某一方面的研究工作（如：标准、药理、毒理、工艺、临床等） ，一般要求具有硕士以上学位，并在生命科学某一领域具有一定的研究经历和研究成果（量化） ，至少有五年以上的科学研究经历（包括在学期间） 。除具备以上基本条件外：一等中级研究员（MR1 ）：能主持全部的药学研究工作（指工艺、稳定性、标准）或全部的药理毒理工作或临床研究工作，至少主持完成过一项二类以上新药的上述研究工作；二等中级研究员（MR2 ）：能主持全部的药学研究工作（指工艺、稳定性、标准）或全部的药理毒理工作或临床研究工作，至少主持完成过一项四类以上新药的单研究工作；三等中级研究员（MR3 ）：具备中级研究员基本要求者。三） 、初级研究员（JR ）基本要求：在生命科学领域具有较好的理论基础，掌握新药研究某一方面所要求的基本实验技能，通晓一门外语，熟悉专业文献的查阅检索方法。除具备以上基本条件外：一等初级研究员（JR1 ）：至少具有参加二类以上新药的非临床研究经历，或在药学研究实验室工作五年以上的经历；二等初级研究员（JR2 ）：至少具有参加四类以上新药的非临床研究经历或在药学研究实验室工作三年以上的经历；三等初级研究员（JR3 ）：具备初级研究员基本要求者。第三条 评定及考核 1、 新员工进入 R&D 的等级评定由人力资源部和 R&D 总监共同确定；2、 R&D 每年进行一业务能力考核，其结果上报人力资源部备案，具体考核方法由人力资源部与 R&D 总监共同确定；3、 公司组成专业技术等级考核领导小组，由公司 R&D 总监任组长，每二年进行一次定级工作，对每一个专业技术人员作出上升、不变和下调以及调离 R&D 部门的考核决定。第四条 薪酬待遇1、R&D 员工的薪酬待遇如下：（单位：万元 /年）人员类别 薪酬管理人员薪酬级别一等 15~20二等 12~14三等 10~12总监高级研究员四等 8~10一等 8~10二等 5~6部门主管中级研究员三等 4~5一等 3~4主任二等 2~3初级研究员三等 1~22、应届毕业生试用期 6 个月，新进有工作经验员工试用期 3 个月，试用期间工资按公司工资体系执行，试用期结束后其薪酬待遇由人力资源部及R&D 相应主管依据上表按其所在等级确定。3、其他福利待遇按公司有关规定执行。第五条 本制度由总裁授权 R&D 中心制定并负责解释，其修改亦同。第六条 本制度自下发之日起生效。集团工资管理制度第一章 工资理念（目的）第一条 为了谋求 集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。（适用）第二条 本制度适用 集团公司全体在册员工。（工资结构）第三条 工资结构如下图所示。 （参阅图 1）基本工资津贴工资结构 奖金 职务工资图 1 集团工资结构图（工资依据）第四条 工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。（方针）第五条 集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。（宗旨）第六条 集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。第二章 基本规范（计算期）第七条 工资的计算期间，一年为 12 个月，一月为 22 天，一天为 8 小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表 1） 。新员工若 10 前进企业，按全月计算职务等级工资；若 10 后进企业，按半月计算职务等级工资。表 1 缺勤计算单位缺勤时间 符号 扣除标准缺勤小时 t1 扣 1/176 月职务等级工资缺勤天 t2 扣 1/22 月职务等级工资缺勤月 t3 扣全月职务等级工资（缺勤分类）第八条 凡在制度工作时间内 不能出勤者，为缺勤，分类如下。 （参阅图 2）--因公缺勤--因私缺勤 --矿工缺勤缺勤类别—— --事假缺勤--公伤缺勤--病假缺勤图 2 集团缺勤分类表 因公缺勤。 凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。 因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。 矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。 病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。（缺勤计算）第九条 各类缺勤扣除基准如下表。 （参阅表 2）表 2 缺勤月薪扣除基准表月不满 1 小时 月满 1 小时 月满 1 天 年满 1 月 年满 3 月 满半年因公 * * * * 1/3t3 2/3t3因私 t1 1.3t1 3t2 自动离职 * *矿工 t1 1.3t1 6t2 自动离职 * *事假 * t1 t2 t3 自动离职 *公伤 * * * * * *病假 * * * 1/3t3 2/3t3 t3（工资扣除）第十条 在支付工资前作如下统一扣除： 扣除个人所得税及法定的有关税费； 扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费； 扣除企业内契约规定的代扣金额； 扣除企业其他制度性规定的超支费用； 扣除员工私人借款偿还金； 扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。（工资支付）第十一条 工资的支付日为每月的 26 日，奖金支付日为次月 10 日。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金方式支付给本人或直系亲属。（提前支付）第十二条 员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。 婚丧、疾病、分娩与灾害； 其他本企业认可的非常事件。（辞退处理）第十三条 员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。（自动离职）第十四条 员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。第三章 工资分类（工资分类）第十五条 员工按不同的类别分别实行不同的工资结构。 （参阅表 3 和表 4）表 3 工资结构工资分类 范围 工资结构 系数第一类 总部职员 A+k*B+ C+D k=1.0第二类 营销人员 A+k*B+ C+E k=0.5第三类 要职要员 A+k*B+ C+F k=0.5第四类 外聘临时工 G表 4 工资结构释义代号 A B C D E F G名称 基本工资 职务工资 津贴补助 业绩奖金 提成奖 年薪 固定工资第四章 基本工资（A）（基本工资）第十六条 基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。第十七条 基本工资按《劳动法》及地方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资都为人民币 元。可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平第十八条 所有员工的基本工资应保持一致，没有特例。 第五章 职能等级工资（B）（职务等级）第十九条 职务“等级工资”的基础是“职务等级” ，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值” 。职务等级越高，相对价值越大。（等级因素）第二十条 职务等级确立的因素如下所示。 承担工作所需要的知能或体能； 工作的目标、任务与责任，以及责任范围； 工作的重复性； 工作的复杂性； 与人接触的差异性； 与人接触的难易度[复杂度]； 工作的环境。（职务评价）第二十一条 依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等” ，（参阅表 5、表 6）进而确定“职级” 。表 5 集团部分职务归类示例职类 职称 职务（岗位）示例决策类 董事长 董事长管理类 高层管理 总经理、副总经理中层管理 部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等基层管理 部门主管：财务主管、审计主管、供应部主管等专业类 总工 会计、工程、经济高级工程师工程师助理工程师技术员业务类 特级业务员 工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计高级业务员中级业务员初级业务员操作类 高级工 生产、维修、调试中级工初级工事务类 事物员 打字员、后勤、司机、炊事、门卫等表 6 集团职务等级表职层 职类 职等决策 管理 专业 业务 操作 事物M 十九 总裁八 总经理S 七六 总工五 部门经理 高级工程师四 部门主管 工程师 特级业务员J 三 助理工程师 高级业务员 高级工二 技术员 中级业务员 中级工一 初级业务员 初级工 事物员（职能等级表）第二十二条 职务的相对价值，进而职务的等级，是职务工资等级表的客观基础。集团工资等级采用十等 30 级。 （参阅表 7）表 7 集团职能工资等级表职等 职级一 二 三 四 五 六 七 八 九 十1 500 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 56502 520 640 860 1180 1600 2130 2810 3650 4690 59503 540 680 920 1260 1700 2260 2970 3850 4930 62504 560 720 980 1340 1800 2390 3130 4050 5170 65505 580 760 1040 1420 1900 2520 3290 4250 5410 68506 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 5650 71507 620 840 1160 1580 2100 2780 3610 4650 5890 74508 640 880 1220 1660 2200 2910 3770 4850 6130 77509 660 920 1280 1740 2300 3040 3930 5050 6370 805010 680 960 1340 1820 2400 3170 4090 5250 6610 835011 700 1000 1400 1900 2500 3300 4250 5450 6850 865012 720 1040 1460 1980 2600 3430 4410 5650 7090 895013 740 1080 1520 2060 2700 3560 4570 5850 7330 925014 760 1120 1580 2140 2800 3690 4730 6050 7570 955015 780 1160 1640 2220 2900 3820 4890 6250 7810 985016 800 1200 1700 2300 3000 3950 5050 6450 8050 1015017 820 1240 1760 2380 3100 4080 5210 6650 8290 1045018 840 1280 1820 2460 3200 4210 5370 6850 8530 1075019 860 1320 1880 2540 3300 4340 5530 7050 8770 1105020 880 1360 1940 2620 3400 4470 5690 7250 9010 1135021 900 1400 2000 2700 3500 4600 5850 7450 9250 1165022 920 1440 2060 2780 3600 4730 6010 7650 9490 1195023 940 1480 2120 2860 3700 4860 6170 7850 9730 1225024 960 1520 2180 2940 3800 4990 6330 8050 9970 1255025 980 1560 2240 3020 3900 5120 6490 8250 10210 1285026 1000 1600 2300 3100 4000 5250 6650 8450 10450 1315027 1020 1640 2360 3180 4100 5380 6810 8650 10690 1345028 1040 1680 2420 3260 4200 5510 6970 8850 10930 1375029 1060 1720 2480 3340 4300 5640 7130 9050 11170 1405030 1080 1760 2540 3420 4400 5770 7290 9250 11410 1435028.7（职能等级进入）第二十三条 具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确保其能否使现任职务（职位）发挥应有的“价值” 。或者，确认职务担当者预期的“职务贡献” 。评估的主要依据是职务担当者以往人事考核结果,以及在职务上所做的工作计划与承诺。任职资格等级进入 •当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。•这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。•接下来就要将公司的所有员工,按照以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。•至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括：• 基本素质：知识、技能与体能；• 专业技能：经验、熟练程度；• 个人品质：职业道德、修养。任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分。分层分层：按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。 （如：管理层，操作层）分类分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。 （如：管理类，事物类，生产类，市场类等）确定职能等级区间 各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。职能等级区间，可由薪酬管理委员会根据集团不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。职类区间的设置原则•预设原则 职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。•倾斜原则各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。• 非歧视原则拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。•非对应原则职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求，员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。（薪等进入基准）第二十四条根据职务等级表， （参阅表 5、表 6）以及各类职务价值，确定各类职务担当者“薪等”区间如下。 （参阅表 8）[表 8 与表 6 有矛盾。george] 按表 8 中薪等确定基准，凡进入“管理类职务”者，最低薪等可确定为三等，最高薪等可确定为八等。同理，进入“事务类职务者” ，最低薪等可确定为一等，最高薪等可确定为三等。表 8 职类区间职层 职类职等决策类 管理类 专业类 业务类 操作类 事物类M 十九八S 七六五四J 三二一(薪级进入基准)第二十五条 “薪级”进入的基准为”学位” 。( 参阅表 9)如：凡是取得博士学位者,最低薪级可定为5 级,最高薪级可定为 10 级;同理取得高中 (中专)以下学位者,最低薪级可定为 1 级;最高薪级可定为3 级,随着企业情况的变化,薪级进入的基准可重新定义。表 9 薪级进入基准表学位 薪级初中（小学）高中（中专）大学 （大专）硕士（MBA）博士（博士后）3029………………………10987654321（考核计分）第二十六条人事考核结果分为 S、A、B 、C、D 五等，对应的计分值如下表所示。 （参阅表 10）表 10 绩效考核结果记分表评语 极佳 优秀 良好 合格 不合格考核结果 S A B C D分值 5 4 3 2 1（薪级调整基准）第二十七条薪级调整每半年一次。依据半年两次的季度考核结果累计计分值决定薪级调整，调整基准如下表所示。 （参阅表 11）表 11 薪级调整基准累计分值（半年两次） 升（降）级10 +29，8 +17，6，5 04，3 -12 -2（薪等调整基准）[半年调一次级是可以接受的，也具有鼓励性。但我个人不赞成根据业绩调等。因为薪等的出发点是工作职务，如果工作职务没有变化，薪等也不应该发生变化。若一个员工他在某一薪等上已经升到最高薪级，他的职务工资已经不能再升了，如果公司想要继续给他升职务工资，唯一的办法就是调整他的工作职务，给他升职。反之亦然。george]第二十八条薪等调整每年一次。依据一年四次绩效考核结果的累计分值，决定薪等的调整，薪等调整基准如下表所示。 （参阅表 12）表 12 薪等调整基准累计分值K 升（降）等18≤K≤20 +112≤K≤17 08≤K≤12 -1K≤8 下岗（调整顺序）第二十九条年终的工作调整顺序如下： 先按照三四季度的两次考评结果调整薪级，再依据一年四次的考评结果调整薪等； 晋等后薪级确定，依工资表对应金额上靠； 退等后薪级确定，依工资表对应金额下靠。•调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的 1 级工资，则晋等;否则，则在年末调升两次薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的 1 级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。•调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的 30 级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪级。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的 30 级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。（自然升等）第三十条 在某一等中薪级升满 30 级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。（薪点值）第三十一条将薪等（十等）薪级（30 级）组成的职能工资表（见表 7）中的数值看作薪点，且暂定为 1：1 关系（即 1 点=RMB1）•以后随着效益的变化，集团公司可以每年调整一次薪点值，其依据是：上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变化。 （如：若明年净利润增长 50%，则可定为 1 点=RMB1.2；若明年净利润减少 50%，则可定为 1 点=RMB0.8。 ）（薪点值调整）第三十二条 将来集团公司根据外部经济状况，市场物价指数与实际经济效益，于每年年底调整一次薪点值。第六章 津贴补助（C ）（各种津贴）第三十三条津贴补助（可由集团根据《劳动法》及地方相关政策并结合公司实际情况予以制定实施。 ）（（ 1）加班津贴）加班津贴•加班定义：加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。•加班认定：加班认定：加班时间必须经主管认可。•计算标准：计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资” 计算,加班以小时计算单位，不足一小时略去。参阅表。•发放时间：发放时间：每月与职能等级工资一起发放注：N--- 加班的小时数； A---月职务工资（2）出差津贴•发放对象发放对象：凡离开工作所在地到外省市出差者。 （培训除外）•发放标准发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。参阅表•发放时间发放时间：每月与职能等级工资一起发放。加 班 类 别 延 长 工 作 时 间 休 息 日 加 班 法 定 休 假 加 班加 班 津 贴 1.5*N1/(2*8)A2.0*N1/(2*8)A3*N1/(2*8)A（3）管理津贴•发放对象发放对象：对决策各等领导与管理职务担当者支付管理津贴。 •发放标准发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。参阅表•发放时间发放时间：每月与职能等级工资一起发放。•注意事项注意事项 ：：享受此津贴者不享受加班津贴。第七章 业绩奖金（D ）（业绩奖金的分配）第三十四条 业绩奖金的分配在年终按一年四次的考核结果一次发清（参阅表 13） 。表 13 业绩奖金发放基准 累计分值K（一年四次） 奖金额20,19,18 3*月工资额[月工资额的概念是什么？是基本工资？基本工资+职务工资？……月平均实得职务工资（第四十一条） george]17,16,15 2*月工资额14,13,12 1*月工资额其它 0第八章 销售提成奖（销售提成奖）第三十五条 销售部门或个人在完成本年度销售目标的基础上超额完成的一定部分按照销售收入的一定百分比提取奖金，提成率由公司每年年初制定。第九章 年薪（年薪）第三十六条 对集团公司的要职要员实行年薪制。（发放依据）第三十七条 年薪的额度根据 “职务工资等级”，以及考核结果确定。其依据是：职 务 等 级 一 等 -三 等 四 等 -七 等 八 等 -十 等出 差 津 贴 （ 元 ) 20 50 10职 等 五 等 六 等 七 等 八 等 九 等 十 等管 理 津 贴 （ 元 /月 ） 100 200 300 400 500 600考 核职 等 S A B十 30 15 8九 20 10 5八 10 5 3（与职能工资制的结合）第三十八条 职能等级工资是各项报酬决定的基础，因此，无论进入年薪制系列与否，都必须逐年依据考核结果，对所有员工的工资等级进行调整；以便退出年薪制后，顺利进入等级工资体系。第十章 固定工资 （固定工资）第三十九条 公司外聘临时工实行统一定价制，不浮动。 暂定为 元。第十一章 退职金（退职金）第四十条 被企业解除劳动合同的员工（包括被公司辞退与除名的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工） ，除第四十二条规定者外，企业将按相应的支付标准向其支付其退职金（或称补偿金） 。（支付标准）第四十一条 退职金的支付标准为： 在本企业工作每满一年，支付一个月的月平均实得职务工资； 在本企业工作不满一年的按一年计算； 月平均实得职务工资按员工被解除合同前三个月实得职务工资的平均数计算。（无退职金者）第四十二条 凡下列情况之一者，不享受退职金。 因违法乱纪被强制解雇者（开除） ； 试用期内被证明不符合录用条件者； 给企业造成重大损失者； 不经允许辞职擅自脱离公司（自动离职）者； 其他企业认为不应支付退职金。★机密医药经营有限公司薪酬管理办法目 录第一章 总则 1第二章 薪酬体系 3第三章 薪酬单元 4第四章 年薪制 6第五章 岗位绩效工资制 7第六章 销售提成工资制 9第七章 销售绩效工资制 .11第八章 协议工资制 .12第九章 薪酬入级 .13第十章 其他 .16附件 01：岗位评价得分排序表.17附件 02：职系职级划分表.19附件 03：年薪制适用岗位清单.21附件 04：岗位绩效工资制适用岗位清单.21附件 05：销售提成工资制适用岗位清单.24附件 06：销售绩效工资制适用岗位清单.24附件 07：各职级固定比例/浮动比例对照表25附件 08：地区收入调整系数对照表.25附件 09：专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表.26附件 10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表.29附件 11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表.30附件 12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表.31附件 13：OTC 销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 .33附件 14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表.35医药经营有限公司薪酬管理办法第一章 总则第一条 目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享紫竹医药经营有限公司（以下简称“经营公司” ）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机制，推进紫竹药业、紫竹医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《紫竹医药经营有限公司薪酬管理办法》 （以下简称“本管理办法” ） 。第二条 适用范围本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。第四条 薪酬设计的思路薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。第五条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工第 2 页资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续发展。第六条 薪酬的特征（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二）员工根据其所在岗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作业绩，基本可以预期到个人的年度总收入。第 3 页第二章 薪酬体系第七条 经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型：（一） 年薪制（二） 岗位绩效工资制（三） 销售提成工资制（四） 销售绩效工资制（五） 协议工资制第八条 实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。年薪制具体适用岗位详见附件 3：紫竹医药经营有限公司年薪制适用岗位清单。第九条 岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与员工半年内的绩效表现紧密挂钩。岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件 4：紫竹医药经营有限公司岗 位绩效 工资制适用岗位清单。第十条 销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧密挂钩。销售提成工资制具体适用岗位详见附件 5：紫竹医药经营有限公司销售提成工资制适用岗位清单。第十一条 销售绩效工资制适用于 OTC 一线终端促销类员工，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。销售绩效工资制具体适用岗位详见附件 6：紫竹医药经营有限公司销售绩效工资制适用岗位清单。第十二条 对于返聘与外聘的员工实行协议工资制。第 4 页第三章 薪酬单元第十三条 经营公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬单元，并根据不同岗位的岗位特点和工作性质进行不同组合。（一） 岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的岗位技能和专业经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是员工薪酬中相对固定的部分，每月固定发放。（二） 绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是员工薪酬中相对变动的一部分。主要包括：半年绩效工资、年末绩效工资、季度提成奖金、半年奖、月度绩效工资、季度奖等多种绩效工资形式，且发放周期有月、季度、半年之分，对不同类型的岗位有不同的组合和计算方式。（三） 年终奖：是依据经营公司的总体经营业绩，年终核定发给部分岗位的超值奖励单元，年末一次性发放。（四） 福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的各类补贴补助补助。详见紫竹医药公司相关福利、费用管理办法。第十四条 岗位工资的确定岗位工资构成经营公司各个职系职类的岗位每月固定发放的固定工资，其计算公式为：公式 4-1：月岗位工资= 月工资基数 ×员工个人工资系数×固定比例（一）月工资基数所有员工的月工资基数均取值为 1000 元。工资基数用于员工的整体调薪，经营公司每年可根据物价的浮动情况以及行业薪资水平的升降对月工资基数进行调整，以实现全员的薪资水平调整。（二）员工个人工资系数经营公司在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定专业管理、营销、商务、处方药销售、OTC 销售、市场等岗位所属的职系、职类和职级（详见附件 1：紫竹医药公司岗位评价得分排序表、附件 2：紫竹医药公司职系职类职级划分表） 。经营公司的每个职级均对应一定幅度的薪级带宽，每个薪级有唯一对应的工资系数，以形成各个岗位的宽带薪酬，使得员工无需岗位的变动就可实现薪酬的升降。具体每个职级对应的工资系数详见附件 8：各职系职类职级的工资系数对照表。第 5 页当经营公司未来出现新增岗位或岗位职责发生变化后，新增岗位所属职级可根据岗位评价的结果相应确定，或在和相邻岗位综合比较后就近植入相应职级。（三）固定比例/浮动比例不同岗位固定比例和浮动比例的规定见附件 7：各职级固定比例/ 浮动比例对照表。第十五条 绩效工资和年终奖的确定各职系职类和各职级的员工，其绩效工资的构成单元以及计算方法不尽相同，具体详见后续章节。第 6 页第四章 年薪制第十六条 适用范围 适用于营销职系中的部分岗位，具体适用清单详见附件 3：紫竹医药经营有限公司年薪制适用岗位清单第十七条 薪酬结构公式 4-1：薪酬构成= 月岗位工资 +年终奖第十八条 月岗位工资岗位工资按本管理办法第十四条的规定计算确定，于每月固定发放。第十九条 年终奖年终奖＝12×月工资基数 ×个人工资系数× 浮动比例×年度综合考核系数，年终奖计算确定之后，于第二年年初一次性发放。年度综合考核系数的确定详见《紫竹医药经营有限公司业绩考核管理办法》 。第二十条 调薪年薪制适用岗位的调薪周期为一年，具体调薪细则如下：1) 年度综合考核系数 1.1，第二年个人工资系数上调一级；2) 1.1 ≥ 年度综合考核系数 0.9，第二年个人工资系数维持不变；3) 0.9 ≥ 年度综合考核系数 0.8，第二年个人工资系数维持不变，若连续两年 0.9 ≥ 年度综合考核系数 0.8，第三年个人工资系数下调一级；4) 0.8 ≥ 年度综合考核系数，第二年个人工资系数下调一级；第 7 页第五章 岗位绩效工资制第二十一条 适用范围适用于专业管理职系的所有岗位，以及营销职系中商务职类、处方药销售职类、OTC 销售职类、市场职类的部分岗位。 （详见 附件 4：紫竹医药经营有限公司岗位绩效工资制适用岗位清单）第二十二条 薪酬结构公式 5-1：薪酬构成= 月岗位工资＋半年奖＋年终奖第二十三条 月岗位工资月岗位工资按本管理办法第十四条的规定计算确定，于每月固定发放。第二十四条 半年奖岗位绩效工资制中的半年奖分为“半年绩效工资”和“年末绩效工资” ，分别于年中和年末一次性发放。具体计算公式如下：半年绩效工资＝6 ×月工资基数 ×个人工资系数×浮动比例 ×员工半年考核系数年末绩效工资＝6 ×月工资基数 ×个人工资系数×浮动比例 ×员工年末考核系数其中“半年”和“年末”考核系数的确定详见《紫竹医药经营有限公司业绩考核管理办法》 。第二十五条 年终奖岗位绩效工资制中的年终奖其计算公式如下：个人年终奖＝3 ×月工资基数 ×个人工资系数×半年度与年末绩效考核系数的均值×企业年度效益系数其中，企业年度效益系数的计算公式为：企业年度利润实际完成值/上年度利润实际完成值年终奖计算确定之后，于第二年年初一次性发放。第二十六条 调薪岗位绩效工资制适用岗位的调薪周期为一年，具体调薪细则如下：1) 半年度与年末绩效考核系数的均值 1.1，第二年个人工资系数上调一级；2) 1.1 ≥ 半年度与年末绩效考核系数的均值 0.9，第二年个人工资系数维第 8 页持不变；3) 0.9 ≥ 半年度与年末绩效考核系数的均值 0.8，第二年个人工资系数维持不变，若连续两年 0.9 ≥ 半年度与年末绩效考核系数的均值 0.8，第三年个人工资系数下调一级；4) 0.8 ≥半年度与年末绩效考核系数的均值，第二年个人工资系数下调一级；第 9 页第六章 销售提成工资制第二十七条 适用范围适用于营销职系处方药临床销售职类中的部分岗位。 （详见 附件 5：紫竹医药经营有限公司销售提成工资制适用岗位清单）第二十八条 薪酬结构公式 6-1：薪酬构成= 月岗位工资＋季度提成工资＋半年奖第二十九条 月岗位工资月岗位工资＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数× 固定比例，月岗位工资于每月固定发放。其中地区收入调整系数的确定详见 附件 7：紫竹医药经营有限公司地区收入调整系数对照表） ，其他参数依照本管理办法第十四条的规定确定。第三十条 季度提成工资季度提成工资＝季度考核系数×Σ（各产品提成系数×当季度各产品销量）各产品提成系数的确定方法：由各销售部门的部长会同各产品经理在年初制定，临床代表与销售主管的提成系数应该各不相同，具体参见相关文件；当季度各产品销量指该岗位所负责区域/医院当季度各产品的进货量；其中“季度考核系数”的确定详见《紫竹医药经营有限公司业绩考核管理办法》。季度提成工资在每季度末计算确定，并于下月初一次性发放。第三十一条 半年奖半年奖＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×销量奖励系数其中销量奖励系数的计算方法如下：销量奖励系数＝该岗位所负责区域/医院“半年来紫竹产品进货额 /上个半年的紫竹产品进货额”1) 当该岗位所负责区域/医院的“半年来紫竹产品进货额 /上个半年的紫竹产品进货额”≥0.9 时，奖励系数取值为原值；2) 当该岗位所负责区域/医院的“半年来紫竹产品进货额 /上个半年的紫竹产品进货额”0.9 时，奖励系数取值为 0；半年奖每半年计算确定一次，并于下月初一次性发放。第三十二条 调薪第 10 页销售提成工资制适用岗位的调薪周期为半年，具体调薪细则如下：1) 销量奖励系数 ≥ 1.15 时，该代表下一个半年的个人工资系数上调一级；2) 销量奖励系数 0.85 时，该代表下一个半年的个人工资系数下调一级；第 11 页第七章 销售绩效工资制第三十三条 适用范围适用于营销职系 OTC 销售职类中的部分岗位。 （详见 附件 6：紫竹医药经营有限公司销售绩效工资制适用岗位清单）第三十四条 薪酬结构公式 7-1：薪酬构成= 月岗位工资＋月度绩效工资＋季度奖第三十五条 月岗位工资月岗位工资＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数× 固定比例，月岗位工资于每月固定发放。其中地区收入调整系数的确定详见 附件 7：紫竹医药经营有限公司地区收入调整系数对照表） ，其他参数依照本管理办法第十四条的规定确定。第三十六条 月绩效工资月绩效工资＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数× 浮动比例×月度考核系数其中“月度考核系数”的确定详见《紫竹医药经营有限公司业绩考核管理办法》。第三十七条 季度奖季度奖＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×销量奖励系数其中销量奖励系数的计算方法如下：销量奖励系数＝该岗位所负责区域/药店“本季度紫竹产品进货额 /上季度的紫竹产品进货额”1) 当该岗位所负责区域/药店的“本季度紫竹产品进货额 /上季度的紫竹产品进货额”≥0.9 时，奖励系数取值为原值；2) 当该岗位所负责区域/药店的“本季度紫竹产品进货额 /上季度的紫竹产品进货额”0.9 时，奖励系数取值为 0；季度奖每季度计算确定一次，并于下季度初一次性发放。第三十八条 调薪销售绩效工资制适用岗位的调薪周期为一个季度，具体调薪细则如下：3) 销量奖励系数 ≥ 1.15 时，该代表下一季度的个人工资系数上调一级；4) 销量奖励系数 0.85 时，该代表下一季度的个人工资系数下调一级；第八章 协议工资制第三十九条 适用范围适用于临时聘用、返聘或有长期合约的各类人才。协议工资制的使用由经营公司办公室提出，并经经营公司总经理批准后执行。第四十条 协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工资制的员工与经营公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工若未能达到协议要求，其薪酬按照协议的具体规定执行。第九章 薪酬入级第四十一条 员工的薪酬入级，分为初次入级和岗位变动入级两种情况。第四十二条 初次入级（一）员工初次入级时对其进行多维度评价，依据评价结果套用入级标准入级，具体的评价维度和评价标准如下表：表格 9-1 员工入级评价表评分标准评价维度 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 权重业绩表现以往业绩表现杰出以往业绩经常达到目标，表现良好以往业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格以往业绩与目标有一定差距，对整体工作有较大影响，表现较差以往业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格30%胜任能力能力超过岗位要求，能创造性地开展工作能力符合岗位要求，能有效开展工作部份能力不足，能独立开展工作，对岗位功能的影响较小能力不能完全胜任岗位要求，需经常指导及跟踪管理下工作能力不能满足岗位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作30%从业经验相关工作经验和行业经验超过岗位要求相关工作经验和行业经验满足岗位要求，能顺利开展工作相关工作经验和行业经验不能完全满足岗位胜任要求，需要几个月的试岗时间以积累经验相关工作经验和行业经验难以满足岗位胜任要求，至少需要半年以上的试岗时间才能积累到足够的经验相关工作经验和行业经验离岗位胜任要求差距很大，几乎不可用25%教育背景教育水平超过岗位要求学历或教育水平与岗位要求相符学历或教育水平略低于岗位要求，勉强可用教育背景与岗位要求有差距较大，难以有效开展工作教育背景与岗位要求差距太大，无法满足工作开展要求15%员工入级评价分数确定后，参照下表选择最近的薪级入级，同时给定对应的工资系数：第 14 页表格 9-2 员工入级评价分数应用表评估得分 入级分位5 分＞评估得分 ≥4.5 分 75％分位4.5 分＞评估得分≥4 分 60％分位4 分＞评估得分 ≥3.5 分 50％分位3.5 分＞评估得分≥3 分 30％分位3 分＞评估得分 10％分位（二）对于各销售部门内部的省级商务代表岗位，由于各个商务代表负责的区域不同，各区域为公司贡献的销售收入不同，为了体现这种差别，在地区商务代表初次入级对其进行入级评价时，增加“所负责省区历史销售收入”这个入级评价维度，其它同上。省区商务代表入级评价的具体维度和评价标准如下表：表格 9-3 员工入级评价表评分标准评价维度 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 权重业绩表现以往业绩表现杰出以往业绩经常达到目标，表现良好以往业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格以往业绩与目标有一定差距，对整体工作有较大影响，表现较差以往业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格30%胜任能力能力超过岗位要求，能创造性地开展工作能力符合岗位要求，能有效开展工作部份能力不足，能独立开展工作，对岗位功能的影响较小能力不能完全胜任岗位要求，需经常指导及跟踪管理下工作能力不能满足岗位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作30%从业经验相关工作经验和行业经验超过岗位要求相关工作经验和行业经验满足岗位要求，能顺利开展工作相关工作经验和行业经验不能完全满足岗位胜任要求，需要几个月的试岗时间以积累经验相关工作经验和行业经验难以满足岗位胜任要求，至少需要半年以上的试岗时间才能积累到足够的经验相关工作经验和行业经验离岗位胜任要求差距很大，几乎不可用25%教育背景教育水平超过学历或教育水学历或教育水平略低于教育背景与岗位要求有教育背景与岗位要求差 15%第 15 页岗位要求平与岗位要求相符岗位要求，勉强可用差距较大，难以有效开展工作距太大，无法满足工作开展要求所负责省区历史销售收入N/A ≥3000万元1500万元≤，且3000万元800万元≤，且1500 万元 ≤800 万元 30％第四十三条 岗位变动入级（一） 员工在同一职系职类，或不同职系、职类之间的平级转岗或晋升，即从原岗位转到与原岗位处于同一岗位评价得分区间的新岗位，或转到高于原岗位的岗位评价得分区间的新岗位，其工资制度按照新岗位的工资制度执行，其工资系数的折算方法是选择新岗位中年薪总额与其原年薪总额最接近的上下两个薪级，按“就近就高”的原则选择高位薪级入职，这个薪级所对应的工资系数即为该员工新岗位的工资系数，随后工资系数的升降与考核挂钩。（二） 员工在同一职系职类，或不同职系、职类之间的降级转岗，即转到低于原岗位的岗位评价得分区间的新岗位，其工资制度按照新职系职类的工资制度执行，其工资系数的折算方法是选择新岗位中年薪总额与其原年薪总额最接近的上下两个薪级，按“就近就低”的原则选择低位薪级入职，这个薪级所对应的工资系数即为该员工新岗位的工资系数，随后工资系数的升降与考核挂钩。第 16 页第十章 其他第四十四条 毕业生实习期工资标准、新员工试用期工资标准，以及加班工资、病事假期间工资等相关规定参见经营公司其它人力资源管理类制度，本管理办法不作规定。第四十五条 本管理办法由经营公司办公室负责解释、修改和调整，由总经理批准执行。第四十六条 本管理办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本管理办法有抵触的规定一律以本管理办法为准。第四十七条 本管理办法自 年 月 日起颁布实施。第 17 页附件 01：岗位评价得分排序表岗位评价得分排序职类 岗位名称 得分M 一部部长 693 M 处方药事业部部长 690 M OTC 事业部部长 683 M-M 市场部部长 635 M-R 处方药事业部销售总监 628 M-B 处方药事业部商务总监 623 M-B OTC事业部商务总监 623 M-O OTC事业部销售总监 620 M-B 一部大区经理 582 M-B 处方药事业部大区商务经理 582 M-B OTC事业部大区商务经理 582 M-O OTC事业部大区销售经理 568 M-R 处方药事业部大区销售经理 563 A 办公室主任 525 A 计划业务部部长 517 A 财务部部长 502 M-R 处方药事业部省区销售经理 490 M-O OTC事业部省区销售经理 482 M-M 处方药产品经理 475 M-M OTC产品经理 475 A 质量客服部部长 472 M-B 一部省区商务代表 463 M-B 处方药事业部省区商务代表 463 M-B OTC事业部省区商务代表 463 A 办公室人力资源效能监查科科长 423 M-M 医学经理 410 A 计划业务部监察科科长 408 A 计划业务部业务监察科科长 408 A 办公室车务安全科科长 408 A 财务部财务科科长 403 A 财务部结算科科长 403 M-R 处方药事业部省区销售主管 397 M-O OTC事业部省区销售主管 390 M-M 助理产品经理 368 M-M 信息经理 337 第 18 页M-R 处方药事业部省区医药代表 332 M-O OTC事业部省区销售代表 320 A 计划业务部业务监察科市场监察员 318 A 计划业务部业务监察科业务督察员 313 A 办公室人力资源效能监查科薪酬考核专员 310 M-M 医学助理 307 A 财务部财务科会计 307 A 办公室人力资源效能监查科招聘培训专员 305 M-M 宣传专员 302 A 计划业务部库房班长 277 A 质量客服部质量管理员 273 A 质量客服部产品咨询员 272 A 财务部财务科出纳 260 A 财务部结算科结算员 247 A 事业部销售行政 245 A 计划业务部监察科 3＋1 项目组专员 233 A 财务部结算科计算机统计 233 A 计划业务部监察科开票员 213 A 质量客服部部门综合员 202 A 办公室车务安全科车务安全员 193 A 计划业务部监察科合同档案管理员 187 A 质量客服部行政文员 185 A 计划业务部司机 167 A 计划业务部仓库保管员 162 A 计划业务部库房管理员 162 A 办公室车务安全科司机 160 A 办公室车务安全科接待员 152 A 计划业务部记号员 145 A 办公室车务安全科西四值班员 138 A 计划业务部库工 122 A 办公室车务安全科清洁工 107 附件 02：职系职级划分表营销职系-M专业管理职系-A营销职系-M 商务职类 M-B 临床销售职类M-ROTC 销售职类M-O市场职类 M-M岗位评价分值区间职级 岗位 职级 岗位 职级 岗位 职级 岗位 职级 岗位 职级 岗位651－700M1一部部长、处方药事业部部长、OTC 事业部部长601－650M-B1处方药事业部商务总监、OTC 事业部商务总监M-R1处方药事业部销售总监M-O1OTC 事业部销售总监M-M1市场部部长551－600M-B2一部大区经理、处方药事业部大区商务经理、OTC 事业部大区商务经理M-R2处方药事业部大区销售经理M-O2OTC 事业部大区销售经理M-M2第 20 页501－550A1办公室主任、计划业务部部长、财务部部长M-B3M-R3 M-O3 M-M3451－500A2 质量客服部部长M-B4一部省区商务代表、处方药事业部省区商务代表、OTC事业部省区商务代表M-R4处方药事业部省区销售经理M-O4OTC 事业部省区销售经理M-M4处方药产品经理、OTC 产品经理401－450A3办公室人力资源效能监查科科长、计划业务部监察科科长、计划业务部业务监察科科长、办公室车务安全科科长、财务部财务科科长、财务部结算科科长M-R5 M-O5 M-M5医学经理351－400A4 M-R6处方药事业部省区销售主管M-O6OTC 事业部省区销售主管M-M6助理产品经理301－350A5计划业务部业务监察科市场监察员、计划业务部业务监察科业务督察M-R7处方药事业部省区医药代表M-O7OTC 事业部省区销售代表M-M7信息经理、医学助理、宣传专员第 21 页员、办公室人力资源效能监查科薪酬考核专员、财务部财务科会计、办公室人力资源效能监查科招聘培训专员251－300A6计划业务部库房班长、质量客服部质量管理员、质量客服部产品咨询员、财务部财务科出纳201－250A7财务部结算科结算员、事业部销售行政、计划业务部监察科 3＋1 项目组专员、财务部结算科计算机统计、计划业务部监察科开票员、质量客服部部门综合员151－200A8办公室车务安全科车务安全员、计划业务部监察科合同档案管理员、质量客服部行政文员、计划业务部司机、计划业务部仓库保管员、计第 22 页划业务部库房管理员、办公室车务安全科司机、办公室车务安全科接待员126－150A9计划业务部记号员、办公室车务安全科西四值班员101－125A10计划业务部库工、办公室车务安全科清洁工附件 03：年薪制适用岗位清单岗位评价分值区间 职级 岗位651－700 M1 一部部长、处方药事业部部长、OTC 事业部部长附件 04：岗位绩效工资制适用岗位清单专业管理职系－ A岗位评价分值区间 职级 岗位501－550 A1 办公室主任、计划业务部部长、财务部部长451－500 A2 质量客服部部长401－450 A3办公室人力资源效能监查科科长、计划业务部监察科科长、计划业务部业务监察科科长、办公室车务安全科科长、财务部财务科科长、财务部结算科科长351－400 A4 301－350 A5计划业务部业务监察科市场监察员、计划业务部业务监察科业务督察员、办公室人力资源效能监查科薪酬考核专员、财务部财务科会计、办公室人力资源效能监查科招聘培训专员251－300 A6 计划业务部库房班长、质量客服部质量管理员、质量客服部产品咨询员、财务部财务科出纳201－250 A7财务部结算科结算员、事业部销售行政、计划业务部监察科 3＋1 项目组专员、财务部结算科计算机统计、计划业务部监察科开票员、质量客服部部门综合员151－200 A8办公室车务安全科车务安全员、计划业务部监察科合同档案管理员、质量客服部行政文员、计划业务部司机、计划业务部仓库保管员、计划业务部库房管理员、办公室车务安全科司机、办公室车务安全科接待员126－150 A9 计划业务部记号员、办公室车务安全科西四值班员101－125 A10 计划业务部库工、办公室车务安全科清洁工第 24 页商务职类 M-B岗位评价分值区间 职级 岗位601－650 M-B1 处方药事业部商务总监、OTC 事业部商务总监551－600 M-B2 一部大区经理、处方药事业部大区商务经理、OTC 事业部大区商务经理501－550 M-B3 451－500 M-B4 一部省区商务代表、处方药事业部省区商务代表、OTC事业部省区商务代表临床销售职类 M-R岗位评价分值区间 职级 岗位601－650 M-R1 处方药事业部销售总监551－600 M-R2 处方药事业部大区销售经理501－550 M-R3 451－500 M-R4 处方药事业部省区销售经理401－450 M-R5OTC 销售职类 M-O岗位评价分值区间 职级 岗位601－650 M-O1 OTC 事业部销售总监551－600 M-O2 OTC 事业部大区销售经理501－550 M-O3 451－500 M-O4 OTC 事业部省区销售经理第 25 页401－450 M-O5 市场职类 M-M岗位评价分值区间 职级 岗位601－650 M-M1 市场部部长551－600 M-M2 501－550 M-M3 451－500 M-M4 处方药产品经理、OTC 产品经理401－450 M-M5 医学经理351－400 M-M6 助理产品经理301－350 M-M7 信息经理、医学助理、宣传专员第 26 页附件 05：销售提成工资制适用岗位清单临床销售职类 M－R岗位评价分值区间 职级 岗位351－400 M-R6 处方药事业部省区销售主管301－350 M-R7 处方药事业部省区医药代表附件 06：销售绩效工资制适用岗位清单OTC 销售职类 M-O岗位评价分值区间 职级 岗位351－400 M-O6 OTC 事业部省区销售主管301－350 M-O7 OTC 事业部省区销售代表第 27 页附件 07：各职级固定比例/浮动比例对照表职系 职类 职级 固定比例 浮动比例专业管理职系 A1 － A10 70% 30%M1 30% 70%商务职类 M-B1 － M-B4 40% 60％M-R1 － M-R5 40% 60%处方药销售职类M-R6 － M-R7 30％ N/AM-O1 － M-O5 40% 60%OTC 销售之类M-O6 － M-O7 30％ N/A营销职系市场职类 M-M1－ M-M7 40% 60%附件 08：地区收入调整系数对照表地区系数 适用地区1.0 北京、上海、广州、深圳0.8 其余省市第 28 页附件 09：专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表单位：元职级 工资系数 月标准工资 月岗位工资 半年度绩效工资 年终奖 年收入总额14.00 ￥14,000 ￥9,800 ￥25,200 ￥42,000 ￥210,000 12.67 ￥12,667 ￥8,867 ￥22,800 ￥38,000 ￥190,000 11.33 ￥11,333 ￥7,933 ￥20,400 ￥34,000 ￥170,000 10.00 ￥10,000 ￥7,000 ￥18,000 ￥30,000 ￥150,000 8.67 ￥8,667 ￥6,067 ￥15,600 ￥26,000 ￥130,000 7.33 ￥7,333 ￥5,133 ￥13,200 ￥22,000 ￥110,000 A16.00 ￥6,000 ￥4,200 ￥10,800 ￥18,000 ￥90,000 11.20 ￥11,200 ￥7,840 ￥20,160 ￥33,600 ￥168,000 10.13 ￥10,133 ￥7,093 ￥18,240 ￥30,400 ￥152,000 9.07 ￥9,067 ￥6,347 ￥16,320 ￥27,200 ￥136,000 8.00 ￥8,000 ￥5,600 ￥14,400 ￥24,000 ￥120,000 6.93 ￥6,933 ￥4,853 ￥12,480 ￥20,800 ￥104,000 5.87 ￥5,867 ￥4,107 ￥10,560 ￥17,600 ￥88,000 A24.80 ￥4,800 ￥3,360 ￥8,640 ￥14,400 ￥72,000 7.47 ￥7,467 ￥5,227 ￥13,440 ￥22,400 ￥112,000 6.80 ￥6,800 ￥4,760 ￥12,240 ￥20,400 ￥102,000 6.07 ￥6,067 ￥4,247 ￥10,920 ￥18,200 ￥91,000 5.33 ￥5,333 ￥3,733 ￥9,600 ￥16,000 ￥80,000 4.60 ￥4,600 ￥3,220 ￥8,280 ￥13,800 ￥69,000 3.87 ￥3,867 ￥2,707 ￥6,960 ￥11,600 ￥58,000 A33.20 ￥3,200 ￥2,240 ￥5,760 ￥9,600 ￥48,000 5.60 ￥5,600 ￥3,920 ￥10,080 ￥16,800 ￥84,000 5.20 ￥5,200 ￥3,640 ￥9,360 ￥15,600 ￥78,000 4.80 ￥4,800 ￥3,360 ￥8,640 ￥14,400 ￥72,000 4.40 ￥4,400 ￥3,080 ￥7,920 ￥13,200 ￥66,000 4.00 ￥4,000 ￥2,800 ￥7,200 ￥12,000 ￥60,000 3.60 ￥3,600 ￥2,520 ￥6,480 ￥10,800 ￥54,000 3.20 ￥3,200 ￥2,240 ￥5,760 ￥9,600 ￥48,000 2.80 ￥2,800 ￥1,960 ￥5,040 ￥8,400 ￥42,000 A42.40 ￥2,400 ￥1,680 ￥4,320 ￥7,200 ￥36,000 4.48 ￥4,480 ￥3,136 ￥8,064 ￥13,440 ￥67,200 4.20 ￥4,200 ￥2,940 ￥7,560 ￥12,600 ￥63,000 3.87 ￥3,867 ￥2,707 ￥6,960 ￥11,600 ￥58,000 3.53 ￥3,533 ￥2,473 ￥6,360 ￥10,600 ￥53,000 3.20 ￥3,200 ￥2,240 ￥5,760 ￥9,600 ￥48,000 A52.87 ￥2,867 ￥2,007 ￥5,160 ￥8,600 ￥43,000